当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施(论文)
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略作为中国经济体系中的重要组成部分，国有企业在中国的经济发展中起到了至关重要的作用。
然而，在面对市场竞争和经济全球化的时代背景下，国有企业面临着许多困难和挑战。
其中，国企劳动关系管理是其面临的一个重要问题。
本文将从国企劳动关系管理的现实困境与应对策略两个方面进行探讨。
现实困境国有企业在管理劳动关系的时候，面临着很多长期存在的问题，具体表现为以下几方面。
一方面，国企长期以来采用的“铁饭碗”制度，导致了员工的待遇和福利高于市场水平。
这样一来，企业成本不断增加，而产品质量和竞争力却大打折扣，从而影响了企业的长期发展。
另一方面，国企在选拔人才和晋升干部时，往往更注重“背景”、“年龄”等因素。
这种人事管理方法，限制了公司内部人才的流动，导致了固化的人员结构，而这样的人员结构不利于企业的创新和发展。
此外，还有部分国企存在员工素质不高、工作效率低下的问题。
员工长期以来都是“铁饭碗”的思想，导致了一些员工缺乏专业精神和工作动力，比如不积极主动地解决问题、不善于创新等等。
应对策略为解决以上问题，国有企业需要采取相应的应对策略。
一方面，国有企业需要改革员工的待遇和福利制度。
企业应该根据员工的绩效和市场行情进行薪酬设置，使员工收入与企业贡献相匹配。
在福利方面，企业可以根据员工需求分级发放福利，使福利制度更加公正、灵活。
另一方面，国企应该改变人事管理方法，推行以能力为本的人才管理，适当增加外部招聘和内部竞聘比例，使更多优秀人才加入企业，同时给优秀的内部员工提供广阔的职业发展空间。
企业还可以通过培训、奖励、激励等方式，增强员工工作积极性和专业素养，培养员工自主创新的意识。
同时，国有企业应该加强员工管理，并完善培训考核机制，提高员工的工作效率。
优秀员工应该得到适当的奖励，而不能让员工认为工作没有任何回报，从而导致工作积极性不高的情况。
最后，在应对国企劳动关系管理的问题时，企业应该注重与员工的沟通交流，增强员工的参与感和归属感，提升员工的认同感和凝聚力，从而提高企业的整体竞争力。
关注劳动关系的和谐与稳定当前我国劳动关系的现状、存在问题及政策建议
关注劳动关系的和谐与稳定
——当前我国劳动关系的现状、存在问题及政策建议
劳动关系是最基本的社会关系，没有和谐稳定的劳动关系，就没有正常的生产秩序和社会秩序。
因此，建设和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐社会的重要内容，又是衡量社会和谐程度的重要标志，更是构建和谐社会的基础和前提。
劳动关系的状况可以看作社会是否和谐的晴雨表和风向标。
一、劳动关系现状及特点。
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浅析当前我国劳动关系状况、主要问题及对策措施
浅析当前我国劳动关系状况、主要问题及对策措施随着经济体制改革的深化和社会主义市场经济制度的确立、完善，我国的社会经济得到了快速发展，以劳动关系为基础社会关系的劳动者群体迅速扩大。
劳动关系已覆盖国民经济的各个行业，涉及多种企业所有制形式、多种劳动用工和劳动就业形式，关乎每一个用人单位的健康发展和每一名劳动者的切身利益。
发展互利共赢、和谐稳定的劳动关系，已经成为构建社会主义和谐社会的重要内容，成为推动科学发展、实现“十二五”规划目标的必然要求。
分析当前我国劳动关系状况，提出相应的对策措施，具有重要的现实指导意义。
一、当前我国劳动关系总体状况及成因分析（一）当前我国劳动关系总体状况在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，我国的劳动关系也经历了由行政化向市场化的转变。
劳动关系的性质、运行机制、利益差别都发生了巨大的变化。
劳动关系日趋契约化、复杂化和多元化。
当前，尽管在一些地区、行业和企事业单位中，影响劳动者合法权益实现、影响劳动关系健康发展的问题还不同程度地存在，有的还很突出，但从总体来看，我国劳动者的各项权益能够进一步得到实现和保障，我国劳动关系总体状况基本和谐稳定。
（二）劳动关系总体状况成因分析1、党和国家领导人历来高度重视劳动关系工作，多次强调社会主义和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，要求各级党委、行政部门和工会组织积极推动共同发展、互利共赢理念的落实，实现促进用人单位健康发展与保护劳动者合法权益的统一。
2、规范劳动关系，是促进劳动关系和谐稳定的充要条件，而规范劳动关系，必须有法可依。
1995年我国施行的《劳动法》，以国家法律的形式明确了劳动合同制度，并具体规定了用人单位和劳动者的基本权利义务，是我国劳动法律体系中的“基本法”。
然而，随着劳动用工形式和劳动侵权方式的多样化，《劳动法》的部分条文已经很难约束现实劳动关系中出现的新问题，如无书面劳动合同、劳动合同短期化等。
因此，2007年我国制定了《劳动合同法》，并于2008年开始施行，针对劳动合同领域出现的新情况、新问题，从保护劳动者合法权益的角度出发，做了大量详实具体、具有操作性的规定。
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策
浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策在当今经济社会中，中小企业作为推动经济发展的重要力量，发挥着不可忽视的作用。
然而，在其发展过程中，劳动关系管理方面却面临着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的稳定运行，也对员工的权益保障和工作满意度产生了直接影响。
一、中小企业劳动关系管理的现状1、劳动合同签订不规范部分中小企业在与员工签订劳动合同时，存在合同条款不完整、内容不明确的情况。
例如，对于工作时间、工资待遇、社会保险等关键条款表述模糊，甚至有些企业为了规避法律责任，故意不签订书面劳动合同，导致员工的合法权益无法得到有效保障。
2、薪酬福利体系不完善中小企业由于资金和规模的限制，往往在薪酬福利方面无法与大型企业相比。
工资水平普遍较低，福利待遇简单，缺乏激励机制。
这不仅难以吸引优秀人才，也容易导致现有员工的工作积极性不高，离职率上升。
3、劳动强度大，工作时间长为了降低成本和提高生产效率，一些中小企业要求员工长时间工作，劳动强度过大。
加班现象较为普遍，且很多情况下未按照法律规定支付足额的加班费，严重影响了员工的身心健康和工作生活平衡。
4、企业管理方式简单粗暴部分中小企业的管理者缺乏现代管理理念和方法，在处理员工问题时，往往采取命令式、高压式的管理方式，不注重与员工的沟通和交流，导致员工对企业缺乏归属感和认同感。
5、员工培训与职业发展机会不足中小企业通常更关注眼前的生产经营，对员工的培训和职业发展投入较少。
员工缺乏提升自身技能和素质的机会，职业发展空间受限，这对于员工的长期发展和企业的人才储备都极为不利。
二、中小企业劳动关系管理存在的问题1、法律法规意识淡薄一些中小企业的管理者对劳动法律法规了解不够深入，在经营过程中容易出现违反法律法规的行为，从而引发劳动纠纷。
2、人力资源管理水平低中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，在招聘、培训、绩效管理等方面缺乏科学的规划和有效的执行，导致劳动关系管理混乱。
3、企业经营压力大面对激烈的市场竞争和成本上升的压力，中小企业为了生存和发展，可能会在劳动关系方面采取一些短期行为，牺牲员工的利益来降低成本。
我国当代劳动关系论文
我国当代劳动关系论文一、劳动关系之现实困境劳动关系主体双方力量对比失衡。
在从计划经济走向市场经济的变革洪流中，劳动关系领域发生了深刻的变化，劳动关系主体得以重构，但主体双方力量对比悬殊。
主要表现在：1.经济上双方力量差距巨大。
在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失败者出现之前就造就了一批成功者，而在后来的企业改制和市场化的过程中，又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。
体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累，而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。
从经济上看，双方力量悬殊。
具体而言：首先，从直观的经济收入来看，雇主阶层占绝对优势。
根据有关学者统计，从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看，整个雇主和管理者阶层占全社会就业人数的比重为10%，而其在全社会总收入中所占比重为%。
整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为％，其在全社会总收入中所占比重为％。
双方差距巨大。
从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看，经营者收入呈增长趋势，而工人收入呈下降趋势。
自改革开放以来，我国经济发展迅速，GDP年均增长率近10％，但是，目前职工工资占GDP比例持续走低，这还没有包括大量的农民工，如果将农民工计算在内，工资增速还会下降。
其次，从受教育程度上看，管理者阶层占有较大优势。
受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联，在国际通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。
据国家统计局和劳动社会保障部的统计，我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大：单位负责人受教育程度最高，专业技术人员次之，商业服务人员文化程度较低，生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度最低。
这里我们选取了2007年和2012年作为样本，从表中可以看出：单位负责人初中以下文化的％、％，而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占％、％；单位负责人大专以上的占％、％，而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅％、％。
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国有企业作为国家经济的重要支柱和国家利益的重要代表，在我国的经济体制中占有重要地位。
但是国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，如何应对这些困境，成为了国有企业在发展中亟待解决的重要问题。
1. 体制机制难以适应市场经济的要求。
国有企业在很长一段时间内都是按照“铁饭碗”、“大锅饭”的模式来管理员工的，这种体制机制导致了劳动关系的僵化和不灵活，难以适应市场经济的要求。
2. 企业效益不佳导致劳动关系紧张。
由于国有企业在很长一段时间内受到计划经济体制的制约，缺乏市场竞争意识，导致了企业效益不佳，员工收入水平较低，劳动关系紧张。
3. 企业改革带来的人员裁减问题。
在国有企业改革的过程中，人员裁减是一个必然的问题，而这个问题又往往会引发工人的不满和抵制。
4. 企业管理体制的不完善。
国有企业在管理体制上存在着权责不清，管理混乱等问题，导致了劳动关系的不稳定性。
二、国企劳动关系管理的应对策略1. 改革体制机制，建立灵活的劳动关系管理机制。
国有企业需要改革体制机制，摒弃过去的“铁饭碗”、“大锅饭”模式，建立起灵活的劳动关系管理机制，注重员工的激励和激情，激发员工的创造力和企业的活力。
2. 提高企业效益，改善员工收入水平。
国有企业需要加大对企业效益的管理力度，提高企业效益，改善员工的收入水平，缓解劳动关系紧张的问题。
3. 充分沟通，化解人员裁减的问题。
在进行人员裁减时，国有企业需要做好与员工的沟通工作，让员工充分了解企业的实际情况，避免裁减带来的不满情绪，化解劳动关系紧张的问题。
4. 完善企业管理体制，提高管理水平。
国有企业需要完善企业管理体制，提高管理层的素质和管理水平，建立清晰的管理体系，加强对劳动关系管理的管理和控制。
国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，需要通过改革体制机制、提高企业效益、充分沟通以及完善企业管理体制等多种方式来应对这些困境，从而建立起灵活、稳定的劳动关系管理机制，为国有企业的健康发展提供有力保障。
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国企作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其劳动关系管理一直是国内外学术和实践界关注的焦点之一。
由于国企多年来存在的历史原因和体制机制问题，国企劳动关系管理一直面临着许多现实困境。
本文将着重分析国企劳动关系管理的现实困境，并提出相应的应对策略，以期为国企劳动关系管理提供参考和借鉴。
1. 体制机制不完善国企的劳动关系管理面临着体制机制不完善的问题。
由于国企存在着以政府主导为主的体制机制，使得国企的劳动关系管理常常受到政策导向、宏观调控等多重因素的影响，难以形成良好的市场化劳动关系。
2. 劳动用工制度不合理国企劳动用工制度不合理是国企劳动关系管理的一大困境。
长期以来，国企在用工制度上存在着以稳定就业为导向的传统用工观念，薪酬机制刚性，职称晋升不透明等问题，难以满足多元化的用工需求，导致劳动关系形势复杂。
3. 劳动关系矛盾频发国企劳动关系矛盾频发也是国企劳动关系管理的现实困境之一。
由于国企存在着职工数量众多、利益诉求不一、集体利益和个体利益的冲突等问题，导致劳动关系矛盾层出不穷，损害了国企的正常生产经营秩序。
4. 劳动关系法制环境不健全劳动关系法制环境不健全也是国企劳动关系管理的困境之一。
尽管我国出台了许多有关劳动关系管理的法律法规，但由于国企所处的体制和环境的差异性，使得劳动关系法制环境存在不完善之处，难以完全保障国企劳动关系管理的合法合规。
二、国企劳动关系管理应对策略1. 推进体制机制改革要想解决国企劳动关系管理面临的体制机制不完善问题，必须推进体制机制改革。
要改革国企劳动关系管理的体制机制，就必须优化国企的产权结构、公司治理结构和劳动用工制度，引入市场机制，建立健全的国企劳动关系管理体制。
2. 调整劳动用工制度国企劳动用工制度需要进行合理调整。
一方面，要推行灵活用工，实施多元化的用工制度，将稳定就业和灵活就业相结合，满足职工多样化的用工需求；要创新薪酬机制，建立绩效考核与薪酬激励相结合的薪酬体系，激发职工的工作积极性。
我国劳动关系存在的问题及对策研究
国家职业资格全国统一鉴定劳动关系协调师论文（国家职业资格二级）论文题目：我国劳动关系存在旳问题及对策研究姓名：身份证号：准考证号：所在单位：报考机构：我国劳动关系存在旳问题及对策研究摘要在我国，劳动关系总体友好稳定，不过个别行业和地区还存在着某些问题，这些问题在一定程度上牵制着我国经济旳发展和社会旳友好进步。
这些问题突出体现为如下四个方面：第一，企业劳资实力悬殊，劳动者轻易受到伤害；第二，“双轨制”等分派制度不合理，导致劳动者分派不公旳现象；第三，企业经济发展提高，劳动者得不到对应旳利益；第四，劳动者维权意识增长，劳动争议增长，导致劳动者维权群体增长，不利于党旳执政和社会友好。
本文将通过解释劳动关系旳定义，提出我国劳动关系中存在旳问题，分析其成因，并且提出处理旳对策。
劳动关系旳问题旳处理，有助于建设社会主义友好社会，推进科学发展经济发展和社会稳健旳进步。
关键词：劳动关系、劳资分派、企业管理一、劳动关系旳定义劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成旳一种社会关系。
其主体是确定旳，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。
个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位旳范围。
国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者（公务员除外），双方之间旳关系，也属于劳动关系范围。
按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动协议[1]。
在我国劳动关系中，用工单位旳用工也分为几种形式，一是有编制旳正式工，是正式旳员工，薪资和福利待遇都比较高；二是没有编制旳劳务工，包括派遣工和试用员工，薪资和福利待遇同正式工相比有一定旳差距；三是没有编制旳农民工，农民工从农村而来，法律意识维权意识都不强，成为某些不轨企业旳压榨对象。
在我国劳动关系中，出劳动纠纷旳大多数都是没有编制旳劳务工和农民工。
二、我国劳动关系中存在旳突出问题1.企业劳资实力悬殊分派不合理，劳动者易受伤在我国，企业劳资实力悬殊，加上管理不规范，则会引起劳资分派不公旳事件发生，劳动者轻易受到三次伤害[3]。
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当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。
近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。
本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：1、劳动关系的内涵在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。
就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。
从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。
在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。
随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。
劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。
一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。
这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。
岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。
这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
3、现阶段我国劳动关系的特点劳动关系在不同的经济模式下，往往表现出不同特色。
在我国传统的计划经济体制下，劳动关系最明显的特点是带有浓厚的“行政化”色彩。
在走向市场经济过程中，我国的劳动关系呈现出新的特点:（1）劳动关系多元化。
改革开放以来，我国所有制结构得到调整。
个体经济、私营企业异军突起，令人瞩目，形成了以公有制为主体，多种所有制形式并存的局面。
国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济和其它经济9种，与所有制形式多元化格局的发展相适应，劳动关系也出现了不同的类型。
由于不同类型的劳动关系所产生的历史条件不同，以及企业所有制性质、经营方式上的不同，它们相互之间有所区别。
（2）劳动关系紧张化。
近年来，劳动关系双方矛盾增多，趋于紧张化，构成了当前劳动关系发展中一个令人忧虑的重要问题。
其原因是多方面的。
在劳动关系多样化、复杂化的过程中，一时有关措施没有跟上，造成劳动关系缺乏有效的调控，是重要原因之一，同时，改革本身需要调整既存的利益格局，这些就会触动一些人的利益，难以避免地引起他们的不满。
（3）劳动关系法制化。
市场经济以法制为特征，同样，市场经济下的劳动关系也要求法制化。
近年来，劳动立法逐渐受到重视，一系列法律法规相继出台，如劳动合同制暂行规定、企业职工奖惩条例、辞退违纪职工暂行规定等，这些法规，对于调整劳动关系当事人的利益，保护双方的正当权益，起到了重要作用。
4、我国现阶段劳动关系存在的问题（1）劳动关系的市场化运作与计划调节并存。
具体体现在:第一，随着市场经济体制的逐步完善，我国劳动力市场已经形成，劳动关系的建立、劳动力资源的配置、劳动者就业、工资的确定、劳动条件的提供等主要以劳动力市场为运行机制。
但劳动力市场发育还不成熟，在有些方面，政府有形的“手”，仍然在进行直接管理，有的地方，企业用工、工资调整须报劳动行政部门审批，在就业方面，“关系”、“权力”、“人情”等非市场因素仍发挥着不可低估的作用；第二，《劳动法》颁布实施以后，我国全面实行劳动合同制，劳动关系基本上实现契约化。
但是，有的企业，特别是一些非公有制企业，不与劳动者签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，甚至签订生死合同；第三，市场经济是法制经济，应当依法调整劳动关系，把劳动关系的运行建立在法制的轨道上。
（2）劳动关系主体呈现多元化态势。
这几年，我国经济结构进行了重大调整，形成了以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本格局。
与此相适应，我国劳动关系主体也出现了多元化。
一方面从劳动关系的主体——用人单位来看，有国有企业、集体企业、私营企业、乡镇企业、外商投资企业、港、澳、台投资企业、股份制企业等，这些用人单位在劳动关系的形成、调整、法律适用、价值取向等方面有不同的特点。
从劳动关系的另一方面主体——劳动者来看，有保留原身份的固定工，有劳动合同制职工，有临时工，还有农民工、钟点工等;有拥有一定职权的管理人员，也有普通的工人，他们不仅身份不同，而且社会背景、自身素质、享受待遇、维权意识等也存在一定差别，这就造成了劳动关系的复杂多样性。
（3）劳动关系双方力量对比明显失衡。
从理论上讲，劳动者与用人单位的法律地位是平等的，但在现实中，双方的实际地位并不平等。
在市场经济条件下，用人单位作为独立的法人实体，具有劳动用工、工资分配、制定规章制度等自主权，处于明显的优势地位;而劳动者在用人单位的具体劳动过程中，则处于被管理、被支配的地位，是相对的弱势群体，而且劳动者与用人单位的经济力量悬殊太大，无法与之抗衡。
特别是在我国劳动力供过于求的情况下，劳动者的弱者地位更加明显。
（4）用人单位侵犯劳动者合法权益的现象比较严重。
市场经济条件下，劳动关系日益复杂化、多样化，一些用人单位为了追求最大限度的利润，往往凭借其优势地位，侵犯劳动者的合法权益，如有的限制和阻扰职工参加和组织工会;有的私招滥雇工人，不与职工签订劳动合同;有的随意延长工作时间，强迫职工加班加点;有的恶意拖欠、无故克扣职工工资;有的不参加社会保险，不按规定为职工缴纳社会保险费;有的重经济效益，忽视劳动保护，致使伤亡事故和职业病不断发生;有的重使用，轻培养，不对职工进行职业技能培训;有的甚至非法搜身，拘禁、侮辱、打骂职工，侵犯职工的人身权，等等。
（5）劳动争议案件不断增加。
由于劳动关系双方利益的差异，用人单位侵犯职工合法权益的现象比较严重，再加上我国劳动立法不完善，人们的劳动法制观念淡薄，《劳动法》执行不力，由此导致劳动争议大量发生，有的地方劳动争议成倍增长。
劳动争议的发生，是劳动关系矛盾的显现，如不及时、妥善地加以处理，将严重影响劳动关系的稳定，不利于改革和发展的大局，也会危害社会的和谐与安宁。
5、针对当前劳动关系问题的对策措施根据劳动关系调整工作的指导思想，劳动关系调整工作的基本思路是:从维护劳动关系双方的合法权益出发，以加快劳动关系调整工作法制化建设为主线，确定调整模式，建立运行机制，综合运用各种手段，实现劳动关系调整的主要目标。
（1）确定劳动关系调整模式。
劳动力市场的产生和发展使企业与职工成为市场的主体。
主体之间的劳动关系问题一般要由双方协商，自主建立、变更、解除和终止。
政府部门要转变职能，成为劳动关系局外的宏观调整者。
因此，我国劳动关系的调整模式，大体上应当是“主体自行协商，政府适时调整。
”这是自愿与强制有机结合的劳动关系调整模式。
（2）建立劳动关系调整机制。
①企业与职工协商机制。
即主体双方平等协商，自觉改善劳动关系的机制。
这是我国劳动关系调整工作的最基本层次。
鉴于多数企业的劳动者与经营者都缺乏协商经验，政府应主动给予咨询服务，各地劳动争议仲裁委员会更要加强对企业调解委员会的业务指导，帮助企业逐步建立劳动关系内部协商机制。
②经营者组织与工会组织谈判机制。
即双方代表自愿谈判，集体协调劳动关系的机制。
企业行政或经营者与工会组织之间进行的集体谈判，构成劳动关系谈判机制。
通过集体谈判达成集体协议，其条款都列入对经营者与职工双方均有约束力的集体合同中。
这些条款一方面要维护企业与职工双方合法权益；另一方面要对经营者和职工行为予以必要的约束，要重视建立谈判机制来解决集体劳动关系问题。
③政府对劳动关系的调整机制。
即法律规范间接监控，监察与调解仲裁直接校正的机制。
在正常情况下，政府主要通过劳动关系的基准政策、合同管理来规范有关协商或谈判行为，使之有法可依，并通过劳动监察、检查、监督等有关劳动关系的法律法规和规章制度来贯彻落实。
（3）综合运用劳动关系调整手段。
调整劳动关系的手段多种多样，从工作角度概括主要有三种，即法律手段、经济手段和必要的行政手段。
①法律手段。
针对我国劳动关系的新变化和新问题，制定有关劳动关系调整的法律法规，为劳动关系调整工作提供依据。
围绕劳动关系调整需要建立《劳动法》为主体，《劳动合同法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》和《就业保障法》等相配套的法律体系。
在立法基础上，还应加强执法工作。
监督检查有关调整劳动关系的法律法规执行情况督促和帮助劳动关系双方履行劳动合同，规范劳动行为，对违法行为给予必要的制裁。
②经济手段。
在市场经济中，对劳动关系进行调整时也应采取必要的经济手段。
譬如，在处理因违反劳动合同而引起的劳动争议事件时，应对违反劳动合同的一方或双方予以相应的经济处罚。
国家还应当加快建立比较健全和完善的社会化的社会保障体系，为保障职工生活，协调劳动关系和维护社会稳定提供必要的经济保证。
③行政手段。
随着政府职能的转变和劳动关系法制化将使行政调整手段从主导地位降到辅助地位，但是不能完全取消。
第一，政府部门制定行政决策和管理措施，对劳动关系进行必要的行政调整;在经济体制转轨期间，要发挥企业主管部门和综合经济部门的行政影响力，对劳动关系调整采取必要的行政措施；第二，在出现妨碍、中止或停止企业生产经营正常运转的劳动争议行为，对社会产生重大影响时，应由政府采取行政手段强令中止这些行为，限制暴力性劳动争议行为；第三，在对社会稳定和经济发展有重大影响的集体谈判僵持不下，并发生劳动争议过激行为时，可由政府用行政手段使双方代表暂时脱离经过冷却期处理和劝导协商等工作，使双方代表情绪平和后再行集体谈判；第四，如果劳动争议行为与公益事业有关，必要时可由政府运用行政权力进行调停；第五如果发生关系到国计民生的劳动争议行为而严重损害公共利益，可由国务院作出紧急调整决定，劳动部和有关部门及地方政府配合采取紧急处置措施，防止造成重大损失。