人力资源课程设计 (1)
人力资源管理的课程设计
人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识，本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三：培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四：绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五：员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六：案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周：介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周：讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周：深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周：理解绩效管理的流程与要点。
人力资源课程设计撰写
人力资源课程设计撰写一、教学目标本课程旨在让学生掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践，培养学生的人力资源管理能力和素养。
通过本课程的学习，学生将能够：1.描述人力资源管理的基本概念、理论和主要任务。
2.解释人力资源管理的六大模块，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法。
3.应用人力资源管理的理论和方法，解决实际问题。
4.分析国内外人力资源管理的现状和趋势，提出改进措施。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、理论和实践。
具体包括以下几个方面：1.人力资源管理的定义、目的和重要性。
2.人力资源管理的六大模块及其作用和流程。
3.人力资源管理的理论和模型，如人力资源管理模型、人力资源战略规划模型等。
4.人力资源管理的实践，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
3.小组讨论法：通过小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身参与人力资源管理的实践，提高其实际操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，如《人力资源管理》、《人力资源管理实务》等。
2.参考书：提供相关的参考书籍，如《人力资源管理词典》、《人力资源管理案例集》等。
3.多媒体资料：制作和收集与课程相关的多媒体资料，如PPT、视频、音频等。
4.实验设备：准备人力资源管理相关的实验设备，如招聘面试模拟室、培训教室等。
通过以上教学资源的支持，我们将努力提高本课程的教学质量，提升学生的学习体验。
五、教学评估本课程的教学评估将全面、客观地评价学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业、考试等。
人力资源专业课程设计
人力资源专业课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解并掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法；2. 了解人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等环节的理论知识；3. 掌握人力资源管理的相关法律法规和政策，提高法律意识。
技能目标：1. 培养学生分析企业人力资源管理现状，并提出改进措施的能力；2. 提高学生设计人力资源招聘、培训方案的能力；3. 培养学生运用人力资源管理工具，解决实际问题的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对人力资源管理的兴趣，激发学习热情；2. 培养学生尊重他人、平等对待不同岗位的观念，提高团队协作意识；3. 引导学生认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，树立正确的人力资源管理观念。
课程性质：本课程为人力资源专业核心课程，旨在帮助学生系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技术，培养具备实际操作能力的人力资源管理人才。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，对人力资源管理有一定了解，但实践操作能力有待提高。
教学要求：结合理论讲解和案例分析，注重培养学生的实际操作能力和综合素质。
通过本课程的学习，使学生能够将理论知识运用到实际工作中，提高人力资源管理的专业素养。
二、教学内容1. 人力资源管理导论：介绍人力资源管理的基本概念、原则和发展历程，分析人力资源管理在企业中的战略地位。
教材章节：第一章 人力资源管理概述2. 人力资源规划：讲解人力资源规划的含义、类型和方法，分析人力资源需求与供给预测的技巧。
教材章节：第二章 人力资源规划3. 招聘与配置：介绍招聘的流程、方法和技巧，探讨人才选拔的策略。
教材章节：第三章 招聘与配置4. 培训与发展：阐述员工培训的意义、类型和实施方法，探讨员工职业发展规划的制定。
教材章节：第四章 培训与发展5. 绩效管理：讲解绩效管理的概念、流程和评价方法，分析绩效改进的策略。
教材章节：第五章 绩效管理6. 薪酬福利管理：介绍薪酬福利的基本理论、制度设计和实施技巧，分析薪酬激励的效果。
人力资源管理课程设计方案
人力资源管理课程设计方案编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（人力资源管理课程设计方案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
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本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为人力资源管理课程设计方案的全部内容。
武汉龙捷科技有限责任公司1。
企业概况1.1公司简介武汉龙捷科技有限责任公司简称龙捷，龙，象征各种美好的精神.捷，便捷快速。
公司成立于2013年10月1日,注册资金2亿元，,是一家专业手机研发、加工生产、内外销同步进行的民营高科技企业。
2014年10月获得TD-LTE和CDMA手机生产双牌照。
公司坐落于湖北省武汉市东湖新技术开发区关山大道592号。
龙捷定位为中低端手机产品,目标群体以学生和中低收入人群为主。
公司成立之后，相继研发出了3G和4G手机，现在以4G手机为主.2014年12月，龙捷成为CBA官方合作伙伴对于追求现代生活方式的消费者，龙捷可以提供比其他品牌更高品质，可炫耀的数字产品,因为龙捷始终把产品的品质，以人为本的设计和产品的精美、和消费者享受到的自由、时尚的生活作为执著的追求。
高品质是龙捷最核心的市场竞争力,龙捷为消费者提供高品质产品的同时也传递了一种高雅，品味，浪漫的生活方式，所以成为CBA史上最年轻的官方合作伙伴.龙捷于2013年11月推出第一款龙捷1智能手机，颇受消费者喜爱。
2014年6月公司又推出了龙捷2，销售量达到100万部。
随着4G手机的出现,龙捷迅速抓住市场机遇，于2015年1月研发了出了第一步4G手机龙捷3。
龙捷手机3基于Android OS4。
0操作系统，配备4。
5寸大屏,1300万后置摄像头和300万前置摄像头,为双卡双待4G手机，售价为1999元。
人力资源课程设计报告
人力资源课程设计报告
一、课程简介
本课程旨在培养学员对于人力资源管理的理论和实践知识，具备一定的人力资源管理实践能力，为其未来从事人力资源管理相关职业发展打下基础。
二、学习目标
1.了解人力资源管理的基本概念、作用、流程等；
2.熟悉劳动法律法规，了解用人单位应遵守的法律法规；
3.掌握招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面的基本知识和实践操作；
4.能够制定人力资源管理相关政策和制度；
5.具备一定的人力资源管理实践能力。
三、教学内容及时间安排
序号教学内容学时
1 人力资源管理基本概念及作用2
2 劳动法律法规 4
3 招聘管理6
4 人才培养与管理 6
5 绩效管理6
6 薪酬管理6
7 福利管理4
8 员工关系维护 4
9 人力资源管理制度与政策制定4
10 案例分析6
四、教学方法
本课程将采用多样化的教学方法，包括讲解、讨论、案例分析、模拟实践等。
通过课堂上的实践教学，学员能够增强自己的实践能力，提高实践水平。
五、教学资源
本课程所需教学资源包括：教师、教材、案例、资料等。
教师应具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验，能够激发学员的学习兴趣和积极性，提高课程的实效性。
六、考核方式
本课程将采用多种形式的考核方式，包括课堂发言、小组讨论、模拟实践、个人报告、实践项目等。
通过实践教学和考核，达到增强学员实践能力，提高实践水平的目的。
人力资源课程设置方案模板
一、前言为培养适应社会主义现代化建设需要，具备人力资源管理专业知识、实践能力和创新精神的高素质应用型人才，特制定本课程设置方案。
二、培养目标1. 知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本技能，具备较强的理论分析和实践操作能力。
2. 能力目标：培养学生具备人力资源管理岗位所需的沟通、协调、组织、创新等能力，能够胜任企业、事业单位的人力资源管理工作。
3. 素质目标：培养学生具有良好的职业道德、敬业精神和团队协作意识，具备较强的社会责任感和使命感。
三、课程体系（一）公共基础课程1. 大学英语2. 计算机应用基础3. 思想政治理论4. 体育5. 形势与政策教育（二）专业基础课程1. 管理学原理2. 组织行为学3. 劳动经济学4. 薪酬管理5. 人力资源管理概论6. 劳动关系与社会保障7. 人员招聘与配置8. 员工培训与开发9. 绩效管理10. 人力资源战略规划（三）专业核心课程1. 人力资源规划与招聘2. 薪酬福利管理3. 绩效评估与激励4. 劳动关系与争议处理5. 人力资源信息系统6. 人力资源咨询与诊断7. 人力资源伦理与法律8. 国际人力资源管理（四）实践教学课程1. 人力资源管理模拟实验2. 人力资源管理案例分析3. 企业实习4. 人力资源管理职业技能大赛四、课程设置原则1. 系统性：课程设置应涵盖人力资源管理的各个领域，形成完整的知识体系。
2. 前瞻性：课程设置应紧跟人力资源管理的发展趋势，注重培养学生适应未来工作需求的能力。
3. 实用性：课程设置应注重理论与实践相结合，培养学生的实践操作能力。
4. 可选择性：课程设置应提供一定数量的选修课程，以满足学生个性化发展需求。
五、教学实施1. 采用讲授、案例分析、小组讨论、实践操作等多种教学方法，提高教学效果。
2. 加强师资队伍建设，提高教师的教学水平和科研能力。
3. 积极开展校企合作，为学生提供实习和就业机会。
4. 建立健全教学质量监控体系，确保课程教学质量。
人力资源专业课程设计范文
人力资源专业课程设计范文引言人力资源专业课程设计是培养学生在人力资源管理领域的综合能力的重要环节。
通过设计实际案例来锻炼学生的人力资源管理能力和解决问题的能力，帮助学生将理论知识应用于实践中。
本文将以人力资源专业课程设计为主题，探讨人力资源管理的重要性、课程设计的目标、设计过程和评估标准等相关内容。
人力资源管理的重要性人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一环。
随着社会的不断发展和竞争的加剧，企业越来越重视人力资源的管理。
人力资源管理涵盖了招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面，对企业的运营和发展起到重要影响。
良好的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作效率和满意度，推动组织实现战略目标。
课程设计的目标人力资源专业课程设计的主要目标是培养学生的实际工作能力和解决问题的能力。
通过设计实际案例，学生能够深入了解人力资源管理的理论知识，并能够运用这些知识解决实际问题。
在课程设计中，学生将扮演人力资源经理的角色，通过分析和决策，学会如何管理人力资源，以达到组织目标。
设计过程第一步：确定课程设计的主题和范围课程设计的主题和范围应与人力资源管理相关，可以选择招聘与选择、培训与发展、绩效管理等方面作为主题。
确定主题后，进一步明确范围，例如选择招聘与选择作为主题，则可以包括招聘渠道的选择、面试流程设计、入职培训等内容。
第二步：收集相关资料在设计课程之前，需要收集相关的资料和案例。
可以通过阅读教材、参考学术文献、查阅企业案例等方式收集资料。
收集资料的过程中要关注资料的可信度和适用性。
第三步：设计案例和教学活动根据收集到的资料，开始设计实际案例和教学活动。
案例设计应尽量贴近实际情况，让学生能够感受到真实的工作环境。
教学活动可以包括小组讨论、角色扮演、案例分析等，旨在培养学生的合作能力和解决问题的能力。
第四步：实施课程设计在实施课程设计之前，需要对设计的内容进行调整和完善。
可以通过教师评估、学生反馈等方式获取意见和建议，对课程设计进行修订。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
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湖南工程学院《人力资源管理》(Ⅰ)课程设计报告系部：人力资源管理班级：****** 学号：*************名：***指导老师：**完成日期：2013/01/03成绩评定：假设你是W公司的人力资源经理伊丽。
W公司生产和销售玻璃和玻璃器皿，它位于一个中等规模的城市。
最近你收到了几份来自公司内部的备忘录，这些备忘录要求你立即回复。
你很关心这些备忘录，因为你相信，这些备忘录会对公司人力资源管理及组织政策中所存在的问题有所启示，并会影响公司与社区的关系。
问题：请详细回复每一份备忘录并详细说明你的理由。
你收到的备忘录如下：备忘录1TO：人力资源经理，伊丽FROM：管理服务中心经理，胡荷主题：为提高员工士气举办元旦晚会秘书们正在计划在12月28日举办一个室内的元旦晚会。
我们将地点定在公司咖啡厅，并会邀请其他部门的员工参加。
坦率地说，咋过去的一年中，随着预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷。
人力资源部门愿意为提高士气而促成这一行动吗？备忘录2TO：人力资源经理，伊丽FROM：工程部经理，李可主题：李雄从绘图部转到我部在所有的绘图员当中，李雄给我留下了非常深刻的印象。
我们部门非常需要一个绘图员，并且在工程服务部留有一个空缺的职位。
我已经就转岗事宜与李雄经行了接触，但我没有知会他的上司张迪。
我估计他会反对这一人事变动。
李雄对这一提议很高兴，特别是在我提到可以为他加薪的时候。
请为我准备必要的文件。
备忘录3TO：人力资源经理，伊丽FROM：生产部经理，伍纳主题：5个装配工职位空缺请为5个入门职位的装配工作雇佣合适的员工。
你应该记得这5个职位在上个月就得到了总部的同意。
以前就是你为我们招募员工的。
为什么不继续为我们招募和选拔5个员工呢?我们在这非常地忙，没有面试的时间。
我们相信你的判断。
备忘录4TO：人力资源经理，伊丽FROM：销售部经理，查铁主题：解雇销售员劳吉我让劳吉给气疯了，我叫他滚蛋。
我当场就宣布解雇他。
这人以后会让我得神经。
每当我试图向他解释一些问题时，他总是自作聪明。
不用担心他。
我们这儿不需要他那样的人。
劳吉进公司有些年头了，他总是说我歧视他。
但是他确实是一个失败者，他应该在几年前就被解雇。
我会用以往的记录来证实这一点。
备忘录5TO：人力资源经理，伊丽FROM：工厂安全监督员，何争主题：大门外的示威12个纠纷者在工厂的大门外外示威。
他们甚至损坏我们的财产并挑衅我们的员工。
他们说，我们的工厂污染了大气，但是我们所有的排放物都达到了EPA的标准。
这些人要求我们安排时间让他们与高层进行会谈。
他们当中没有一个是股东。
备忘录1备忘录1：涉及的问题属于员工激励、管理沟通、员工关系管理。
TO：管理服务中心经理，胡荷FROM：人力资源经理，伊丽主题：为提高员工士气举办元旦晚会回复：人力资源部同意举办元旦晚会，但是要做到加强交流，增强员工工作积极性，以及工作的安全感才能体现达到它的价值和作用，创造出和谐的人际关系，和谐的工作环境，增强团队精神，提高群体凝聚力，达到员工精神面貌焕然一新的目的。
同时，公司正在面临资金的问题，预算随之减少，因此要尽量减少不必要的开支，合理使用活动费用。
理由：人力资源管理目标是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
因此员工的问题是人力资源的核心问题，要采取有效的激励手段提高员工的积极性，才能提高组织的凝聚力。
员工激励，组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织成员的各种合理需要。
管理沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人的，逐渐广泛传播的过程。
有效的沟通有利于改善人际关系、化解矛盾，有利于人际关系的和谐。
良好的沟通是组织效率的保证，这样可以消除员工因为公司预算的减少和解雇的增加带来的恐惧感和紧张感，也可以增加部门之间的了解和互动，使以后部门之间的合作更有默契。
同时，也让员工有了工作安全感，员工的情绪稳定，无后顾之忧，员工就会有较高的工作热情。
员工关系管理，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理活动和经营活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面的自由的发展。
使员工感到满足和被尊重，发挥出更大的潜能。
备忘录2备忘录2：涉及的问题属于部门间人员横向调动、员工工作满意度的问题。
TO：工程部经理，李可FROM：人力资源经理，伊丽主题：李雄从绘图部转到我部回复：按照人事制度，该人员可以进行转岗，提高了员工的工作满意度，有利于公司的发展和运转，我会和绘图部主管张迪商议，同时还需要麻烦你抽空与我和绘图部张迪来协商一下此事，完善人事变动流程。
我们人力资源部们的主要职责就是人岗匹配。
这样有助于提高公司做事效率的人才调配，由于我们对人才调配的效果负有重大责任，所以在选用是否采取此方案的时候不得不慎重考虑。
当然同时我们也希望你积极地配合我们的工作，和他进行进一步沟通，然后我们再做决定，对张迪进行调配。
理由：此次人事变动属于企业内部人员变动，需要双方部门主管同意，根据企业的制度和规范进行调动，满足了企业部门的需要，也满足了员工自己，从李雄对这一提议很高兴可以看出，他对原部门已经失去工作的欲望了，同意调动，满足了他的个人要求，从一方面可以提高他工作的积极性和工作热情，提高工作的效率。
对企业来说，内部人员调动，有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。
采用内部人员调动相对于从外部招聘可以节省更多人事成本，而且相对安全，内部员工对企业的制度和工作流程都比较熟悉，工作起来比较容易上手，对企业的感情也会比较深。
组织对内部人员的能力、素质、优点和缺点也都比较了解，可以进行合理的分配。
可以较好的做到人尽其才，避免用人不当。
备忘录3备忘录3：涉及的问题属于员工的招聘以及部门之间的协作问题。
TO：生产部经理，伍纳FROM：人力资源经理，伊丽主题：5个装配工职位空缺回复：我已展开了装配工招聘工作，因为我们部门前段时间在进行其他的工作，使该工种招聘遭遇一些推迟。
再请贵部协作我部展开工作，在百忙之中，抽人面试，技术专业方面需要贵部面试的支持。
理由：员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
同时，招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
此外，员工招聘应遵循以下原则：因事择人原则，所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员；公开、公平、公正原则：公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会；竞争择优原则：是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工；效率优先原则：就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
备忘录4备忘录4：涉及的问题属于员工解雇的问题。
TO：销售部经理，查铁FROM：人力资源经理，伊丽主题：解雇销售员劳吉回复：请详细列出劳吉的工作表现，及违反人事制度之的详细情况。
我将代表公司与他谈话。
如查明该情况属实，将与其协议解除劳动合同，解聘该销售人员。
理由：员工的解雇是需要理由的，同时还要按照一定的步骤。
第1步：通知员工被解雇了。
语气坚决地告诉员工这是最终决定，申诉无效。
多数情况下，员工听到此通知并不感到突然，因为公司已提醒其注意绩效或行为问题。
第2步：解释被解雇原因。
如果由于员工行为不端而将其解雇，只需描述其违反的政策及其违反该政策的具体行为。
如果由于员工没能达到绩效标准解雇他，可让员工回想公司做出的绩效警告、公司为了提高其绩效做出的努力以及导致其解雇的其他原因。
坚持以事实为依据，解释员工解雇原因。
第3步：宣布解雇决定的生效时期，解释解雇程序的具体细节。
解雇决定通常自解雇会议之日生效。
允许被解雇员工在公司里闲逛对下达解雇者和员工都是件尴尬的事情，因此你应避免此种情况的发生。
此外，应解释解雇补助金等相关事宜，并安排员工整理个人物品，与员工一起填写解聘文件，说明最后应付薪金的支付方法。
备忘录5备忘录5：涉及的问题属于处理突发事件的决策问题。
TO：工厂安全监督员，何争FROM：人力资源经理，伊丽主题：大门外的示威回复：冷静地向大家解释我们公司是严格安标准管理条例做事，不存在上述不达标现象，污染空气的现象，并且提供相关的证据说明情况，此外向大家仔细分析出现大气污染的原因。
如果该情况还未得到缓解，我会向上级汇报，请求上级和其他部门的支援，同时也不排除向公安机关以及相关的政府部门反应，采取法律手段。
理由：在这种情况下，人力资源部不仅要合理处理这样的突发事件，更重要的是还要维护公司的形象，所以应该采取合理手段,请求相关部门协调解决。
最后要在妥善处置应急事件的同时，进一步加强日常安全监管工作，尽可能通过制度化建设，落实责任，规范工作程序，切实消除不安全隐患，做到防患于未然。
应急结束后，要对事件发生的原因、处理经过、后期处置等情况进行详细的分析和总结，形成文字材料，在规定时间内上报局办公室。
同时，要及时查找工作漏洞，认真总结经验和教训，切实完善相应的专项应急制度，提高应对同类事件的能力,避免此类型事件再次发生，损坏公司的形象和声誉。
J:会计部经理A:会计职员W:会计职员H:人力资源部主任J在公司会计部经理的位置上已经呆了5年。
A和W是他手下的职员。
他们都是在两年前差不多的时间招进来的。
该职位的工作规范指出，要求大学学位，会操作电脑，最好是有会计工作经历。
该职位的报酬非常有竞争力，并且也反映了工作规范当中所提出来的要求。
两个员工的申请表当中，也清楚地说明，他们符合所有的条件。
A和W也同意公司去调查在申请表中所列出的所有信息。
但是，公司没有这么做。
在进入公司两年后，J认为A的工作绩效非常出色，已经远远地超出了职位的要求。
举例来说，A最近曾建议公司改变办公软件，这一项每年为公司节约了25000元。
相反，J认为W的绩效最多只是中等。