2020年员工手册企业人力资源规划操作手册完整版

（员工手册）企业人力资源规划操作手册人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录：壹、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划壹、人力资源现状分析主要任务：通过对当前的人力资源情况进行分析，且和标杆企业进行对比，找出存于的问题，明确人力资源规划的基础情况。

1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源关联数据，包括：（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。

静态数据分类标准表（2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。

动态数据解释（3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存于的问题，且给出对策。

指标定义填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表备注：（1）分析问题的方法分为俩种：壹种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，且提出改进方向；壹种是基于和标杆企业的对比，找出问题和差距，且提出改进意见；（2）标杆企业数据的获取方法：壹是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。

（3）对于动态数据，“总人数”壹般是指（年初人数+年末人数）/2二、员工队伍总体规划主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观情况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。

1、员工总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。

取二者的（加权）平均值，且给预壹定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。

然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。

（1）回归预测回归预测于壹般的统计学课件中均有介绍，规划人员应当掌握这种方法。

但由于这种方法运用起来比较复杂，于实际操作中我们采用EXCLE中的壹种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。

方法如下：例：公司03年到07年的人数如下：请预测08、09、10三年的人数方法和步骤：1、新建壹个EXCEL文件2、于竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来壹个柱形图。

5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，于五种“类型”中先选择“线性”，然后于“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。

然后把“显示R平方值”以及“显示公式”均选中，点击确定，就出来壹条趋势线，且且显示了公式和R平方值。

6、不断重复第5步，唯壹不同的是于“类型”选项中，分别选不同的类型。

7、五种类型就有5个不同的R平方值。

R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。

于5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。

8、将未来3年的变量带入预测公式，即可预测出未来3年的数值，经过预测，2010年人数大约为1081人。

方法演示见附件《趋势线分析法演示》。

（2）目标推算根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。

例如，目前我们有468名员工，利润为936万，人均利润是2万元。

根据企业战略，我们到2010年要实现销售收入10亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。

根据统计，标杆企业的人均利润是3万元，我们到2010年应达到这壹数量。

那么我们到2010年的的员工人数应当为：5000万/3万元=1667人。

（3）二者平均如果用回归分析预测出总人数为1081人，用目标推算预测出为1667人。

我们取二者的平均数（1081+1667）/2=1374人。

然后给预5%的弹性系数（置信区间），作为最终预测数，即：1374*0.95=1305人，1374*1.05=1443，那么我们能够预测2010年我们的总人数应达到1305—1443人之间。

于这里，我们也能够给俩个预测数加上权重，求取加权平均数。

对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。

另外，如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析可是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。

（4）目标倒推将1374作为回归的壹个已知数据，重新拟合趋势线，将08、09年数据空出来，找到另外壹个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09年的预测人数。

具体方法请参见演示文件。

2、结构规划总体思路：根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行预测，得出预测比例。

取俩个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。

举例：职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数，将这几个预测数之间的比例，作为预测比例，于这里我们假设预测出来的比例是：部门长10%，主管30%，专员30%，职员30%。

目前我们的职能结构为：部门长8%，主管28%，专员25%，职员39%。

根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：高层5%，中层40%，基层40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。

根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：部门长5%，主管43%，专员45%，职员7%。

那么我们最终的预测数是：部门长（10+5）/2=7.5%；主管（30+43）/2=36.5%；专员（30+45）/2=37.5%；职员（30+7）/2=18.5%。

然后用总人数预测值（1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数：部门长：103人；主管：502人；专员：515人；职员：254人。

各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。

其他的结构预测也能够根据这种方法来进行调整预测。

二、人力资源职能规划主要任务：以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。

1、人力资源成本预算规划总体思路：结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量，以及任职资格所要求的能力层级人数，核算未来若干年的薪酬总额，同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。

且结合培训计划等确定相应的人力资源成本。

（1）薪酬数据调查通过咨询公司进行调查，获取行业薪酬数据。

（2）确定薪酬分位根据企业的行业地位、地域、盈利情况等综合因素，确定企业于同行业中的薪酬分位。

（3）预测薪酬总额根据所确定的薪酬分位的具体数据，结合本公司于未来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员能力层级人数。

核算出薪酬总额的预算值。

例如：我们的薪酬分位为50分位，于50分位中，部门长的薪酬为6—15万/人/年，然后我们根据能力层级比例确定每壹个部门长的薪酬数预测值，然后加总，就得到薪酬总额预测值。

（4）津补贴预算根据未来的预测人数，确定津补贴的预算值。

例如，交通补贴是720元/人/年，2010年我们预测的人数为1374人，那么交通补贴的预测值就为1374*720=989280元。

（5）福利预算根据上年薪酬数据预算，乘以相应得福利缴纳比例（如公积金企业的缴纳比例是10%），即可得到相应的预测数。

例如我们预测08、09年薪酬总额（应发数）分别是1200万、1800万，那么2010年的公积金缴纳数预测为：（1200/12）*6*0.1+（1800/12）*6*0.1=150万。

保险也是同样的预算方法。

（6）培训费用预算方法有很多种：壹是根据培训计划确定培训预算，二是根据培训费用占人力资源成本的预测比例进行预测。

三是根据历史培训费用变化趋势进行回归推算。

四是根据年培训费增长率计划进行推算。

（7）数据调整如果要让数据更加准确，可根据历史情况对数据进行调整。

例如交通补贴和考勤挂钩，完全用应发数来预测可能不太准确。

我们可调查以往的缺勤情况，计算交通补贴应发数和实发数的比例，将历年的比例进行回归预测或简单平均，预测出未来的可能比例，且对数据进行调整。

再比如奖金的发放是和绩效考核挂钩结果挂钩的，仅用应发数来进行预测也不是十分准确，也能够采用类似的方法来进行调整。

最后，将各项预测数据加总，即可得到人力资源成本的总预测值。

2、人员配置规划（人力资源供求平衡规划）总体思路：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵（马尔科夫矩阵），结合每年每个层级员工的规划人数，得出人员缺口数量，且制定相应得招聘对策。

（1）员工转移矩阵的确定根据历史人员流动情况，岗位设置计划、企业晋升通道、结合行业特点，编制员工转移矩阵：员工转移矩阵（2）确定内部人员供给情况根据每壹年的预测人数，乘以转移矩阵中的相应比例，即可得出内部人员供给情况。

（3）确定人员缺口根据每壹年的预测人数，减去内部人员供给数量，就得到人员缺口数量，这壹数量即为需要通过外部招聘来获得补充的人员数量。

具体数据见附件《人力资源供求平衡表》。

（4）确定招聘对策根据人员缺口数量，针对不同层级的人员，制定相应的人员招聘对策。

常见的对策有：（1）建立激励机制，减少人员流失。

（2）加强人才培养，拓展晋升通道，补充紧缺人才（3）对于高层人员，采用猎头招聘（4）某些基础业务，可采取人力资源外包（5）改进工艺、流程，提高效率，增加劳动生产率，缓解对人员的需求（6）对于临时项目，可凭请咨询公司或大学专家参和，临时借脑（7）提前和大学合作，定向培养学生（8）奖励举贤荐能，充分吸引人才。

3、培训开发规划（1）开展培训需求调查分析的途径：公司业务规划、岗位任职资格评价结果、绩效评价结果、工作分析结果、员工个人需求等分析方法：访谈、问卷、资料分析（2）课程体系设计对培训需求进行汇总且梳理，将其中共性的、广泛的、突出的需求提炼出来，且根据这些需求进行课程体系设计。

且进壹步通过调查，确定培训课程内容培训形式。

（3）分析培训对象针对培训需求，确定哪些人需要参加培训。

（4）确定师资来源根据课程体系得内容和层次，确定师资来源。

（5）确定培训成本根据师资来源，确定培训成本（6）确定培训时间根据公司运营计划时间安排，确定培训时间。

（7）其他根据培训的时间、课程内容、师资来源等综合因素，确定硬件物资需求、案例需求、课件需求等计划。

四、关键员工队伍规划主要任务：根据二八原则，我们需要对企业的关键员工队伍进行重点规划，主要包括：专业人才规划、后备管理人才规划和关键人员职业生涯发展规划三个部分。

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人力资源规划操作手册正式

人力資源規劃操作手冊正式人力資源是一個企業或組織最重要和最寶貴的資源之一。

因此，人力資源的管理一直都是企業或組織管理者們關注的焦點。

人力資源規劃操作手冊正式是一份完整的指南，它向管理者們提供了人力資源規劃的完整流程，協助管理者們優化人力資源的分配和利用，達到最佳的效果。

編制人力資源規劃操作手冊正式的目的是為了保持人力資源運作的穩健性，並以更有效的方式進行人力資源管理。

該文檔將涵蓋以下主題：1.人力資源規劃的定義和概念2.人力資源規劃的重要性3.人力資源規劃操作手冊的結構和格式4.人力資源規劃操作手冊的使用和更新5.人力資源規劃的實施步驟1. 人力資源規劃的定義和概念人力資源規劃是指根據企業或組織的戰略規劃以及人力資源需求和供給的分析，制定出人力資源分配和利用的計劃，確保企業或組織達到其目標和目的的同時，保持穩定、高效的運作。

2. 人力資源規劃的重要性人力資源規劃的重要性體現在以下幾個方面：2.1 提高企業或組織綜合競爭力由於人力資源是企業或組織最重要和最寶貴的資源之一，因此提升人力資源的分配和利用效率，將大大提高企業或組織的綜合競爭力。

2.2 優化人力資源分配人力資源規劃的目的是為了優化人力資源分配，以最大程度地滿足企業或組織的需求，同時保持低成本和高效率。

2.3 風險管理通過人力資源規劃，管理者能夠及時發現和應對可能出現的風險，減少企業或組織的風險。

2.4 促進快速發展人力資源規劃是標準化的管理程序，它可以幫助企業或組織迅速適應市場環境的變化，促進快速發展。

3. 人力資源規劃操作手冊的結構和格式人力資源規劃操作手冊的結構和格式應該簡單明瞭，具體內容如下：3.1 封面和致詞3.2 目錄3.3 介紹和背景3.4 目標和目的3.5 环境分析3.6 人力資源工作流程3.7 人力資源計畫3.8 人力資源管理的策略和政策3.9 人力資源管理的措施3.10 人力資源管理的監督和評估3.11 附錄、索引和引用文獻4. 人力資源規劃操作手冊的使用和更新人力資源規劃操作手冊的編制是一個比較耗時的過程，因此，在編制完成後，應該制定相關的使用和更新計劃，確保該文檔的有效性。

HR规划操作手册（实操型）

HR规划操作手册（实操型）第一篇：HR规划操作手册(实操型)人力资源规划管理规范目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。

3职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。

人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。

各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。

《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。

4方法和过程控制4.1人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。

人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。

人力资源规划操作手册

人力资源规划操作手册人力资源规划操作手册一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源的合理配置和开发，以及预测和满足人力资源需求的科学活动。

本手册旨在提供一个操作指南，帮助企业进行人力资源规划，保证企业能够有效地利用和管理人力资源，实现战略目标。

二、人力资源规划的目标1. 了解企业的人力资源需求，为企业的发展提供人力资源保障。

2. 评估现有人力资源，发现并解决潜在的人力资源缺口。

3. 调查人口统计与劳动力市场变化，了解人才供给情况。

4. 制定合理的人力资源管理策略，提高员工的能力和满意度。

三、人力资源规划的步骤1. 设定目标：明确企业的战略目标和需求，并将其分解为具体的人力资源指标。

2. 收集信息：通过员工调查、市场研究、行业分析等方法，了解企业现有的人力资源情况和预测未来的需求。

3. 分析数据：根据收集到的数据，对现有人力资源进行评估，确定潜在的人力资源缺口，确定调整策略。

4. 制定方案：根据分析结果，制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理等方面的措施。

5. 实施计划：将制定的规划方案进行实施，包括招聘、培训、发展、干部选拔等活动。

6. 监督与反馈：对计划进行周期性的监督与评估，并根据反馈结果进行调整和改进。

四、人力资源规划的内容1. 招聘计划：根据企业的人力资源需求和预测，制定招聘计划，包括职位需求、招聘渠道、招聘流程等。

2. 培训计划：根据企业的人力资源需求和员工的发展需求，制定培训计划，包括培训课程、培训方式、培训预算等。

3. 绩效管理：制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效审核等，以提高员工的工作效率和活力。

4. 人才储备：建立人才储备库，发掘和培养潜在的人才，为企业的发展提供后备力量。

5. 劳动力市场分析：研究劳动力市场的供应和需求情况，了解企业所在行业的人才供给和竞争状况，为招聘和人才管理提供参考。

五、人力资源规划的维护与更新1. 员工调研：定期进行员工调研，了解员工对人力资源政策和措施的满意度和需求，及时调整和改进人力资源规划。

2020年(工作规范)人力资源管理工作手册

人力资源管理工作手册人力资源部编写（初稿版）目录第一章手册的目的 3第二章人力资源部的工作职责4第三章招聘工作 6第四章新员工入司工作流程 12第五章员工转正考核工作流程16第六章员工内部调动工作流程18第七章员工离职22第八章劳动合同24第九章薪资制度27第十章考勤管理30第十一章员工福利34第十二章绩效管理37第十三章奖励制度39第十四章违纪处分40第十五章培训与发展 43第十六章职业生涯发展47第十七章人事档案管理50第一章手册的目的一. 壹号大脸谱在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1. 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“一切为了发展，一切为了员工”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。

2.保持壹号大脸谱内部在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，壹号大脸谱人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各职能部门提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。

2 部门管理A 配合相关部门，做好分店选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各级部门的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司部门、部门和人员岗位职责；D 公司及分支部门管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导分支部门人事工作。

企业员工手册(完整实用版)

企业员工手册(完整实用版)第一章管理大纲第一条为了加强管理，完善各项规章制度，促进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。

第二条公司全体员工都必须严格遵守公司章程及各项规章制度。

第三条公司严禁任何所属部门、个人为小集体、个人利益而损害公司利益，影响公司发展。

第四条公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的管理、经营体系，提高经济效益，壮大公司实力。

第五条公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，并为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质，造就一支思想向上、知识丰富、业务过硬的员工队伍。

第六条公司鼓励全体员工发挥才能，积极为公司发展提出合理化建议，多作贡献。

对贡献突出者，公司给予表彰奖励。

第七条公司为全体员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。

第八条公司要求全体员工发扬吃苦耐劳，勇往直前，团结互助的精神。

提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。

第九条公司为员工提供收入和福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的待遇。

第十条公司要求全体员工端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。

上级对下级提出的工作要求和安排的工作任务，下级接受之后要立马去做，否则上级有权对下级处以50元或50元以下的经济处罚。

第十一条公司要求全体员工爱岗敬业，尽职尽责，严格按照公司生产工作流程，完成工作。

附：《生产工作流程图》。

青岛娇阳灯具有限公司生产工作流程图注：工作流程采用工作联络单，一式两份，接收部门签字认可，出现问题由责任人负责。

第二章人力资源管理制度第一节总则第一条为加强人力资源管理，根据国家有关法律、法规及公司章程，特制定本制度。

第二条公司实行合同化管理。

所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。

双方都必须认真遵守合同。

第三条公司办公室负责公司的人力资源计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等工作，并办理员工的考试录取、聘用、调动、解聘、辞职、辞退等各项手续。

人力资源管理人员操作手册

企业人力资源管理人员操作手册目录第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。

2020年(工作规范)人力资源工作手册

人力资源工作手册人力资源部编制2005-7-21目录前言 (6)一.人力资源管理定义 (6)二.现代人力资源管理的主要职能 (6)2.1 吸收、聘用 (6)2.2 保持 (6)2.3 发展 (6)2.4 评价 (6)2.5 调整 (6)一.目的 (7)二.适用范围 (7)三.职责 (7)四.工作程序 (7)4.1 招聘途径 (7)4.1.1 外部招聘 (7)4.1.2 内部招聘 (8)4.2 人员招聘及录用流程图 (8)4.3 录用者报到 (10)4.4 员工转正 (10)五.相关表格及文件 (10)离职管理 (11)一.目的和适用范围 (11)二.职责 (11)四.相关表格及文件 (12)培训管理 (12)一.目的和适用范围 (12)二.职责 (12)三.工作程序 (12)3.1 培训策略与培训实施流程图 (12)3.2 培训内容分类 (13)3.2.1 新员工基础培训 (13)3.2.2 业务和技能培训 (13)3.3 培训计划的起草 (13)3.4 培训计划的执行 (14)3.5 培训结果评估 (14)3.6 培训协议 (14)四.相关表格及文件 (14)薪资管理 (15)一.目的及适用范围 (15)二.职责 (15)三.薪资管理原则 (15)3.1 实现性原则 (15)3.2 合理性原则 (15)3.3 公正性原则 (16)3.4 稳定性原则 (16)四.薪资构成 (16)4.1职能岗位对应关系 (16)4.2 员工薪资结构 (17)4.3 薪资调整 (17)4.4 薪资计算 (18)4.5 薪资发放 (18)4.6 薪资作业流程 (18)五.附表：员工基本工资等级划分标准 (19)5.1 岗位等级表 (19)5.2 基本工资级别档次表 (19)绩效考核 (21)一.目的和适用范围 (21)二.考核原则 (21)三.职责 (21)四.工作程序 (21)4.1 考核标准 (21)4.2考核期限 (22)4.3 考评的权限 (22)4.4 奖惩标准 (22)4.5 绩效考核评定时间 (23)4.6 监督机制 (23)五.相关表格 (23)六.绩效考核标准表（附表一至四） (23)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (24)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (25)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (26)6.4 附表四：适用于管理人员 (27)通用表格 (28)一.人员需求申请表 (29)二.员工调职申请表 (30)三.求职简况表 (31)四.员工转正评议表 (33)五.薪资调整申请表 (34)六.聘用合同（编号：HR006） (35)七.员工离职表 (39)八.长/短期培训计划表 (40)九.员工培训记录表 (41)十.员工培训协议书（编号：HR010） (42)十一.考核结果记录表 (43)11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (43)11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (44)11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (45)11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (46)十二.优秀员工绩效考核表 (47)十三.年度工作总结 (49)十四.职务说明书模板 (50)14.1 模板1 （编号HR014-01） (50)14.1 模板2 （编号HR014-02） (51)前言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。

企业人力资源管理人员操作手册

企业人力资源管理人员操作手册目录第一章手册的目的............................................................ 错误!未定义书签。

第二章人力资源部的工作职责........................................ 错误!未定义书签。

第三章招聘工作................................................................ 错误!未定义书签。

第四章新员工入司工作流程............................................ 错误!未定义书签。

第五章员工转正考核工作流程........................................ 错误!未定义书签。

第六章员工内部调动工作流程........................................ 错误!未定义书签。

第七章员工离职................................................................ 错误!未定义书签。

第八章劳动合同................................................................ 错误!未定义书签。

第九章薪资制度................................................................ 错误!未定义书签。

第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与进展 (38)第十六章职业生涯进展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成下列目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养与开发员工，使员工与企业共同成长。

人力资源规划操作手册(DOC 15页)

人力资源规划操作手册(DOC 15页)人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划一、人力资源现状分析主要任务：通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。

1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。

静态数据分类标准表填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表备注：（1）分析问题的方法分为两种：一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（2）标杆企业数据的获取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。

（3）对于动态数据，“总人数”一般是指（年初人数+年末人数）/2二、员工队伍总体规划主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。

1、员工总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。

取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。

然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。

（1）回归预测回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。

但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE中的一种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。

方法如下：例：公司03年到07年的人数如下：请预测08、09、10三年的人数方法与步骤：1、新建一个EXCEL文件2、在竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。