企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略.doc
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨
电力企业人力资源管理的问题与对策探讨摘要：电力企业的人力资源存在的问题影响着电力企业人力资源整体素质的提高和潜力的发挥，从而可能影响电力企业的长远发展。
文章立足于电力企业人力资源现状，对原因进行了分析，并有针对性地提出了解决问题的建议。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0069-01一、引言在这个变化的时代，人力资源被视为企业成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。
如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。
本文从人员招聘与员工激励机制两个方面分析了电力企业人力资源管理存在的问题，并针对性地提出相应的改进策略与措施。
二、电力企业人力资源的现状问题1.企业用人机制不够灵活，人员流动性差由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。
还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。
2.企业员工的质与量双重失衡从总量上看人力资源是较为丰富的。
长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重。
企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现象随处可见，劳动生产率不能得到有效提高。
从质量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。
3.对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都关注的问题，但由于缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入困境。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
富士康人力资源管理存在的问题与对策——以烟台富士康为例
发 了一系列 问题，如让不勤劳 的员＿ Ｔ利用职务与人际关 系，借 助企业 的
计 时Ｔ 资 制度 ， “只 拿 钱 不 Ｔ 作 ”，反 而 让 企 业 存 在 冗 员 问 题 。 而 且 ，
调 动不 同岗位 间的员工不仅使 员工 的工资管理复杂化 ，也使 工作的速度 与 质量 大 打折 扣 。 ２ ．５职业倦 怠现 象比较 突 出。 富士康 生产 采用 流 程型 生产 技术 ， 单调 的流水线 上Ｔ作 ， 很 容易让职 工感觉 工作无聊 ，再加上高强度 、 标 准化的管理方 式 ，很 容易让员工感 觉 自己就是一 台工作 的机器 。 ３ ．富士康人力资源管理问题 的原 因分析 ３ ．１选人标 准不舍 理。富士 康在选 人方 面不够具 体 ，所谓 的标 准 就是没有标准 ，只要能为富士康 作就可以进去 ，不仅 如此 ，富士康 选 人可用 “ 仓促”二字形容，一般当 日面试体检，当 日便可人职。由于劳动 力流动快的恶性循环，没有根据企业的岗位需要及ｌ Ｔ作 岗位说 明书，经过层 层筛选录用人才。产生此问题的根源在于企业管理者没有端正 自己招 “ 短期 丁”的态度，只是一味想解决眼前的现实问题 ， 没有从长远考虑。
富 士康 人 力 资 源 管 理存 在 的 问题 与对 策
— —
以烟 台富士康 为例
柴 燕
摘 耍 ：近年来 ，富士康科技 工业因区 内 部 管理 出现了很 多问题 ，其 中人 力资源管理无 法与企业发展相 匹配尤其严重 。本 文 旨 在 结合 烟 台富士康的业务发展战略 目标对其人 力资源管理现状进行 分析 ，找 出在人 力资 源管理方 面存在 的问题 ，然后对人 力资源管理存在 问题展 开研 究。提 出相对应的改进策略。为烟 台富士康的人 力资源管理 方面出 自己的意见和建议 。 关 键 词 ：富 士 康 ；人 力资 源 管 理 ；问 题 与 对 策
刍议企业人力资源管理的改进策略
刍议企业人力资源管理的改进策略【摘要】当今世界，社会竞争越来越激烈。
经济、科技都是衡量一个国家综合国力的重要标准。
但是没有人的作用，经济和科技不会有发展空间。
这就告诉我们要重视人的作用。
【关键词】企业人力资源管理重要性改进策略一、引言众所周知，一个企业要想获得可持续发展，必须具备诸多因素，比如领导者和管理者要高屋建瓴、深谋远略，企业要拥有先进的生产技术，又或者企业开辟了某个地域或领域的市场，取得了发展的先机，又或者企业资金雄厚，服务水平超群，赢得了良好的口碑。
然而，我们可以发现所有这些因素都是与“人”有关的。
在现代企业发展的所有资源中，“人”是最宝贵的资源。
只有有效地开发并管理人力资源，企业才能在竞争日益激烈的市场中占得一席之地。
二、企业人力资源管理的重要性和必要性资本资源、物质资源、人力资源和信息资源并称为现代生产的主要投入要素。
在现代的社会中，一个企业组织的发展与成长，主要视其资源条件以及它能否有效地运用和调配其所拥有的资源。
从经济发展史看，在传统农业和手工业生产时期，以大量的普通的劳动力投入为主，资本资源投入的比重亦逐渐增加。
第二次世界大战以后，由于各国的复兴与重建，各国和各经济组织都一致强调资本的积累和资本投入的重要性。
从1960年起，随着生产规模的扩大，科技水平的提高，各国的企业组织则更重视企业组织管理的合理性和企业的效益，资本的需求和投入的比重虽未降低，但人力资源的重要性却显著地增加。
1960年初期，美国经济学家舒兹提出了著名的“人力投资”学说。
他指出美国国民生产总值的快速增长，不是单靠资本的投入，人力的投入更是一个重要的因素。
随后，世界各国的经济学家、管理学家也发表了许多实证研究论著，使各国更重视人力资源问题，更重视人力资源开发。
我们知道，世界发达国家——日本和瑞士，都是土地有限、自然资源不足的国家，然而，由于他们积极开发其人力资源，使他们的经济得到了高度发展。
又如曾经的亚洲“四小龙”——新加坡、韩国、香港和台湾等国家和地区，也是因为重视了对人力资源的开发与管理。
某公司人力资源改革人员配置
某公司人力资源改革人员配置背景随着市场经济的发展，企业的竞争愈发激烈，人力资源成为了企业竞争的关键因素之一。
然而，在现实中，很多企业的人力资源管理存在诸多问题，如管理体系不完善、人员匮乏等，导致企业面临着不稳定的人员状况和高额的管理成本。
针对这一现象，某公司进行了人力资源改革。
本文将重点探讨该公司人员配置方案的制定和实施情况，以及改革后的成效与反馈。
人员配置方案的制定和实施在本次改革中，该公司通过招聘、内部调配、解聘等手段，逐步构建了适应企业需求的人力资源团队。
其具体人员配置如下：人力资源总监人力资源总监是整个人力资源团队的核心和灵魂，主要负责企业人力资源管理工作的策略制定和部署，以及团队的管理和指导工作。
该公司聘请了具有多年人力资源管理经验的专业人才，任命其担任人力资源总监一职。
部门经理及专员除人力资源总监外，该公司还招聘了数名具有丰富人力资源管理经验的部门经理及专员，分别负责人事、招聘、薪酬福利等人力资源管理的各个环节。
培训主管及师资企业人力资源的培训和发展是整个人力资源管理的重要内容之一，该公司也重视培训工作的开展。
因此，该公司聘请了同时肩负师资和培训主管职务的专业人才，负责培训业务的管理、规划、执行和评价。
同时，该公司还配备了一支高素质的培训师资队伍，为企业的培训工作提供支持。
助理及其他岗位员工除以上职务外，该公司还招聘了多名助理及其他专业人员，以满足企业的日常管理工作需求。
在人员配置方案制定和实施过程中，该公司充分考虑了企业实际情况和发展需求，并严格按照职能要求和相关流程进行组织和调配，确保人力资源团队的专业性和高效性。
成效与反馈经过一段时间的实际运行和验证，该公司的人力资源改革方案得到了相关部门和员工的一致好评。
其主要成效体现在以下几个方面：岗位职责明确、流程规范本次人员配置方案的实施使得企业的人力资源部门岗位职责更加明确，人员流程更加规范，提高了团队成员的工作效率和执行力，减少了人员管理的风险。
人力资源管理中的绩效改进计划
人力资源管理中的绩效改进计划一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，绩效管理已成为人力资源管理中的核心部分。
一个有效的绩效改进计划不仅可以提高员工的工作效率，还可以增强企业的整体竞争力。
本文将探讨在人力资源管理中实施绩效改进计划的重要性，分析当前存在的问题，并提出相应的改进策略。
二、绩效改进计划的重要性1.提高员工工作效率：通过设定明确的目标和标准，员工可以更好地了解自己的工作表现，进而提高工作效率。
2.增强企业竞争力：一个优秀的绩效改进计划能够激励员工不断追求卓越，从而提高企业的整体竞争力。
3.提升员工满意度：通过合理的绩效评估和奖励机制，可以提高员工的满意度和忠诚度。
三、当前存在的问题1.缺乏明确的绩效标准：许多企业没有设定明确的绩效标准，导致员工无法明确了解自己的工作表现。
2.缺乏有效的沟通机制：管理者与员工之间的沟通不足，导致员工无法及时了解自己的工作进展和改进方向。
3.奖励机制不健全：缺乏合理的奖励机制，无法激发员工的工作热情和积极性。
4.培训与发展不足：许多企业忽视员工的培训与发展，导致员工无法获得必要的技能和知识，影响工作效率。
四、绩效改进计划的实施策略1.设定明确的绩效标准：企业应设定明确的绩效标准，包括工作目标、任务完成情况、客户满意度等，以便员工了解自己的工作表现。
2.加强沟通与反馈：管理者应与员工保持定期沟通，及时反馈工作表现，并提供必要的指导与支持。
3.建立合理的奖励机制：企业应建立合理的奖励机制，包括薪资、晋升、表扬等，以激发员工的工作热情和积极性。
4.提供培训与发展机会：企业应关注员工的培训与发展，提供必要的技能和知识培训，帮助员工提高工作效率。
5.定期评估与调整：企业应定期对绩效改进计划进行评估，根据实际情况进行调整和优化，确保其有效性。
6.注重团队合作：团队合作是实现绩效改进的重要因素之一。
企业应鼓励员工之间的协作与交流，建立良好的团队氛围，以提高整体工作效率。
7.鼓励创新与自我提升：企业应鼓励员工积极提出创新性建议，并提供必要的资源支持，帮助员工实现自我提升。
国企人才培养的建议和意见
国企人才培养的建议和意见一、企业人事管理存在的问题1.1缺乏创新，用人制度僵化目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。
有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。
企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。
多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。
有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。
1.2优秀人才的引进措施不完善我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。
这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。
1.3员工培训不足我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。
很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。
很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。
1.4缺乏健全的绩效考评机制虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。
没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略
企业员工绩效管理存在的问题与改进策略随着市场竞争的增加和人力资源管理的不断发展，企业员工绩效管理变得愈发重要。
良好的员工绩效管理不仅可以提高企业的生产力和竞争力，还能激励员工发挥潜力，促进团队合作和发展。
目前企业员工绩效管理中还存在一些问题，需要通过合理的改进策略加以解决。
一、存在的问题1. 缺乏有效的绩效评估体系当前很多企业的绩效评估体系往往依赖于主管或领导的主观评价，缺乏客观公正的标准和指标，容易造成评估的不公平和不准确。
有些绩效评估体系缺乏及时性，不能及时反映员工的真实表现。
2. 绩效考核与薪酬挂钩过紧有些企业将员工的薪酬与绩效直接挂钩，导致员工在考核过程中产生恶性竞争和不良情绪，影响团队的凝聚力和合作性。
3. 绩效管理与员工发展脱节一些企业的绩效管理过于注重短期绩效指标和结果，忽略了员工的长期发展需求。
这样会导致员工缺乏动力和归属感，影响员工的工作积极性和创造力。
4. 反馈机制不畅在一些企业中，员工绩效反馈缺乏及时、有效和具体的信息，员工无法明确自己的表现和存在的问题，也难以及时调整和改进自己的工作表现。
5. 绩效管理缺乏激励机制有些企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法在工作中获得积极的反馈和激励，以致缺乏动力和工作热情。
二、改进策略1. 建立科学合理的绩效评估体系企业应建立科学客观的绩效评估体系，通过设定明确的评估标准和指标，结合员工的实际工作表现，尽量减少主观因素的影响，提高评估的公平性和准确性。
通过多方面的评估方式，包括360度评估、自评和同事评估等，全面展现员工的工作表现。
2. 分离绩效考核与薪酬关系企业应该合理分离绩效考核与薪酬挂钩的关系，将绩效考核作为员工职业生涯支持和发展的一部分，薪酬应该综合考虑员工的绩效、工作贡献、市场薪酬水平等因素，做到公平公正。
3. 关注员工的长期发展需求企业应该将绩效管理与员工的发展需求紧密结合，通过设立员工的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升专业技能，拓展知识面，增加晋升机会，提高员工的工作积极性和归属感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源调配管理存在的问题与改进
策略-
1 人力资源管理的概况
人力资源管理是指遵循企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的配置，并确保其合理性，并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动，并将员工潜能充分发挥出来，为企业发展进行价值创造，以此实现企业的可持续发展。
人力资源管理可以通过现代化的管理方式，在人力、物力结合的情况下，进行科学有效的培训与资源调配，以此将人的主观能动性充分发挥出来。
实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标，在人力资源管理体系目标确立中，阿姆斯特朗有如下几点规定：首先，员工是企业经营管理中最有价值的资源，企业最终目标的实现则必须由员工完成；其次，在企业与个人业绩整体提升的过程中，员工必须将推动企业发展，实现企业目标作为其自身义务；第三，人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系，这是实现企业发展目标的重要保障，也是利用资源的有效途径；第四，确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性；第五，人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用；第六，企业环境的合理创造，必须对员工工作积极性进行鼓励，并培养其良好的工作态度，人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。
2 人力资源管理对企业发展的重要意义
（1）对生产经营的正常运行十分有利。
人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源，通过结合人力资源，可以实现
物质资源与财力资源的有效利用。
通过对劳动力的合理组织，对劳动力资源之间的关系进行调节，才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用，才能将其功能充分发挥出来，最终形成资源优化配置，确保企业生产经济活动的顺利开展。
（2）对企业员工工作积极性进行有效调动。
在企业人力资源管理中，应尊重员工，站在员工的角度上，员工发展创造一个良好的工作环境，促使员工乐于工作，以此激发员工的潜能，为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。
在人力资源配置中，企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作，促使员工始终保持较高的工作热情，达到推动企业发展的目的。
（3）对劳动消耗降低十分有利，这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。
企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。
在组织劳动力中，应确保其合理性，在人力资源配置中，则应具有科学性，只有这样才能确保在最小劳动耗费下，实现企业经济效益最大化。
（4）对现代企业制度的完善十分有利。
作为现代企业制度的重要内容，企业管理制度的科学性，也是实现人力资源管理的重要保障。
在企业现代化管理水平提升的同时，应对企业员工素质提升加以重视，这也是人力资源开发与利用的重要环节，做好员工培训工作，是实现企业战略管理目标的重要保障。
2 企业人力资源配置管理中存在的问题
作为促进整个经济与社会发展的重要动力，人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展，目前，在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。
作为一项基本管理职能，人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。
获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要
过程。
现阶段，我国人力资源调配管理中存在的问题主要有以下几点：
（1）企业机制问题
人事规划占率定位不明确是企业人力资源调配管理中存在的机制问题，在设置机构、任免人员及员工入职等方面，企业具有较低的自主权。
如在工作岗位上员工找不到自己的位置，能无法确定其工作目标。
在知识方面我国专业技术员工存在较为的老化现象，在创新意识与思维等方面，缺乏新意，目前企业管理中还缺乏高新技术人员。
在对企业内部人事规划中企业缺乏正确的认识与准确定位，无法增强企业核心竞争力，致使大量优秀人才的流失。
（2）培训问题
人力资源管理理论认为，企业内外部环境会发生一定的改变，员工产生技能上的差距是发展的表现，这种现象十分正常，但现实发展中，企业必须对员工进行新技能、观念及专业素质的培训。
在企业发展中管理者对员工培训并不重视，也没有将人才培训看作是其发展的长远投资。
在员工培训中并没有建立完善的培训体系，制定合理、全面的培训制度。
导致培训过程中表现出较强的被动性、片面性。
随着企业管理模式的转变，企业相关部门已经意识到人员培训的重要性。
开始加大员工培训的力度，但培训中其形式却存在极大的局限性，如专家座谈讲座等，导致培训缺乏针对性，培训效果不理想。
（3）思想问题
作为企业人力资源管理的主要组成部分，人力资源管理意识的强弱对企业经营管理具有关键性的作用。
目前大部分企业管理人员并不重视人力资源管理，对其也没有一个全面的认识，并
缺乏责任意识，在人力资源重要性认识中，仅把人力资源管理作为工作来完成，并没有落实其防范风险的作用。
基于上述原因，导致人力资源管理中信息不流通、管理效率降低，甚至影响到管理工作的开展。
部分企业人力资源管理体系并不完善，无法将其功能充分发挥出来，管理层在执行内部控制制度时，往往不重视，导致人力管理部门如同虚设，进而无法进行约束效应的充分发挥。
4 提高人力资源调配管理水平的策略
（1）提升人力资源管理理念
管理理念贯穿于企业人力资源管理的整个过程，在更新理念的同时，应树立”以人为本”、”人本管理”的理念，在市场经济高速发展的今天，企业必须转变现有管理理念，突破传统模式，重新解读人力资源管理。
为此，管理层必须进行人力资源战略理念的建立，把人力资本投资收益看做相应高度的投资理念，在人力资源开发力度加大的同时，利用培训对员工的专业素质进行有效提升。
同时，对原有人事管理观念进行转变，进行人才开发管理模式的建立。
新形势下，市场竞争愈加激烈，人才作为企业的核心竞争力，只有提升企业人力竞争的意识，才能确保企业充满活力，才能提升员工的工作热情。
为此，企业必须对现代专业化的发展条件加以利用，并细化劳动分工，在企业经营活动中必须进行相应交流活动的开展。
人力资源管理效率的提升及实现其公平性，对企业发展具有至关重要的作用。
（2）人力资源开发水平的提升
在员工培训中，应将员工培训放在人力资源管理的战略位置，首先，对培训教育理念进行转变，将培训作为一项重要的工
作。
其次，将单一与被动的培训模式转变为多层次与主动性，确保培训模式的可靠性。
再次，确定员工培训教育的目标，在培训工作开展中，应对企业与员工之间的关系进行有效处理，并遵循企业人力资源管理的具体情况，进行培训教育体系的建立与完善，如上岗培训制度建立等，以此对员工专业素质进行有效提升。
在企业人力资源激励约束机制建立与完善中，必须将原有工资分配制度进行适当调整，并依据市场行情及人才价格动态变化，通过薪酬刺激的手段，适当调整员工工资体系，以此达到提高员工工作积极性的目的，并实现员工与企业的共同进步。
在绩效评估体系建立与完善过程中，应进行绩效目标的设置，在企业与员工交流顺畅的前提下，对员工的工作表现进行考核与记录，以此了解员工的最新动态，并为企业可持续发展提供强大的人才支持。
（3）优化人力资源管理结构
人力资源规划方案应详细制定，在企业人力资源管理战略目标明确中，应与当地经济发展状况有效结合，科学预测人力资源需求。
在企业人力资源管理中，做好人力资源规划工作，是其工作开展必不可少的一个环节。
在企业员工工作积极性调动的前提下，可以向人力资源管理进行价值导向的提供，同时遵循企业人力资源管理规定，进行各组织结构、岗位编制等人力资源的配置，以此落实人力资源管理。
在对企业原有人力资源的数量、质量及组织架构等方面分析的基础上，必须深入调查人力资源市场及管理政策，对劳动力资源的稳定性进行预测，并满足企业员工的要求。
在对企业员工学历、专业素质等充分了解的基础上，应为员工进行相关岗位的量身定制，以此对员工的潜力进行最大限度的发挥。
在人力资源管理部门管理结构优化中，应对部门职能效应
进行充分发挥，因此，必须确保企业各部门管理内容的合理化及系统化，如员工招聘、培训等。
依据员工岗位、级别等对人力资源进行分层管理，明确各个岗位的职责，权责分明，形成一个整体的人力资源管理体系。
在管理部门管理制度化建立中，在人力资源管理制度建立与健全的过程中，应进行民主推荐、测评及考察，以此对人才选拔、任用进行确定。
5 结束语
综上所述，作为社会经济发展与市场竞争力提升的重要保障，人力资源管理优质化也是一个国家、一个企业长期发展的基础前提，更是一个人自身潜能充分发挥的重要措施。
作为生产力中最积极与活跃的因素，人力资源对经济发展与社会进步起到关键性的作用。
企业人力资源合理配置中应提升人力资源管理理念、提升人力资源开发水平及优化人力资源管理结构，只有这样才能实现单位发展的经济效益与社会效益。