组织行为学综述(一)
关于组织行为学的文献综述
关于组织行为学的文献综述标题：组织行为学文献综述摘要：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
本文献综述旨在对组织行为学的相关研究进行综合分析。
通过对相关文献的梳理，本文总结了组织行为学的发展历程、研究方法和主要研究领域，讨论了该学科的现状和未来发展趋势，并指出了当前研究的不足和未来研究的方向。
一、引言组织行为学是一门涉及多个学科的综合性学科，它关注个体、群体和整个组织的行为和相互作用。
通过研究组织中的人类行为，可以深入了解组织的运作方式、员工的工作表现以及如何提高组织效率和员工满意度。
二、发展历程组织行为学的发展可以追溯到早期的管理思想和人际关系研究。
20 世纪初，泰勒的科学管理理论和霍桑实验为组织行为学的形成奠定了基础。
随着时间的推移，组织行为学逐渐发展成为一门独立的学科，吸引了众多学者的关注。
三、研究方法组织行为学的研究方法包括实证研究、案例研究、质性研究等。
其中，实证研究是主要方法之一，通过收集和分析数据来验证假设和建立理论。
案例研究和质性研究则更注重深入了解特定组织或情境中的行为。
四、主要研究领域1.领导行为：研究领导风格、领导力发展和有效领导的特征。
2.团队合作：探讨团队的形成、发展和绩效，以及团队成员之间的互动。
3.员工激励：研究如何激发员工的积极性和工作投入度。
4.组织文化：关注组织的价值观、信仰和行为规范对员工和组织绩效的影响。
5.决策行为：研究个人和群体在决策过程中的行为和决策效果。
五、现状与未来发展趋势当前，组织行为学研究更加关注多元化和全球化的背景下的组织行为。
同时，跨学科研究和实证研究的应用也越来越广泛。
未来，组织行为学可能更加关注数字化时代的组织行为、员工的心理健康和工作-生活平衡等议题。
六、结论组织行为学作为一门关注组织中人类行为的学科，对于理解和改善组织运作具有重要意义。
通过对现有文献的综述，我们了解了该学科的发展历程、研究方法和主要研究领域。
未来的研究将进一步探索组织行为学在不断变化的社会和经济环境中的应用和发展。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
组织行为学 重点总结
第一章什么是组织行为学？三种基本的管理技能（罗伯特卡茨）:A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能1.定义组织行为学(organizational behavior):探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
具体的讲，组织行为学研究动机、领导行为、权力、人际沟通、群体结构、学习、知觉、态度、变革、冲突、压力等因素对工作、缺勤、流动率、生产率、工作绩效等行为的影响。
2.研究方法---系统研究代替直觉在生活中，常常用直觉经验来解读他人行为；系统研究是通过对重要事实之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学的论证之上。
（经验科学）理论基础：行为不是随机发生的，它由某种原因引起，并指向某个目的。
无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己最有利。
(理性行为）行为具有一致性，可以预测。
如驾驶、打招呼……3.相关学科心理学：对人和其他动物的行为进行测量、解释、改变的科学，关心的是研究和理解个体的行为。
如：学习、动机、人格、情绪、认知、个体决策…..应用心理学（闵斯特伯格）：工业心理学、消费心理学社会学：研究个体在其中扮演某种角色的社会系统。
如：群体、团队、冲突、组织….人类学：研究人类及其活动。
如：文化、环境政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。
如：权力、利益分配。
4.组织行为学中没有绝对的真理人类因为各不相同而复杂，所以很难总结出简单准确而且适用广泛。
“上帝把所有容易的问题都给了物理学家。
”5.组织行为学模型①自变量个体水平：传记特点、能力、价值观、态度、人格以及情绪。
群体水平：知识、沟通模式、领导方式②因变量生产率、缺勤率、流动率、工作满意度③权变（contingency）的组织行为学模型第二章个体行为的基础一.传记特点（biographical characteristics）A.年龄①年龄与离职率：正相关②年龄与生产率？③年龄与满意度？B.性别在满意度、离职率方面没有明显的差异。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
基于积极组织行为学的自我效能感研究综述
环球市场理论探讨/-127-基于积极组织行为学的自我效能感研究综述孙群博郑州工业应用技术学院摘要：积极组织行为学是组织行为学新的研究取向，本文在概括积极组织行为学理论基础和理念基础上，论述了积极组织行为学研究范畴之一的自我效能感的概念和影响因素，并分析了其影响效用以及开发策略，以期丰富富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。
关键词：积极组织行为学；自我效能感；影响效用；开放策略二十一世纪，企业的竞争实际是人才的竞争，当管理学界逐渐重视人本管理理念，人力资源成为企业最宝贵的资源时，针对员工潜能开发的课题便成为组织行为学和人力资源管理领域关注的焦点。
传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面。
在积极心理学和组织行为学的共同影响下，学者们将目光从负性方面转移到使员工幸福、快乐、满意、士气等积极思想课题的研究，专注于人的积极心理优势，以期提高个体和组织效能，增强企业竞争力。
本研究借鉴积极心理学和积极组织行为学研究思潮，将对积极组织行为学的产生以及积极组织行为学的研究范畴之一的自我效能感进行论述，从而丰富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。
一、积极组织行为学的产生(一)积极组织行为学的理论基础积极心理学是心理学研究领域中的一个新思潮，它把传统心理学研究的一部分侧重点从关注消极的方面转移到了关注人积极美好的一面，它致力于研究人的美德与发掘和实现人的潜能等。
目前，积极心理学的理论已经渗透到了很多领域，如管理学、经济学、组织行为学等等，从此开启了一扇新的研究大门。
组织行为学是研究在组织条件下人类行为规律及其控制方法的管理科学。
Wright 等人认为，对消极组织行为研究的盛行，是由于过去“忠于管理的观点”占主导地位。
这一观点持“费效分析”的价值取向，即在衡量个体或组织的行为和政策的效果和价值时，都要以其付出的成本和带给组织的收益为基础[1]。
2021组织行为学中时间领导相关文献综述范文1
2021组织行为学中时间领导相关文献综述范文 在竞争异常激烈的当代市场经济环境中，技术日新月异，产品生命周期不断缩短，客户需求多样化、个性化和动态化的趋势越来越明显，企业在此背景下要想建立并维持竞争优势，就必须能够持续开发出新颖、优质的产品和服务，同时还要能够用低于竞争对手的价格将其按时交付给客户。
因此，企业要想求得生存和发展，就必须迅速提高并充分发挥其内部各个层次的灵活性，以便能够在多项任务之间实现有效的动态协调，随时应对迫在眉睫的截止日期、经常调整的任务目标等涉及时间问题的严峻挑战。
正因为如此，时间视角作为理解组织如何运作的一个新视角，近年来越来越受到重视，诸多组织管理研究者从时间视角展开了不少有益的探索（如George和Jones,2000;Ancona等，2001;Sonnentag,2012）。
就理论取向而言，时间视角既可以作为组织管理研究中其他理论视角的补充，也可以单独存在并提供一系列独特的变量和关系，从而为某些组织管理现象提供独特的解释，时间领导（temporalleader-ship）便是该视角颇具前景的若干研究领域之一（Ancona等，2001）。
然而，时间领导作为时间视角与领导研究相结合而发展起来的一个新概念，不同学者在对其展开的探索中呈现出不同的研究倾向。
一种倾向认为，应重点考察企业高管（团队）为实现企业内外部时间需求之间的同步而付出的努力（如An-cona等，2001;Van der Erve,2004）；另一种倾向认为，应当遵循领导学中“输入-输出”模型的研究范式，把领导者的特质或行为置于模型输入端，而把追随者的行为表现置于模型输出端，重点考察模型两端的变量各自随时间可能如何变化，输入端变量需要经历多长时间才能对输出端变量产生影响，以及该因果关系随时间可能如何变化等问题（如Bluedorn和Jaussi,2008;Shamir,2011）；还有一种倾向认为，应遵循Hunter等（2007）总结的领导研究主导理论范式，重点考察领导者的时间相关特质或行为，以及这些特质和行为与其假设结果之间的关系（如Mohammed和Nadkarni,2011;Hubens,2011;Gevers等，2013;Mohammed和Alipour,2014）。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
组织行为学危机管理的文献综述
危机管理的文献综述2.1国内外危机及危机管理的含义2.1.1国内危机及危机管理的含义“危机”在中国的语言中大有讲究，从字面看，是“危”与“机”的组合，它一方面代表着危险，另一方面也蕴含着机会。
危机一般是指组织与消费者、新闻媒体、政府、社区等公众之间因为某种非常因素引发的对于组织的声誉、形象或发展造成不良影响的非正常状态。
这种不良影响的不正常状态，会导致组织与公众关系的迅速恶化，正常业务将会受到影响，发展和生存会受到威胁，组织形象也会遭受损害（李响，2013）。
雷转运和雷小乔（2003）则认为企业危机是指在企业内部矛盾、企业与社会环境的矛盾激化后，企业已不能按照原来的轨道继续运行下去的紧急状态，表现为失控、失范和无序，旧的机制陷入困境。
针对危机管理的含义。
危机管理是企业为了预防、转化危机而采取的一系列维护企业生产经营的正常进行,使企业摆脱逆境、避免或减少企业财产损失,将危机化解为转机的一种企业管理的积极主动行为（周永生，2005）。
邱毅(1999)提出危机管理是“组织体为降低危机情境所带来的威胁,所进行的长期规划与不断学习、反馈之动态调整过程。
陈艳芳（2009）认为企业危机管理是指由企业管理层采取一定的方法来识别和预测企业内外环境中可能存在的风险的一些薄弱环节和不确定因素，并采取有效的手段和行动防止企业危机的发生，而一旦企业危机发生后，企业管理层即采取有效的措施应对处理企业危机，使危机对企业造成的潜在损失降到最小，并且总结企业危机管理的经验教训。
2.1.2国外危机及危机管理的含义危机的含义在学术领域引起了不少争论，到目前为止还没有真正的集体接受关于这个词的确切含义(Smith, 2005)。
Coombs（2007）指出危机是某种突然和意外的事件，它威胁中断组织运作，并给组织带来金融和信誉风险。
Paschall（1992）则认为危机仅仅是某种突然和意外的事件，对组织产生威胁，要求组织做出快速、高水平的决策，与以上学者的观点相类似，Mitroff和Holsti（2005）危机是一种极端事件，它也许会影响你的生存，至少它也会引起实质性的伤害、死亡、经济损失和对你的名声产生严重的损害。
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组织行为学综述(一)组织行为学综述(一)组织行为学综述摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。
从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。
本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。
关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望Summary of organization behaviorAbstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-and micro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on.Keywords: organization behavior, development, research, future prospects1 引言现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。
根据这一理论，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。
要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质，以系统的管理知识和理论为依据，进行科学管理。
组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。
加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。
2 组织行为学的含义各种形式的组织不仅是我们这个社会不可或缺的一部分，而且满足着我们许多重要的需求。
组织管理中的决策和行为，越来越多的影响到个人、其他组织和社会。
因此，了解组织的功能及其对个人行为的广泛影响是十分重要的[1]。
组织行为学研究组织内部人的行为，它涉及对人类行为的理解、预测和控制[2]。
人们普遍这样描述组织行为学：通过研究和理解个体行为、群体行为、组织机构模式，来改善组织绩效和效果[3]。
3 组织行为学的发展近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段：1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段；1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段；1965—现在，以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段。
3.1 组织行为学在中国的发展虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。
组织行为学作为一门独立的学科，是从西方引来的。
从20世纪50年代开始，我国已经逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。
由于“文化大革命”的影响，在60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。
直到70年代末期，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中心理学问题的研究，正是这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。
1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。
中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会[4]。
目前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。
一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室，另一个是杭州大学的工业心理专业。
它们均为管理心理学博士学位授予单位，此外，全国还有若干个管理心理学硕士授予单位。
从80年代开始，已培养出20余名博士和近百名硕士，他们已成为我国组织行为学研究队伍的骨干。
全国许多高校的管理学院都从事组织行为学的教学和研究。
从80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响的著作，如夏恩（Shein）的《组织心理学》、马斯洛（Maslow）的《动机与人格》、麦柯米可（McCormick）等人的《工业与组织心理学》以及一些以“组织行为学”命名的其他著作。
1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材，随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。
据不完全统计，目前这类著作有上百种。
在这个领域内，也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、领到、决策和跨文化研究等，都取得了可喜的成绩。
3.2 组织行为学的新发展进入20世纪90年代以来，组织行为学有一些新的发展动向，主要表现为如下几个方面：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。
这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。
与组织变革密切相关的是领导行为研究。
受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。
在组织变革中，管理决策显得十分重要。
目前，在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的热点。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。
相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。
目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。
目前组织行为学家把组织作为开放的社会—技术系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、跨文化比较等新领域。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
组织行为学认为强调生产率与强调工作生活质量并非相互排斥的。
如果工作生活质量不令人满意，是很难实现高生产率的。
相反，高的生产率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。
组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。
4 组织行为学的研究人们为何越来越重视组织行为学？主要因为它的研究对象是组织中人的行为与心理。
因此，现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。
4.1组织行为学的早期研究组织行为学得以发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法的结果。
成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。
资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。
劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。
在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。
“科学管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）认为，劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。
只有这样，大家的日子才好过，双方也由过去的心理对抗变为心理协同。
泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。
雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人们称之为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》（Munsterberg，1913）一书中，芒斯特伯格明确提出，他的目标在于去发现：（1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。
芒斯特伯格的著作，又得到莉莲·吉尔布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。
在1914年出版的《管理心理学》（Gilbert，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。
她关心工作中人的因素。
她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。
工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。
她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。
把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。
从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中越来越重要，工业心理学开始兴起。