【发展战略】企业如何发展战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
企业战略与人力资源管理
企业战略与人力资源管理企业战略与人力资源管理企业战略是指企业在特定的市场环境下，通过调整资源配置和决策制定来实现长期目标的规划和方向。
而人力资源管理则是一个组织对人力资源进行招募、培养、激励和保留的过程。
企业战略与人力资源管理是相辅相成的，相互促进的关系，企业的战略目标需要有人力资源的支持和保障。
首先，企业战略需要有合理的人力资源规划。
企业发展战略需要人力资源的支撑，人力资源规划是确保企业人力资源供需匹配的重要工作。
人力资源规划需要根据企业的战略目标和业务发展需求来制定。
例如，如果企业计划进军新市场，人力资源规划就需要考虑招募和培养更多的市场营销人员。
只有有针对性地进行人力资源规划，企业战略才能顺利实施。
其次，企业战略需要有明确的人力资源配套措施。
企业战略的实施需要有相应的人力资源配套措施来保障其顺利进行。
例如，如果企业战略是提高产品质量，就需要培养和激励更多的技术人才。
如果企业战略是扩大市场份额，就需要加强市场营销团队的建设。
只有有相应的人力资源配套措施，企业才能够有效地实施战略并达到预期目标。
另外，人力资源管理需要与企业战略相协调。
企业的战略决策对人力资源管理有着重要的影响，人力资源管理需要与战略保持高度一致。
例如，如果企业战略是打造创新性企业文化，人力资源管理就需要注重培养和选拔具有创新能力的人才。
如果企业战略是降低成本，人力资源管理就需要优化人员编制和精简人员结构。
只有与企业战略相协调，人力资源管理才能够更好地为企业创造价值。
此外，人力资源管理还需要支持企业战略的变革和调整。
企业的战略会随着市场环境和竞争压力的变化而不断调整和优化，而人力资源管理需要及时适应这些变化。
例如，如果企业战略调整为加强研发能力，则人力资源管理需要加大对研发人员的招募和培养力度。
如果企业战略调整为提高生产效率，则人力资源管理需要关注员工的培训和激励。
只有及时适应战略变革和调整，人力资源管理才能够为企业战略提供持续的支持。
人力资源管理的战略性
人力资源管理的战略性人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部为实现战略目标而对人力资源进行规划、组织、引导和控制的一系列活动。
作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理的战略性日益凸显。
一、战略定位人力资源管理的战略定位是指将人力资源管理的目标与组织整体战略目标相结合，形成良好的内外部对接与协同。
在战略定位过程中，应该充分考虑企业前景、组织发展规划以及外部环境等因素，制定人力资源管理的长期发展战略。
战略定位的重要性在于，它能够将人力资源管理从传统的“人力资源部门”转变为组织战略的重要支持者和推动者。
通过战略定位，人力资源管理可以更好地服务于企业战略的实施，提供人力资源相关的决策支持和专业知识，从而为企业的可持续发展提供有力支撑。
二、人才招聘与配置人力资源管理的战略性体现在对人才的招聘与配置上。
企业在制定人才招聘策略时，应根据组织战略目标确定具体的人才需求，结合市场情况和竞争状况进行战略布局。
同时，也要注重人才的配置，将合适的人才安排到合适的岗位上，充分发挥他们的才能和潜力，为组织创造最大的价值。
在人才招聘与配置方面，HRM通过制定人才培养计划、激励机制和晋升路径等手段，培养和发展组织内部的各类人才，从而实现战略目标的顺利推进。
这也是人力资源管理战略性的重要体现。
三、绩效管理与激励人力资源管理的战略性还表现在绩效管理与激励上。
组织需要通过绩效管理来评估和激励员工，激发他们的工作热情和创造力，提高工作绩效和组织整体效能。
在绩效管理过程中，HRM应确立明确的绩效目标和评价体系，制定科学合理的绩效考核方法，并为绩效优秀的员工提供适当的激励手段，如薪酬奖励、晋升机会等。
通过这些激励措施，HRM能够吸引和留住优秀人才，促进员工的个人成长与组织发展的良性循环。
四、人力资源信息系统人力资源管理的战略性还在于建立和应用人力资源信息系统。
随着信息技术的不断发展，人力资源管理已经从传统的人工操作转变为以信息系统为基础的管理模式。
战略性人力资源管理的实施步骤
战略性人力资源管理的实施步骤人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，特别是战略性人力资源管理更是为企业在激烈的竞争环境中取得竞争优势提供了重要的支持。
在实施战略性人力资源管理时，企业需要经过一系列步骤，以确保战略的有效执行和组织的长期发展。
一、定义组织的战略目标和方向战略性人力资源管理的首要任务是与组织的战略目标和方向相一致。
企业需要明确其核心价值观、使命、愿景以及战略目标，并确保人力资源策略与之相契合。
只有当人力资源管理与组织战略完全融合时，企业才能实现长期的竞争优势。
二、进行人力资源需求分析人力资源需求分析是战略性人力资源管理的核心步骤之一。
通过分析当前和未来的组织需求与员工现状之间的差距，企业可以确定所需的人力资源规模和能力要求。
这需要考虑到组织的战略目标，以及市场环境、技术变革和其他外部因素对员工需求的影响。
三、制定人力资源策略和计划在明确人力资源需求后，企业需要制定相应的人力资源策略和计划。
这包括确定招聘和选拔方法、培训和发展计划、绩效评估和激励体系等。
人力资源策略应与组织战略一致，并具备可操作性和可衡量性。
四、招聘和选拔优秀员工人力资源管理要注重招聘和选拔能够适应企业发展战略的优秀员工。
通过广泛的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和中介机构，企业可以吸引到各行各业的人才。
选拔过程应注重对候选人技能、能力和文化适应性的综合评估，以确保雇佣满足组织需求的最佳人选。
五、培训和发展员工战略性人力资源管理应该关注员工的培训和发展，以提高其素质和能力。
通过设立内部培训机构、外部培训课程和导师制度，企业可以帮助员工获取新的知识和技能，并提供晋升和发展的机会。
这样不仅能够提高员工的投入和认同感，也能提高组织的整体竞争力。
六、建立绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是战略性人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，并根据员工的工作表现奖励与晋升。
同时，激励制度也应结合组织战略和目标，以激发员工的工作动力和创造力。
战略性人力资源管理的含义及特征,企业战略风险有哪些？企业战略风险应对措施
战略性人力资源管理的含义及特征战略性人力资源管理的含义和特征是什么？战略人力资源管理是组织战略的重要组成部分，是为了实现组织战略目标而对人力资源各种部署和活动进行系统应用的规划和管理模式。
战略性人力资源管理的特征主要有七点。
战略性人力资源管理的概念和特征战略人力资源管理的含义战略人力资源管理的概念最初是由美国人提出的。
战略人力资源管理是组织战略的重要组成部分，是为了实现组织战略目标而对人力资源各种部署和活动进行系统应用的规划和管理模式。
20世纪80年代中后期，战略性人力资源管理的发展令人瞩目。
战略性人力资源管理体系是在企业整体战略框架下，对人力资源进行利用、管理、控制和开发，创造协同价值，实现企业战略目标的方法系统。
战略性人力资源管理体系主要包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系等。
战略人力资源管理的四大核心职能包括了：人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价以及人力资源激励四个方面。
通过建立战略所需的人力资源队伍，进而制定出科学有效的“招人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。
战略性人力资源管理的特征主要有以下几点：(1)资源战略性。
(2)整体性。
(3)关键性。
(4)根本性。
(5)系统性。
(6)连贯性。
(7)竞争性。
战略性人力资源管理的衡量标准通常而言，战略性人力资源管理的衡量标准有以下几个方面：1、基础工作的健全程度。
企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编、定岗、定员、定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。
2、组织系统的完善程度。
企业人力资源战略管理的子系统是否建立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否通畅。
3、领导观念的更新程度。
企业高层决策者是否树立了新的战略性人力资源管理理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，并将人力资源管理者视为企业的战略经营伙伴。
企业战略管理中的人力资源规划
企业战略管理中的人力资源规划一、概述人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，它是指企业为实现战略目标，以适应市场竞争和外部环境变化，根据未来的目标、计划和生产经营需要，对人力资源的数量、结构等进行科学的预测、分析和计划的过程。
人力资源规划对于企业战略管理体系的完善和顺利运营具有重要的作用。
二、人力资源规划的目的1. 确定企业发展战略和人力资源发展策略的一致性，实现企业和员工之间的互动，使企业和员工共同完成战略目标；2. 为企业决策提供可靠的人力资源数据，并根据部门或区域的工作量、资产和人力资源结构，进行最优化的资源分配。
3. 预测和满足企业未来的人力资源需求，为企业提供合适人才，确保企业未来能够顺利的发展。
4. 给员工提供有吸引力和发展潜力的职业发展计划，以提升员工的工作满意度和忠诚度，从而有效保留人才。
三、人力资源规划的流程人力资源规划的流程主要包含以下5个步骤：1. 确认未来的发展战略及目标企业需要明确未来的发展方向和目标，这可以通过市场调研、未来市场趋势分析、内部资源能力分析等方式来实现。
2. 确认未来的人力资源需求根据企业的战略目标以及未来市场的需求和变化，确定未来的人力资源需求。
这可以通过对各部门、职位以及工作流程进行深入分析来实现。
3. 分析现有的人力资源将当前的员工和人力资源进行分析，并比较未来的需求，确定现有的员工和人力资源是否足够，是否需要增加或调整。
4. 制定人力资源策略根据未来的战略目标和人力资源需求以及现有的人力资源现状来制定人力资源策略，包括招聘、培训、提升和调整等各个方面。
5. 实施人力资源计划在制定好的人力资源策略基础上，根据具体的计划和时间节点来统筹协调实施。
四、人力资源规划的作用1. 优化人力资源利用和配置，实现最佳搭配，提高企业绩效和效益。
2. 提升企业核心竞争力，增强企业持续发展能力和适应市场变化的能力。
3. 扩大企业的市场份额和规模，通过优化产品和服务提高客户满意度，增加市场竞争力。
人力资源管理的组织发展战略
人力资源管理的组织发展战略在当今的快速变化和激烈竞争的商业环境中，组织不仅需要适应变化，还需要自身发展和成长。
而人力资源管理则成为了组织发展战略中不可或缺的一部分。
如何通过有效的人力资源管理来推动组织的发展，成为了每个企业家和管理者的关注点。
首先，人力资源管理需要与组织的整体战略紧密衔接。
一家企业的成功与否很大程度上取决于其组织战略的正确性和实施的有效性。
而人力资源管理作为支持和实施组织战略的手段，必须要与战略保持一致。
这就要求人力资源管理者要对组织战略有深入的理解，将人力资源策略与组织的目标和愿景相结合。
只有这样，才能确保人力资源管理能够在组织的发展中发挥应有的作用。
其次，人力资源管理需要重视人才管理和培养。
人力资源是组织发展的关键要素，因此，如何吸引、留住和激发人才的潜力成为了人力资源管理者关注的焦点。
在竞争激烈的商业环境中，企业需要拥有高素质的员工来应对各种挑战和机遇。
因此，人力资源管理者需要制定科学有效的人才招聘和培养计划，通过招聘优秀人才和培养内部员工的方式来建立强大的人力资源团队。
另外，人力资源管理还需要关注员工福利和激励。
员工是组织的核心资源，他们的工作动力和满意度对组织的发展至关重要。
因此，人力资源管理者需要给予员工合适的薪酬待遇和福利，并且设计完善的激励机制。
合理的薪酬水平和福利待遇能够激励员工的积极性和创造力，有效提高员工的工作效率和质量。
而激励机制的建立则可以激发员工的工作热情和团队合作，促进组织的发展。
此外，人力资源管理还需要注重员工的职业发展和培训。
在快速发展的商业环境中，员工的职业能力和知识更新的速度决定了组织的竞争力。
因此，人力资源管理者需要制定职业发展和培训计划，为员工提供学习和成长的机会。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的专业能力和综合素质，从而更好地适应组织的需求，为组织的发展贡献力量。
最后，人力资源管理还需要注重组织文化的建设。
组织文化是组织的灵魂和核心竞争力，它能够激励员工的敬业精神和团队合作，进而推动组织的发展。
企业不同发展阶段的人才战略
企业不同发展阶段的人才战略组织生命周期理论认为，企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
美国著名管理学家伊查克·爱迪斯在《企业生命周期》一书中“把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期”。
国内有学者认为，中国企业的发展要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超越阶段。
结合中国企业的实际情况，本书将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。
企业发展阶段不同，其规模、产品、市场都有很大的不同，面临的人才管理问题也不同，因而对人才管理也提出不同的要求。
这时企业应当根据不同阶段的不同特点，采用适合的人才管理战略，对人才管理方式方法、侧重点等做出相应调整。
第一阶段：生存靠强人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。
这一阶段企业规模较小，人数不多；经营业务比较单一；组织机构简单，管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“强人”；规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。
这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。
这一阶段要采取“人盯人”的人才管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。
“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1.这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制或直线职能制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业如何发展战略性人力资源管理
在动态战略管理的组织中，人力资源管理的角色已经从传统的行政和操作角色扩展到了战略角色。
人力资源部的工作范围不再局限于招聘、培训等工作内容，而是被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。
这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
一、人力资源管理在公司发展中地位
面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。
所以现代企业都十分关注战略。
因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。
当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。
因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。
因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。
但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。
因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
2、战略性的人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。
3、战略性的人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
二、建立战略组织结构
企业组织结构与企业战略之间的关系是前者服从于后者，企业战略的变革会导致组织机构的改变。
当企业改变战略时，其现行结构有可能变得无效。
这时就要求调整现有的组织结构，使其服从于战略的需要。
具体来说，组织结构与战略的主从关系主要表现在以下四个方面：第一，管理者的战略选择规范着组织结构的形式；第二，只有使结构与战略相匹配，才能成功地实现企业的目标；第三，与战略不相适应的组织结构，将会成为限制、阻碍战略发挥其应有作用的巨大力量；第四，一个企业如果在组织结构上没有重大的改变，则很少能在实质上改变当前的战略。
1、战略的变化客观上要求组织结构发生变化
战略的变化往往要求组织结构发生相应的变化。
其主要原因有两个：第一，组织结构在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的。
如，地域型组织结构企业的目标和政策将以地域性的术语来表述；而在按产品类型构造企业组织结构的公司中，目标和政策则在很大程度上用产品性语言予以描述。
制定目标与政策组织的结构方式也会对所有战略实施活动产生相当大的影响。
战略变化往往要求组织结构发生变化的第二个原因是企业的组织结构决定了资源的配置。
如果企业组织是按用户群体构造的，那么资源便也按这一形式配置。
同样的道理，如果企业组织是按职能性业务领域构造的，那么资源也将按照职能领域配置。
改变组织结构的侧重点通常为资源实施活动的一部分，除非新的或修改后的战略同原有战略所侧重的职能领域相同。
战略的变化将导致组织结构的变化。
组织结构的重新设计应能够促进公司战略的实施。
离开了战略或企业存在的理由或任务，组织结构将没有意义。
对特定战略或特定类型的企业类似的企业，尽管特定产业中成功的公司趋向于采用相类似的组织结构。
例如，小企业倾向于按职能设置组织结构（集中化的）。
中型企业一般实行分部式的组织结构（分散式的），大型企业则采用战略事业部或矩阵式组织结构。
随着企业的不断成长或多种基本经营战略的相互结合，企业组织结构将经历由简单到复杂的发展过程。
2、建立适应企业战略的组织支持系统
企业战略的重要特征之一便是它的适应性。
它强调企业组织能作用已占有的资源和可能占有的资源去适应企业组织外部环境和内部条件的变化，这种适应是一种极为复杂的动态调整过程，它要求企业一方面能加强内部管理，另一方面则能不能推出有效的组织结构。
因此，适应的特殊性决定了这种适应不是简单的线性运动，而是一个循环上升的过程，企业组织理论界人士将这个过程称之为适应循环。
它明确地指明组织结构如何适应企业战略的原则。
因此，适应循环原则是企业组织结构调整的根本原则。
建立与战略相适应的组织支持系统主要包括三方面内容：正确分析企业目前组织结构的优势和劣势，设计开发出能适应战略需求的组织结构模式；通过企业内部管理层次的划分、相应的责权利匹配和适当的管
理方法与手段，确保战略的实现；为企业组织结构中的关键战略岗位选择最合适的人才，保证战略的顺利实施。