组织行为学研究综述

组织行为学研究综述

搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：

2007年

2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。

2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。

存在问题：没有疑问。

2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。

存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。

2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。

存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目

前的中国环境下，究竟该为员工创造什么样的环境，怎样创造好这个环境。还有疑问。

2007 李永华，石金涛，研究主题⑤：文章以项目经理为研究对象，通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关，其交互作用对工作满意度有积极影响。研究认为组织承诺与职业承诺之间的关系是互补的，而不是冲突或排斥的。雇佣组织最好努力缩小组织的职业冲突，允许项目经理同时对组织和职业做出承诺。

存在问题：该研究对象应该适用中高层领导人才的员工，但对于中下层的员工由于专业知识不足，应有的权利也有限。所以无法解决这些员工的流动问题。

2008年

2008.2 孙锐，石金涛，李海刚，研究主题⑥：在对创新型人才培养与激励相关研究回顾的基础上，以公司围绕研发项目的组织创新管理实践为例，研究了其促进创造、创新的组织管理及人力资源管理实践，并提出了基于企业研发活动的创新型人才与激励机制三个层面，即微观的组织研发活动层，中观的领导管理支持层，以及由系统化管理政策、制度和文化所构造的组织环境层。在研发活动层，创新参与者通过实际任务情境中进行技能识别、协同合作、知识整合和问题解决，将正式学习、非正式学习、团队学习、问题解决、连续改进、教练和指导联系在一起，在任务达成的同时实现创新能力的提升；在领导支持层，公司通过关于研发活动的任务自选、资源支持、动态评估和建立顺畅的沟通渠道等管理支持手段和措施保障研发项目有效运作。在组织环境层，公司通过系统化的组织创新管理政策、制度，人力资源管理措施，以及企业文化导向形成推动创新型人才培养和发展的系统组织管理环境。

存在问题：认为合理。

2008 王庆军，研究主题⑦：企业文化不仅仅是企业领导人的文化，也不是一种附庸风雅的装饰物，它来源于实践，升华为理念，又指导实践，深入到人心，将文化力转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力企业领导人所展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化，建立企业文化，还必须使每一位与企业有关联的“权力人”满意，包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。“人”是企业生存环境的重要因素，也是企业文化的重要方面梳理与员工的关系，使企业文化更好适应员工的需要。

存在问题：本文很大程度是强调建立企业文化的重要性但怎么建设企业文化，怎样从领导到员工都能融入到企业文化当中，没有细分。

2009年

2009.5 柯江林，孙建民，石金涛，研究主题⑧：R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。本文运用结构方程模型方法，通过对316个R&D团队样本的实证研究发现，R&D 团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响，而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。

存在问题：抽样方法与样本数量的限制。，本研究所有变量的取值均来自团队成员的回答，所以可能因共同方法偏差(CommonMethod Bias)而产生膨胀效应。我们所收集的是横断面数据，所得出的结论本质上为变量问的相关关系，因此更为严谨的因果关系需要纵向研究加以检验。

2009 张文勤，石金涛，研究主题⑨：高效团队已经成为动态环境下组织成功的