人力资源管理管理课程设计
人力资源管理概论第三版课程设计
人力资源管理概论第三版课程设计一、课程设计的目的人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其良好的实施可以提高员工的工作效率和企业的盈利能力。
本课程的目的是为学生提供一些基本的人力资源管理知识和技能，让他们在未来的职业生涯中可以胜任相关工作。
二、课程设计的主要内容2.1 人力资源环境概述本部分将介绍人力资源的环境包括宏观环境和微观环境，为学生提供相关背景知识。
2.2 人力资源规划本部分的主要内容是为学生介绍人力资源规划的概念、方法和工具，以及其在企业管理中的应用。
2.3 招聘与选择本部分将深入探讨如何设计招聘和选择流程、如何评估候选人，以及如何做出最合适的选择。
2.4 培训与开发本部分将介绍培训和开发的基本概念，以及企业如何制定有效的培训和开发计划，以提高员工的职业技能。
2.5 绩效管理本部分将介绍绩效管理的概念、方法、工具以及应用，并且介绍如何为员工设置目标、制定评估标准以及激励机制。
2.6 工资管理本部分将介绍工资管理的基本概念和应用，并且为学生提供一些关于工资管理方面的实践经验。
2.7 劳动关系管理本部分将介绍劳动关系管理的基本概念、法律规定和实践经验。
2.8 人力资源信息系统本部分将介绍人力资源信息系统是什么以及如何为企业设计和实施人力资源信息系统。
三、课程设计的教学方法为了让学生更好地理解课程内容，以及使其掌握人力资源管理的实践知识和技能，设计采取以下教学方法：3.1 理论教学理论是人力资源管理的基础，从整体上促进学生的思维发展，对学生的理解有很大的帮助。
3.2 课堂演练通过对真实案例的分析和讨论，让学生学会如何解决不同领域的人力资源问题。
3.3 课外实践通过企业实践，让学生更直观地理解人力资源管理的过程，从而增强其实际操作能力。
3.4 报告撰写学生需要针对特定问题进行报告的文本撰写，以表达对人力资源管理实践的理解和分析能力。
四、课程设计的教材本课程采用《人力资源管理概论》第三版教材作为教学依据。
人力资源管理的课程设计
人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识，本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三：培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四：绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五：员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六：案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周：介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周：讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周：深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周：理解绩效管理的流程与要点。
HRM课程设计格式
HRM课程设计格式一、教学目标本章节的教学目标是让学生掌握人力资源管理的核心概念和基本原理，了解人力资源管理在中的作用和重要性；培养学生运用人力资源管理知识分析和解决实际问题的能力；培养学生对人力资源管理的兴趣和热情，提高学生的职业素养和职业道德。
具体来说，知识目标包括：1.掌握人力资源管理的定义、目标、功能和流程；2.理解人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容；3.了解人力资源管理的发展趋势和挑战。
技能目标包括：1.能够运用人力资源管理原理分析和问题；2.能够设计和实施人力资源管理政策和程序；3.能够运用人力资源管理工具和技术解决实际问题。
情感态度价值观目标包括：1.培养学生对人力资源管理的兴趣和热情；2.培养学生尊重和关心员工的意识；3.培养学生遵守职业道德和伦理规范的意识。
二、教学内容本章节的教学内容主要包括人力资源管理的定义、目标、功能和流程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容。
具体安排如下：1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、目标、功能和流程，以及人力资源管理的发展趋势和挑战。
2.人力资源规划：介绍人力资源规划的概念、原则和方法，以及人力资源规划的流程和工具。
3.招聘与配置：介绍招聘的定义、原则和流程，以及招聘的方法和技巧。
4.培训与发展：介绍培训的定义、原则和流程，以及培训的方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、原则和流程，以及绩效管理的工具和技术。
6.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则和流程，以及薪酬管理的工具和技术。
7.劳动关系：介绍劳动关系的概念、原则和流程，以及劳动关系的管理和发展。
三、教学方法本章节的教学方法采用讲授法、案例分析法和小组讨论法相结合的方式进行。
具体安排如下：1.讲授法：通过教师的讲解，向学生传授人力资源管理的基本概念、原理和流程。
2.案例分析法：通过分析真实或虚构的案例，让学生运用人力资源管理的知识和技能解决实际问题。
人力资源课程设计撰写
人力资源课程设计撰写一、教学目标本课程旨在让学生掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践，培养学生的人力资源管理能力和素养。
通过本课程的学习，学生将能够：1.描述人力资源管理的基本概念、理论和主要任务。
2.解释人力资源管理的六大模块，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法。
3.应用人力资源管理的理论和方法，解决实际问题。
4.分析国内外人力资源管理的现状和趋势，提出改进措施。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、理论和实践。
具体包括以下几个方面：1.人力资源管理的定义、目的和重要性。
2.人力资源管理的六大模块及其作用和流程。
3.人力资源管理的理论和模型，如人力资源管理模型、人力资源战略规划模型等。
4.人力资源管理的实践，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
3.小组讨论法：通过小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身参与人力资源管理的实践，提高其实际操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，如《人力资源管理》、《人力资源管理实务》等。
2.参考书：提供相关的参考书籍，如《人力资源管理词典》、《人力资源管理案例集》等。
3.多媒体资料：制作和收集与课程相关的多媒体资料，如PPT、视频、音频等。
4.实验设备：准备人力资源管理相关的实验设备，如招聘面试模拟室、培训教室等。
通过以上教学资源的支持，我们将努力提高本课程的教学质量，提升学生的学习体验。
五、教学评估本课程的教学评估将全面、客观地评价学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业、考试等。
人力资源专业课程设计
人力资源专业课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解并掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法；2. 了解人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等环节的理论知识；3. 掌握人力资源管理的相关法律法规和政策，提高法律意识。
技能目标：1. 培养学生分析企业人力资源管理现状，并提出改进措施的能力；2. 提高学生设计人力资源招聘、培训方案的能力；3. 培养学生运用人力资源管理工具，解决实际问题的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对人力资源管理的兴趣，激发学习热情；2. 培养学生尊重他人、平等对待不同岗位的观念，提高团队协作意识；3. 引导学生认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，树立正确的人力资源管理观念。
课程性质：本课程为人力资源专业核心课程，旨在帮助学生系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技术，培养具备实际操作能力的人力资源管理人才。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，对人力资源管理有一定了解，但实践操作能力有待提高。
教学要求：结合理论讲解和案例分析，注重培养学生的实际操作能力和综合素质。
通过本课程的学习，使学生能够将理论知识运用到实际工作中，提高人力资源管理的专业素养。
二、教学内容1. 人力资源管理导论：介绍人力资源管理的基本概念、原则和发展历程，分析人力资源管理在企业中的战略地位。
教材章节：第一章 人力资源管理概述2. 人力资源规划：讲解人力资源规划的含义、类型和方法，分析人力资源需求与供给预测的技巧。
教材章节：第二章 人力资源规划3. 招聘与配置：介绍招聘的流程、方法和技巧，探讨人才选拔的策略。
教材章节：第三章 招聘与配置4. 培训与发展：阐述员工培训的意义、类型和实施方法，探讨员工职业发展规划的制定。
教材章节：第四章 培训与发展5. 绩效管理：讲解绩效管理的概念、流程和评价方法，分析绩效改进的策略。
教材章节：第五章 绩效管理6. 薪酬福利管理：介绍薪酬福利的基本理论、制度设计和实施技巧，分析薪酬激励的效果。
2024年《人力资源管理教案》(版)
《人力资源管理教案》(附件版)《人力资源管理教案》一、引言人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着我国市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。
本教案旨在为人力资源管理专业教学提供一套系统、全面、实用的教学方案，使学生在学习过程中能够更好地理解和掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
二、教学目标1.理论知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的相关政策法规，熟悉人力资源管理的各项职能和任务。
2.实践技能目标：培养学生具备人力资源管理的基本操作技能，如招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等，提高学生解决实际问题的能力。
3.综合素质目标：培养学生具有良好的职业道德、团队合作精神、沟通协调能力和创新意识，为学生未来职业生涯奠定基础。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、发展历程、战略地位和作用，使学生对人力资源管理有一个整体的认识。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、内容、程序和方法，使学生掌握人力资源供需预测、人力资源战略规划等技能。
3.招聘与配置：介绍招聘与配置的基本流程、方法和技巧，培养学生具备招聘方案设计、面试技巧、人员配置等能力。
4.培训与发展：讲解培训与发展的意义、类型、程序和评估方法，使学生掌握培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等技能。
5.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则、体系设计和方法，培养学生具备薪酬调查、薪酬结构设计、福利管理等能力。
6.绩效考核：讲解绩效考核的目的、原则、方法和流程，使学生掌握绩效考核指标体系设计、考核方法选择、考核结果运用等技能。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系管理的概念、内容和相关政策法规，培养学生具备劳动合同管理、劳动争议处理等能力。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源管理信息系统的概念、功能和实施方法，使学生了解人力资源管理信息化的趋势和作用。
四、教学方法与手段1.教学方法：采用案例教学、情景模拟、小组讨论、实地考察等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，提高学生的参与度和实践能力。
人力篇-人力资源管理管理课程设计
⼈⼒篇-⼈⼒资源管理管理课程设计⼈⼒资源管理课程设计课题⼀公⽂处理备忘录⼀涉及领域：员⼯激励、管理沟通、员⼯关系等领域。
⼀、相关理论（⼀）员⼯激励员⼯激励的⽔平越⾼，员⼯完成组织⽬标的努⼒程度和满意感就越强，取得的⼯作效率也就越⾼。
反之，激励⽔平低，就缺乏完成组织⽬标的动机，⼯作效率也就越低。
激励的⽬的是为了提⾼员⼯⼯作的积极性，定期举办⼀些晚会、联欢会等员⼯放松活动，这有利于激励员⼯，也能使员⼯放松⼼情，更好的把⾃⼰与公司融合在⼀起，共同发展，共同进步。
理由：⼈员的调配的⽬的和作⽤，就是促进资源的合理配置与使⽤，充分发挥⼈⼒资源，完成组织⽬标，把⼈放在合适的位置上，充分发挥其潜能。
⼈⼒资源在⼈员调动上要按照程序，⼀步步来，要充分了解情况，要进⾏岗位分析，⼈员评价，制定好⼈员调配⽅案，要做到⼈职匹配，员⼯所具备的能⼒、知识必须与其履⾏职务的⼯作任务所需的能⼒、知识相适应。
薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。
备忘录三涉及领域：员⼯的招聘领域，以及所需⽤到的相关理论，如⼈才测评理论。
⼀、相关理论1.员⼯招聘是指组织根据⼈⼒资源管理规划和⼯作分析的要求，从组织内部和外部吸收⼈⼒资源的过程，包括员⼯招募、甄选和聘⽤等内容。
招聘的程序：制定计划、进⾏初选、能⼒考核、录⽤员⼯、员⼯反馈。
2.⼈才测评是指运⽤先进的科学⽅法，对社会各类⼈员的知识⽔平、能⼒及其倾向、⼯作技能、个性特征和发展潜⼒，实施测量和评鉴的⼈⼒资源管理活动。
它能发掘其他评价⽅法难以获得的信息，例如⼈员的⼼理状况、发展潜⼒等，为企业⽤⼈、选⼈、育⼈等⼈⼒资源管理和开发⼯作提供有价值的参考信息。
⼈才测评的主要内容：⼈格特质、职业兴趣与态度、⼯作动⼒、能⼒、管理潜质、团队沟通与⼈际关系、压⼒与⼼理健康、雇员开发与职业规划。
⼆、⽅案备忘录3TO：⽣产部经理，伍纳FROM：⼈⼒资源经理，伊丽主题：关于“5个装配⼯职位空缺”的回复⾮常感谢你对我部门的信任，⼈员招聘是我们⼈⼒资源的主要职责之⼀，我们已在着⼿准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个⼈与我们⼀起合作，最好是技术⽐较扎实，在招聘过程中，能把关应聘⼈员的技术技能。
2024年《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
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人力资源管理课程设计课题一公文处理备忘录一涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。
一、相关理论（一）员工激励员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。
反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。
理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。
人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。
薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。
备忘录三涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。
一、相关理论1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。
招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。
2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。
二、方案备忘录3TO：生产部经理，伍纳FROM：人力资源经理，伊丽主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。
我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。
如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。
理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
是组织运作中重要一个重要环节。
人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。
人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。
备忘录四涉及领域：员工解聘一、相关理论人员解聘原则1．以事实为依据。
解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意课题二假文凭事件一、相关理论陈述涉及领域：人才测评、员工关系管理、员工招聘（一）人才测评人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。
其中心理测验的应用最为方便与常见。
（二）员工招聘员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
原则：因事择人原则，公平、公正、公开原则，竞争择优原则，效率优先原则二、问题处理（一）原因分析1.现在社会，就业压力大，就业的人群越来越多，企业招聘人员具有一定的学历要求，文凭也就越来越重要。
拥有一张文凭，一张好文凭，给求职者带来更多选择的机会，在企业中，他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高，而且更容易被提拔晋升。
这就是一到门槛，把许多有能力的人拒之门外，使得一些人不得不为学历去奔波，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。
2.本案例中发生的假文凭事件，可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。
才使得最后事件的发生。
（二）解决方案首先，假文凭事件已存在，根据该职位的招聘要求，提供虚假信息立即解雇，所以应该立即解雇该员工。
但是，该员工在公司工作的过程中，表现非常优异，工作绩效非常出色，是公司不可多得的人才，而且该员工正在上夜校，三个月内可以拿到学位，所以公司应该留住该员工。
因此，公司应该先把该员工调离该岗位，然后对该员工重新审核、人才测量，为其选择一个合适的岗位。
其次，在本次案件中，两员工表现出了员工关系间的不融洽，身为人力资源经理，应该加强员工关系管理，多与员工进行沟通，关注员工。
（三）建议1.在招聘过程中，一定要公平、公正、公开，要细致谨慎，避免此类事件发生。
2.注重员工文凭考核和职业在培训。
3.加强员工关系管理。
课题三天山钢铁公司的培训与开发涉及领域：人力资源招聘与配置，培训需求的分析，员工的培训与开发一、相关理论陈述（一）培训与需求分析进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键因素。
建立岗位胜任力模型，并修订完善。
通过员工胜任力模型和员工现况的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
选择合适的培训方法，如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修改和完善。
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效率评估工作。
（二）培训与开发培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
1.培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
2.培训的基本原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用的原则；全员教育培训和重点提高相结合的原则；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。
3.培训与开发工作的特性：培训的经常性；培训的超前性；培训效果的后延性。
二、解决方案1.培训需求分析。
是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求分析通常包括组织分析、人员分析以及任务分析。
（1）组织分析：公司决定建立新产品生产线，老员工的生产能力跟不上新生产线，企业决定对老员工进行培训。
（2）人员分析：老厂员工学历较低，缺乏专业的知识基础、技能能力和操作能力；管理人员缺乏专业的管理知识。
（3）任务分析：对老线职工和公司管理人员进行培训，主要培训相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等，以达到新线的要求。
6.培训时间：每天下午2:00——5:00，为期10周。
7.培训费用：培训师的费用，材料费，设备的费用等。
8.培训的实施：（1）告知学习者接受培训的目的（2）用培训的独特性质来激励受训者（3）限定所要学习的内容，提供练习（4）提供学习指导课题四裁员的决定涉及领域：绩效管理、员工解雇、员工关系管理、人力资源规划与配置一、相关理论陈述1.绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
2.绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
二、排序1.杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。
自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。
长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。
清醒时，工作良好、稳定。
理由：频繁缺席，绩效低，长期抱怨，情绪不太好，易影响工作和其他员工，工作11年，在公司年龄属比较大，工作没有多大的进步，也没有大的贡献，所以最先被考虑。
2.玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。
在公司任职四年。
表现良好。
因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。
在被指派做一些工作时会闹情绪。
理由：表现虽是良好，但是相当的情绪化，这很容易影响工作环境和员工关系，也不好管理。
3.多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。
在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。
理由：有缺席和迟到的现象，他的绩效考核就要打折扣，出现这种情况，说明以后还可能会发生。
4.卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。
支付两个孩子上大学。
自认为必须工作，自愿干任何一种工作。
工作一般。
在米勒公司任职七年。
理由：她虽然工作一般，而且年龄偏大，但是她的丈夫最近残废，还有孩子需要抚养，所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以给她安排一些成本较低的职位。
5.格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。
工作表现良好、稳定。
一直建议在米勒公司成立工会。
任职五年。
理由：他工作表现良好稳定，但有提出建设性的建议，说明还是有想法的，所以排第五。
6. 陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。
理由：他是公司的尖子技术人才，裁掉的成本较大，虽然独处，远离同事，但对公司影响不大，所以排第六。
7.葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。
工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。
理由：年轻，未来潜力不可估量，有较大的进步空间和发展空间，未来效益会比成本要高。
课题五 C先生的难题涉及领域：人力资源规划、工作岗位评价、薪酬管理一、相关理论陈述（一）薪酬管理1.薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
2.基本目标：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业和员工结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。