景区市场营销中心绩效考核方案-段丽伟
浅谈景区运营管理体系建设-段丽伟
浅谈景区运营管理体系建设（段丽伟）景区运营管理体系建设对于提升景区的服务质量、游客满意度以及实现可持续发展至关重要。
以下是景区运营管理体系建设的几个关键方面：一、组织架构与人员管理1.建立合理的组织架构•根据景区的规模和业务需求，设立市场营销、游客服务、设施管理、安全保卫、财务管理等部门。
明确各部门的职责和分工，确保工作高效协同。
•设立决策层、管理层和执行层，形成科学的管理层次，提高决策的科学性和执行的有效性。
2.人员招聘与培训•制定严格的人员招聘标准，选拔具备专业知识和服务意识的人才。
招聘渠道可以包括校园招聘、社会招聘、人才市场等。
•建立完善的培训体系，对新员工进行入职培训，包括景区文化、规章制度、服务技能等方面的培训。
定期对员工进行业务培训和技能提升培训，提高员工的综合素质和服务水平。
3.绩效考核与激励机制•建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩进行考核。
考核指标可以包括工作态度、服务质量、工作效率、游客满意度等方面。
•设立激励机制，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，激励员工的工作积极性和创造性。
可以采用物质奖励和精神奖励相结合的方式，如奖金、晋升、荣誉称号等。
二、市场营销与品牌建设1.市场调研与分析•定期进行市场调研，了解游客的需求和市场动态。
分析竞争对手的优势和劣势，制定针对性的市场营销策略。
•关注旅游市场的发展趋势，及时调整景区的产品和服务，满足游客的不断变化的需求。
2.品牌建设与推广•制定景区的品牌战略，明确品牌定位和核心价值。
通过品牌形象设计、宣传口号、广告宣•利用多种渠道进行品牌推广，如社交媒体、旅游展会、广告宣传、公关活动等。
与旅行社、在线旅游平台等合作，拓展客源市场。
3.产品创新与营销•不断创新景区的产品和服务，推出新的旅游项目和活动。
可以结合景区的资源特色和市场需求，开发亲子游、研学游、休闲度假等特色产品。
•制定灵活的价格策略，根据不同的季节、节假日和市场需求，调整门票价格和产品价格。
（完整版）旅游景区员工绩效考核方案
（完整版）旅游景区员工绩效考核方案旅游景区员工绩效考核方案（试行）第一章考核目的、方式和运用一、考核目的（一）建立公平的竞争机制，激励员工不断改善工作方法，提升工作品质，培养员工工作的计划性和责任心。
（二）通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，形成完善的人才成长机制，实现公司发展战略目标。
二、考核原则（一）公开性原则考核制度要严格遵循公开、公平、公正的原则，对考核结果的运用实行同一岗位执行相同标准，考核结果公开。
（二）定期化与制度化原则公司绩效考核要按期进行，绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，考核工作制度化，综合部是本制度执行的管理部门。
（三）客观性原则以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据，用事实说话，切忌主观和武断。
三、考核范围（一）本办法试用于公司所有正式员工（二）试用期人员月度考核连续3个月排名非末位人员的作为转正依据。
四、考核基准数1、月度考核基准数从现有工资（绩效工资项）中抽取700元/月作为绩效考核金，将景区总人数的绩效考核金纳入考核范围，按总金额除以最终总绩效分值得出每分值的对应金额。
2、年度考核基准数将景区总人数的奖金（700元/月）纳入考核范围，按总金额除以最终总绩效分值得出每分值的对应金额。
五、考核方式（一）月度考核月度考核时间为次月1日至5日，由副总经理主持考核，分为一般员工考核和部门经理考核，月度考核分值由民主测评（分数占比60%）及领导测评（分数占比40%）组成。
考核结果与绩效工资挂钩，月度考核综合平均得分按相应比例计入年终考核分数。
1、一般员工考核方式民主测评项由部门内成员互评计算平均分，领导评分项由所有部门站长（主管）对部门员工进行评分。
2、站长（主管）考核方式民主测评项各部门站长（主管）互评计算平均分，领导评分项由所有部门经理、副经理进行评分。
3、部门经理考核方式民主测评由各部门经理级人员互评计算平均分，领导评分由副总经理进行评分计算平均分值。
市场营销经理绩效考核方案
市场营销经理绩效考核方案背景营销绩效考核是评估市场营销经理在工作中的表现和贡献的重要方式。
通过制定有效的绩效考核方案，可以激励市场营销经理提高工作绩效，实现个人和公司的目标。
目标本绩效考核方案的目标如下：1. 评估市场营销经理在市场推广、销售增长和客户满意度等方面的表现；2. 激励市场营销经理不断提升工作效率和专业素质；3. 帮助市场营销经理明确工作重点和目标，提高工作的可量化性。
考核指标为了达成上述目标，我们将通过以下考核指标来评估市场营销经理的绩效：1. 销售业绩：根据销售额、销售增长率、销售渠道拓展情况等多个维度来评估市场营销经理的销售业绩。
2. 市场推广：评估市场营销经理在品牌推广、市场活动、广告宣传等方面的表现和贡献。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查、客户投诉率、客户回购率等指标来评估市场营销经理对客户的满意度管理能力。
4. 团队管理：评估市场营销经理对团队的组织、培训和激励等管理能力。
5. 创新能力：评估市场营销经理在市场策略、产品创新等方面的表现和贡献。
6. 项目管理：评估市场营销经理在项目规划、执行和控制等方面的能力。
考核流程请按照以下考核流程进行市场营销经理的绩效考核：1. 制定绩效目标：根据公司年度目标和市场部门目标，与市场营销经理共同制定具体的绩效目标和考核指标。
2. 绩效评估周期：每季度进行一次绩效评估，全年共四次。
每次评估应综合考虑以上考核指标，进行绩效评估和反馈。
3. 考核记录和数据收集：市场营销经理应提供相关的销售数据、市场推广数据、客户满意度数据等用于绩效考核的记录和数据。
4. 绩效评估会议：每次绩效评估结束后，组织绩效评估会议，与市场营销经理一起讨论评估结果，给予肯定和反馈，并根据评估结果制定改进计划。
5. 绩效奖励和激励措施：根据市场营销经理的绩效评估结果，提供相应的绩效奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
结论通过建立市场营销经理绩效考核方案，可以激励市场营销经理持续提高工作绩效，并从多个角度全面评估其工作表现。
营销中心销售人员绩效工资考核方案
营销中心销售人员绩效工资考核方案营销中心是企业销售活动的核心部门，销售人员的绩效工资考核方案对于激励销售团队、提高销售业绩具有重要作用。
下面是一份营销中心销售人员绩效工资考核方案的详细介绍。
一、目标设定为了确保销售人员的绩效考核能够有效推动销售业绩的提升，考核目标应该明确、可衡量，并与企业整体战略目标保持一致。
在设定目标时应考虑以下几个方面：1.销售量：以销售额、销售数量或销售份额为考核指标，根据企业规模、市场竞争情况等因素进行确定；2.客户关系：以客户满意度、客户维护率等指标来考核销售人员在与客户的关系建立和维护方面的工作；3.销售技巧：对销售人员的销售技巧、谈判能力、销售策略等进行评估，以提高销售人员的专业水平；4.团队协作：以团队销售目标的达成情况、团队合作精神等为考核指标，鼓励销售人员互助互动，共同完成销售任务。
二、考核指标与权重为了综合考核销售人员的绩效，根据目标设置合理的权重，以确保各项考核指标的平衡和重要性。
1.销售量：作为最核心的考核指标，权重应占据较高比例，根据企业销售目标进行合理分配；2.客户关系：重视客户关系的建立和维护，权重应占据一定比例，以激励销售人员注重长期客户价值的维护；3.销售技巧：考核销售人员的销售技巧和能力，权重应适度，以确保销售人员能够灵活运用各种销售技巧；4.团队协作：重视团队协作的重要性，权重应适度，以鼓励销售人员积极参与团队合作，共同完成销售任务。
三、考核标准与评价体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，应建立清晰的考核标准和评价体系。
1.销售量：根据销售额、销售数量或销售份额等指标进行评估，可以设定不同等级的销售目标，并根据完成情况给予相应的奖励；2.客户关系：根据客户满意度调查、客户维护率等指标进行评估，可以考虑客户反馈和投诉情况作为重要评价因素；3.销售技巧：可以通过销售技巧培训、销售案例分析等方式对销售人员的销售能力进行评估，提供针对性的培训和指导；4.团队协作：通过团队销售目标的达成情况、团队合作精神等指标进行评估，可以设立团队奖励机制，鼓励销售人员互助互动。
(完整版)市场营销人员绩效考核方案
(完整版)市场营销人员绩效考核方案市场营销人员绩效考核方案背景市场营销人员是公司推广产品和服务的重要力量，他们的绩效直接影响到公司的销售业绩和市场份额。
为了激励和评估市场营销人员的工作表现，制定了以下绩效考核方案。
目标该绩效考核方案的目标是：1. 激励市场营销人员积极推动销售和市场拓展工作；2. 评估市场营销人员个人工作表现和贡献；3. 提供客观的绩效评估标准，公平公正地评判市场营销人员的工作。
考核指标1. 销售业绩：市场营销人员的销售业绩是考核的核心指标。
销售业绩将根据销售额、销售数量、销售增长等方面进行评估。
2. 市场拓展：评估市场营销人员开拓新市场、拓展新客户等市场拓展工作的成绩。
3. 顾客满意度：市场营销人员的工作应关注客户需求，考核评估将综合考虑顾客满意度调研结果。
4. 团队合作：市场营销人员在团队中的合作、沟通和协作能力也是考核要素之一。
考核流程1. 设定目标：每个市场营销人员和其上级经理一起制定绩效目标和计划。
2. 考核周期：每个考核周期为一个季度。
3. 绩效评估：根据设定的考核指标和目标，经理将对市场营销人员的绩效进行评估。
4. 反馈和奖励：经理会与市场营销人员进行绩效评估结果的反馈，并给予适当的奖励或激励措施。
奖励和激励措施为了激励市场营销人员的积极性和努力工作，可以考虑以下奖励和激励措施：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，提供额外奖金或绩效奖励。
2. 培训机会：提供专业培训和发展机会，帮助市场营销人员不断提升技能和知识。
3. 晋升机会：根据优秀绩效评估结果，提供晋升机会和更高职位的发展空间。
结束语市场营销人员绩效考核方案旨在激励和评估市场营销人员的工作表现，并为其提供适当的奖励和激励措施。
通过明确的考核指标和流程，可以有效提升市场营销人员的工作动力和绩效水平，促进公司的销售业绩和市场竞争力的提升。
营销中心绩效考核方案
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益 2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3．1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。
3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。
在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。
贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。
3．4加强企业文化建设。
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。
3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。
3．7政令畅通，反馈及时。
按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。
二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------注：1、此表为营销中心月度管理工资考核的专用表；2、被考核人月度管理工资=对应标准*考核得分/100；3、月度考核表由营销总监评分，半年度考核由营销总监组织评分，并报备有关部门，财务根据标准核算相应的工资及奖金；三、半年度奖金方案1、奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门2、奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成28%以上；3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）3．1本季销售指标达标95%以上，毛利率达成28%以上时，奖励额度=销售回款额×0。
景区营销分公司员工考核细则及考核评分表
营销分公司员工绩效考核细则一、考核目的为规范营销分公司市场营销管理工作，提高公司市场营销管理水平，提升景区知名度，提高景区经营收入，特制定本制度。
通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过考核指导员工有计划地改进工作、保证工作顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的加强员工计划任务管理，提升管理效率，强化管理效能，建立目标清晰、具备可操作性的绩效考核体系。
2、考核成绩是根据员工平常的工作纪律、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：公司分管领导、分公司经理、分公司部长、行政专员；4、考核为月度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由员工认真进行自评于每月5日前将上月考核成绩上交行政专员，由行政专员对考核结果汇总，每月9日公布考核结果；7、考核分为四大部分（工作出勤、工作纪律、工作指标、工作执行），基础分为80分；8、连续两个月总分低于80分,给予通报批评,第3个月仍没有明显提升者，报总公司人力资源部处理。
三、适用范围1、分公司全体员工2、分为销售岗位、市场岗位、策划岗位、行政岗位四类员工考核评分表。
四、责任人员营销分公司行政专员为绩效考核主要责任人。
五、考核内容1、工作出勤按照公司考勤管理制度执行扣分或奖罚2、工作纪律（1）按规范着装、佩戴工牌。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，保持部门环境卫生。
（4）准时参加各类会议。
（5）月度排班值班不得随意调班，需要通过与人员调班同意后，钉钉申请经理同意后方可调班。
（6）态度端正且乐于工作，对待工作认真负责，能在规定时间内尽职尽责地完成本职工作任务。
（7）违反以上工作纪律的，发现一次扣10-20元；情节严重的发现一次扣50元以上。
3、工作指标考核指标扣款标准销售岗1周月销售业绩统计表、工作日汇报（每月不少于8次，每周2次）周销售报表周五之前提交、月销售报表5日之前提交，15日之前与会计核对完成，不及时提交每发生一次扣分20元，日汇报每少汇报一次扣10元2月出差天数不少于4天数（3月-11月）每少一天扣20元3 月客户资源档案登记表每月5日之前提交，档案不规范、没有更新扣20元4 应收帐款催缴情况对于没能按时收回的款项，在季度业绩提成中暂不计提成；超过3个月未回款的，销售业绩提成比例标准减半，超过6个月以上的回款的销售业绩不给予提成。
营销中心绩效考核方案1.1版本
10 40
10 40
销售实际产生利润的20% 售额-资源购买费用）*20%=销售提成
奖励4000（用于突出人员奖励） 奖励1.6W（用于突出人员奖励）
人员4 20000 4 22 2 2 0.33 11.03 4.40 2.00 4.00 21.77
MAX 600000 7 50 10 5
所占分值 （分） 10 20 10 10 10
人员3
10
人员4
10
10
10
10
10
注:1、考评依据，五个标准 的（个人工作）MAX值假设为 M ，每个员工的个人得分=个 人业绩数值/M*(项目总分 值)； 2、浅黄 色和白色部分为填写区域， 其他部分为固定模块设有函 数请勿修改。 3、除签单数量为平均数量， 其他数量按最高得满分。 4、连续三月绩效考核评分为 末位者，公司作开除处理。 5、基础分为60分，如果未能 达到基础分则扣除当月绩效 工资。
工作态度及积极度
10
10
10
工作完成率/及时性 合计
提成奖金
10 40
10 40
10 40
销售提成
销售实际产生利润的2 （销售额-资源购买费用）*20
部门奖励
季度招商额度达到200w，部门奖励4000（用于突出人员 年度招商额度达到900w，部门奖励1.6W（用于突出人员
人员3 600000 10 50 2 3 10.00 27.59 10.00 2.00 6.00 55.59
营Hale Waihona Puke 考核工作情况得分考核项目 业务知识
考核依据
能够熟练掌握业务流程 、相关知识及特性 个人独立处理能力，能 解决突发事件，工作中 有创造能力 工作积极认真，工作无 疏忽和错误，上班期间 工作效率及时间安排 主要工作任务以及相关 部门工作配合完成性
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
景区市场营销中心管理人员绩效考核方案
1、目的：评估员工工作绩效，提高内部管理水平，提高公司工作效率。
2、考核时间：银杏村市场营销中心采用定期考核的方式，月度、年度。
3、考核内容：
3.1业务部门：财务类关键指标、常规管理类指标、重点工作事项，共计3方面
3.2职能部门：常规管理类指标、重点工作事项，共计2方面
4、适用范围：
4.1月度考核：所有人员
4.2年度考核：所有人员
5、考核原则：
5.1公开性原则：所有员工应当清楚的知道考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；
5.2客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；
5.3层级性原则：分管领导作为主要考核者，保证考核结果的真实性；
5.4常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作绩效是各级管理者的重要职责；
5.5激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，必须保证考核结果与绩效薪金的紧密结合。
6、各部门职责分工：
6.1公司考评委员会：
6.1.1由总经理、市场营销中心分管领导、综合管理中心分管领导、财务中心分管
领导组成；
6.1.2负责公司年度月度年度经营目标、管理目标拟订及评估；
6.1.3公司考核工作方向和形式、程序确定及调整；
6.1.4管理人员绩效考核中出现的投诉争议裁定；
6.1.5经营管理绩效出现异常变化时，重新评定。
6.2各部门人员的职责
6.2.1负责本单元考核工作的整体组织及监督、管理；
6.2.2负责检查、审核、调整本部门各级人员的考核评分结果；
6.2.3负责处理本部门员工关于绩效考核工作的申诉；
6.2.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
6.2.5负责帮助员工制定月度工作计划和考核标准并审批；
6.2.6负责监控员工绩效执行过程，并及时提供帮助、指导，以改进员工绩效；
6.2.7负责对下属员工的绩效考核评分；
6.2.8负责对下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。
6.3人力资源部的职责
6.3.1负责公司管理人员考核体系构建、考核制度的制定；
6.3.2管理人员月度及年度考核工作的组织实施；
6.3.3协助各部门管理人员拟定部门内部考核办法；
6.3.4负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
6.3.5考核结果的管理与归档。
7、指标选择及权重设置：
7.1财务类关键指标：指从与公司经营绩效直接关联的内容提取的指标，如游客量、销售额等；
7.2常规管理类指标：指从与公司过程管理、过程控制关联的内容中提取的指标，如员工主动流动率、工作差错率、服务满意度等；
7.3重点工作事项：主要是指每月个人安排的重点工作及上级（会议）要求阶段性完成的具体工作事项；
7.4指标的选择由直属上级根据下属的工作职责予以确认，且根据需要调整；
7.5评分计算方法：由上级领导、部门负责人、分管领导分别确认；
7.5.1将所有指标、工作内容（事项）罗列；
8、指标目标确定：
8．1遵循Smart（Specific measurable achievable relevant time framed）原则，即具体的说明要达成哪些成果以及实现的程度；能够进行质量和数量的衡量；具
有挑战性但能够实现；与公司及部门主要工作密切相关；有明确时限。
8.2各项目标必须由上至下层层分解，不允许出现上下级目标失衡的现象。
9、目标达成评定：
9.1评定标准：
9.1.1能够量化的必须量化，即目标必须有明确的评分标准，被考核者根据目标达成程度，可自行算出得分。
例：销售部的物料铺放管理，市内铺放15家，违反1次-10分。
9.1.2对于暂时确实难以明确拟订量化标准的事项，可以从工作完成的时间（进度）、质量（程度）两方面评价：完成96-100分，完成但不及时或不全面90-95分，部分未完成80-89分，部分完成60-79分，未完成0分，客观情况未完成由上级酌情评分，原则不得超过95分。
9.1.3原则上杜绝以平衡最终考核结果为目的的模糊评价（主观评定），即评价标准必须是公开的。
9.2评定方式：
9.2.1财务类关键指标：财务部负责数据提供；
9.2.2常规管理类指标：
被考核人工作总结自评；
直接上级通过日常工作观察及工作记录衡量；
上级领导日常检查；
9.2.3单项计算评价计算方法。
合计=∑得分×权重。
9.2.4总得分计算方法。
员工总得分=∑上级领导得分X0.4+∑部门负责人得分X0.3+∑分管领导得分X0.3；2、主管总得分=∑部分负责人得分X0.6+∑分管领导得分X0.4；3、部分负责人总得分=∑分管领导X1
注：总经理交办工作，由总经办负责跟踪并提供相关工作完成情况。
备注：A为实际考核得分，D为实际业绩工资，Y为考核业绩工资。
10、考核面谈（直接上下级之间）
10.1面谈方式：建议采取一对一的面谈方式。
10.2面谈要点：
10.2.1面谈双方事先约定时间；
10.2.2尽量做到“零”干扰；
10.2.3解决下属考核申诉及反馈；
10.2.4采用“汉堡”面谈法，即表扬优点——批评不足——鼓励改进；
10.2.5各类评价应有具体的事例、数据，避免空洞陈词，泛泛说教；
10.2.6对下属评价事项作最终评定。
11、绩效改进
11.1让被考核者了解自身工作的优、缺点；
11.2针对主要不足共同分析原因，并找到解决办法，上级帮助解决资源协调等方面问题；
11.3共同完成绩效面谈及改进表。
12、考核结果管理：
绩效考核的结果将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
12.1与绩效工资链接（详见《月度管理人员考评表》或《年度考核及奖励方案》）；
12.2为工资升降级提供依据（具体方案待定）；
12.3用于员工的绩效面谈。
最终考评表人力资源部存档，保留期限为2年，不允许被考核人打探其他人员考核结果。
13、考核流程
13.1月度考核流程
13.1.1每月30日前各部门提交上月相应岗位指标完成的情况/数据，出具月度初
步考评结果，并下发到相关被考核人员。
13.1.2被考核人对考核中需要自评的部分，填写评价；如有指标、权重、目标任务调整需求，撰写书面材料，报直接上级，此项工作需在1日前完成。
13.1.3直接上级须在2日前完成与下属绩效面谈，分析不足，制定改进措施，完成对下属的考评，并对下属的书面申请签署最终意见，交综合管理中心。
13.1.4 每月3日前，被考核部门汇总整理作出月度考核，报部门分管领导确认。
13.1.5发薪日，依据分管领导确认的考核汇总制作工资发放。
13.1.6 5日前，所有考核结果归档。
13.2年考核流程
13.2.1每年12月25日前参加年绩效考核人员完成年度工作总结，并完成工作自评。
13.2.2 每年12月26前各被考核人上级完成下属的绩效评价，交综合管理中心。
13.2.3每年12月27日前综合管理中心整理绩效结果报考核委员会审议确认。
13.2.4 每年12月30日前综合管理中心根据最终审议结果统计各被考核人得分及绩效薪资，并报总经理确认。
13.2.5发薪日综合管理中心根据考核汇总作工资表发放年薪水。
14、本暂行规定由公司人力资源部拟定、解释、修订。
附表一：《市场营销月度工作考核表》
附表二：《市场营销中心考核及奖励方案》
段丽伟
微信号：zhangyoutianxia
2018/8/6。