海信技术人员的全面薪酬体系
海信公司薪酬管理制度
海信公司薪酬管理制度一、前言海信公司作为一家国际知名的电子产品制造商，一直致力于建立和完善其薪酬管理制度，以吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而进一步提升公司的竞争力和市场地位。
本文旨在介绍和解释海信公司的薪酬管理制度，说明其设计思想和运行机制，以及未来的改进方向。
二、薪酬设计思想1. 公平和公正：海信公司的薪酬管理制度以公平和公正为原则，确保员工的报酬与其贡献和表现相匹配，减少不公平的情况发生。
2. 激励和激励：薪酬设计旨在激励员工的工作积极性和创造力，让员工愿意付出更多的努力，促进公司的发展和进步。
3. 灵活和可持续：薪酬设计必须灵活应变，适应市场和公司的变化，同时要保持可持续发展，不影响公司的稳定和发展。
4. 参与和沟通：薪酬设计要充分考虑员工的意见和需求，建立良好的参与和沟通机制，增强员工的参与感和认同感。
三、薪酬管理体系海信公司的薪酬管理体系主要由以下三个部分组成：基本工资、绩效工资和福利待遇。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的工资收入，根据员工的岗位和工龄确定，保证员工的生活成本和基本经济需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现发放的奖金，包括年终奖金、项目奖金和销售提成等，能够激励员工努力工作，提高工作业绩。
3. 福利待遇：福利待遇是公司额外提供给员工的各种福利，包括社会保险、商业保险、补贴、假期等，提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理流程1. 目标制定：公司根据年度业务目标和员工的岗位要求，制定员工的薪酬目标和指标，明确员工的工作任务和绩效标准。
2. 绩效评估：公司定期对员工的工作表现进行评估和考核，根据绩效评估结果确定员工的工资水平和绩效奖金。
3. 薪酬发放：公司根据员工的工资标准和绩效评估结果，及时发放员工的基本工资和绩效奖金，确保员工的报酬与其表现相匹配。
4. 绩效反馈：公司对员工的绩效表现进行及时反馈，对表现优秀的员工给予肯定和奖励，对表现不佳的员工进行引导和改进。
海信薪酬管理制度范文
海信薪酬管理制度范文海信薪酬管理制度范文一、引言薪酬是企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和组织绩效的提升起着重要的作用。
薪酬管理制度是企业内部管理的一项重要制度，合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和留住人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
本文将详细介绍海信薪酬管理制度的相关内容，包括薪酬管理目标、薪酬管理流程、薪酬组成要素和薪酬调整机制等方面内容，以期为企业构建一个科学、公正、透明的薪酬管理制度提供参考。
二、薪酬管理目标1. 吸引和留住人才：通过合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀的人才加入企业，并通过薪酬激励手段，留住优秀员工。
2. 激发员工工作动力：通过激励薪酬制度，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效水平。
3. 公平、公正：建立公平、公正的薪酬管理制度，保证薪酬的公平分配，实现薪酬与员工贡献的合理对应。
4. 优化成本控制：通过科学管控，实现薪酬管理的合理化和优化，提高企业的成本效益。
三、薪酬管理流程1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬市场调查，了解行业内薪酬水平的变化和趋势，并与企业内部员工作出薪酬水平的比较和分析。
2. 薪酬制度设计：根据薪酬调查和分析结果，制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利待遇等各种薪酬组成要素、考核指标和权重。
3. 绩效考核与评价：建立科学的绩效考核体系，包括绩效评价标准、考核周期和方式等，确保绩效考核的公正性和客观性。
4. 薪酬核算与发放：按照薪酬制度规定，进行薪酬核算和发放，确保薪酬的及时、准确和合法性。
5. 薪酬调整与管理：根据企业发展和薪酬市场的变化，对薪酬制度进行动态调整和管理，确保薪酬管理制度的有效性和适应性。
四、薪酬组成要素1. 基本工资：基本工资是员工工作成果的基本报酬，根据员工的岗位、工作经验、学历和能力等因素计算确定，并根据薪酬管理制度的要求进行调整和变动。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果，按照一定比例或金额进行发放的奖励，通过激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
海信公司人员管理制度范本
海信公司人员管理制度范本第一章总则第一条为规范海信公司的人员管理行为，维护公司正常的运转和稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于海信公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条海信公司人员管理制度的宗旨是以人为本，尊重人的尊严，关心员工的利益，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
第四条各级领导干部要以身作则，严格遵守和执行本制度，积极倡导并严格落实本制度，确保公司人员管理工作健康有序。
第二章招聘与录用第五条海信公司在招聘和录用人员时，按照公平公正的原则，严格按照招聘标准和程序进行，做好人员的选拔工作。
第六条确保招聘和录用程序公开透明，遵守国家相关法律法规，严禁以任何方式和理由进行性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等歧视。
第七条招聘和录用人员时，应根据公司的需求和岗位要求，进行面试、考察等流程，真实客观地了解候选人的工作能力和品德素质。
第八条招聘和录用的新员工要签订《劳动合同》，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益。
第三章岗位设置和调整第九条海信公司设置的各种岗位必须与公司业务和管理需要相适应，保证工作的高效性和协调性。
第十条岗位调整要以公司业务发展和效益提升为导向，遵循公平公正的原则，确保员工的利益不受损害。
第十一条岗位调整要充分考虑员工的实际工作能力和工作经验，及时调整员工的工作岗位，提高员工的工作积极性和工作效率。
第四章岗位评价和晋升第十二条海信公司对员工工作绩效进行定期评价，根据员工的工作表现、成绩和贡献，合理确定员工的薪酬水平和晋升机会。
第十三条晋升工作要遵循公平公正的原则，严禁利用职权进行人事安排，确保员工晋升的公平性和公正性。
第十四条认真做好员工的工作评估，确保员工的晋升机会公开透明，公平公正。
第五章员工培训和发展第十五条海信公司要加强对员工的培训和发展，不断提高员工的综合素质和工作能力。
第十六条注重员工的职业生涯发展规划，鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，增强员工的综合素质。
技术部薪酬方案
技术部薪酬方案在现代企业管理中，薪酬方案是吸引和激励员工的重要手段之一。
技术部作为企业创新和发展的核心部门，在薪酬方案中起着至关重要的作用。
为了激励技术部门的员工，提高团队的凝聚力和工作效率，我们制定了以下技术部薪酬方案。
一、薪资结构技术部门的薪资结构分为基本工资与绩效奖金两部分。
1. 基本工资技术部门的基本工资根据员工的级别和工作职责来确定。
我们将技术岗位划分为初级、中级和高级三个级别，根据员工在技术能力、工作经验、职位层级等方面的综合评估，确定其对应的基本工资水平。
基本工资将按照公司内部的薪资调整政策进行调整。
2. 绩效奖金为了鼓励技术部门员工的卓越表现和创新能力，我们将引入绩效考核机制，设立相应的绩效奖金。
绩效考核将根据员工在项目完成情况、技术贡献、团队合作、专业发展等方面的综合表现来评估。
根据绩效评级的不同，员工可以获得不同等级的绩效奖金，以激励员工在工作中持续改进和追求卓越。
二、激励机制为了进一步激励技术部门员工的创新意识和工作积极性，我们将推出以下激励机制。
1. 技术创新奖励对于在技术研发、解决方案设计等方面取得突破性成果和重大贡献的员工，将设立技术创新奖励。
该奖励将以一定金额或奖金形式予以表彰，同时也将给予员工在技术专利申请、论文发表等方面的支持和鼓励。
2. 学术交流支持为了提高技术部门员工的专业水平和学习动力，公司将提供一定额度的学术交流支持。
员工可以申请参加相关学术研讨会、培训班等，以增强自身技术能力和专业素养。
3. 职业发展计划针对有长期职业发展意向的技术部门员工，公司将为其制定个性化的职业发展计划。
该计划将包括晋升路径、培训需求、技术岗位轮岗等内容，为员工提供多样化的晋升和发展机会。
三、工作条件和福利除了薪酬方面的激励，我们也重视为技术部门员工提供良好的工作条件和福利待遇。
1. 舒适的工作环境公司将提供舒适且相对独立的办公空间，为技术部员工打造良好的工作环境。
同时，我们也会配备所需的工作设备和软件工具，以提高员工的工作效率和舒适度。
技术人员最新薪酬制度
技术人员最新薪酬制度
技术人员的薪酬制度因行业、地区、公司规模和个人经验等因素而异，以下是一些常见的技术人员薪酬制度：
1. 基本工资：技术人员的工资通常由一个固定的基本工资组成，该基本工资主要基于职位级别、经验和地区。
2. 绩效奖金：技术人员通常可以根据个人绩效和公司业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的大小可以根据个人表现而有所不同。
3. 股权激励计划：一些技术公司会向技术人员提供股权激励计划，以鼓励员工为公司创造长期价值。
这些计划通常基于员工绩效和公司业绩。
4. 福利待遇：技术公司通常提供一系列福利待遇，如医疗保险、养老金计划、带薪假期和灵活的工作时间等。
5. 培训和发展：技术人员通常有机会接受公司提供的培训和发展计划，以提升自己的技能和职业发展，并可能享受相关的培训津贴或福利待遇。
6. 弹性工作制：一些技术公司提供弹性工作制度，允许员工更灵活地安排工作时间和地点。
因为各个公司和行业对技术人员的薪酬制度有不同的安排，具体的薪酬待遇还需要考虑具体的情况和公司政策。
第 1 页共 1 页。
【经典案例】海信集团有限公司绩效计划最新修正版
目录1问题 (2)1.1 企业目前的绩效管理存在的问题 (2)1.2 海信销售人员目前的自身问题 (2)2措施 (3)2.1建立建全绩效反馈机制 (3)2.2创新绩效激励体系 (4)3绩效指标设计 (4)3.1工作分析 (4)3.2确定绩效评价指标 (6)4绩效考核流程 (12)4.1考核前准备 (12)4.2绩效考核人员的培训和考核办法的宣传 (13)4.3员工申诉 (14)4.4实施过程的反馈 (14)4.5制定绩效改进计划 (15)4.6检讨设计 (15)4.7结果应用 (15)5总结 (16)附件1 海信集团绩效管理制度 (17)附件2 销售专员绩效考核表 (22)附件3 考核流程说明书 (23)附件4 员工自我考核表 (25)附件5 员工工作态度考评指标核定及考评表 (26)附件6 员工意见申诉表 (27)海信绩效计划1问题1.1 企业目前的绩效管理存在的问题（1）高层对绩效考核缺乏系统的认识。
企业高层对绩效考核认识较浅，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待，并且过分的注重考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。
没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础，这一工作缺乏一定的科学性，也导致了销售人员压力过大。
（2）绩效考核的激励措施运用不当。
绩效考核结果应该与员工所得报酬挂钩，如果做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。
对绩效考核结果的运用上未能做到公平公正，从而挫伤了员工的工作积极性和士气。
（3）没有找到适合的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。
将别的企业的绩效考核方法在本公司推广，不适合本公司的发展。
另外，在引入绩效考核时对绩效考核方法求新、求全，对平衡计分卡、360度考核过分引用，错误地以为新颖、时髦的绩效考核方法一定能够帮助企业提高绩效，此时要仔细考量，找到适合本公司的考核方法，避免不必要的麻烦。
海信岗位等级划分
海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。
本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。
一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。
岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。
二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。
此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。
三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。
同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。
2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。
其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。
3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。
其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。
它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例
09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平
海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。
目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。
专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。
海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。
海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。
经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。
非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。
它包括过程型激励和成果型激励两个部分。
海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。
基础激励――直接薪酬
海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。
直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。
1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资
为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。
之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。
2、激励性薪酬
奖金。
海信实施课题完成收入机制，使研发人员的奖金收入和承担项目的难度和数量挂钩。
该激励制度有两方面的好处；一是激励员工挑战难度打、价值高的课题；二是鼓励创新。
此外，奖金的发放根据团队业绩和个人工作业绩综合评定，该机制还可以激发员工相互配合，紧密协作，形成良好的团队合作精神，共同推动项目的完成。
股权激励。
海信早在海信网络科技公司的孵化过程中，就开始探讨并实践员工持股。
海信网络科技公司是海信3c产业中第一家员工持股达到26％的股份有限公司。
2000年，海信数码科技公司的组建过程中，海信在技术人员持股激励方面再次进行了重大突破，集团公司从技术成果作价后投入公司的技术股份中，拿出一部分奖励给孵化为数码科技公司的技术中心网络所的技术带头人和技术骨干，得到最高奖励者拿到公司总股份的6％。
这种股权激励的方面在海信内部起到了预期的效果，不但充分调动了技术人员的工作积极性和创造性，而且稳定了核心技术人员。
此外，海信还为高级技术骨干提供限制性期股与业绩分红权相结合的股权激励。
限制
性期股、业绩分红权是指授予技术骨干一定额度的分红权，承认其人力资本的价值和参与分配的权力，但是这种权力的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件的参与分红。
补充激励――间接薪酬
间接是海信对研发人员工资奖金收入外的一种额外补充，是在研发人员得到基本收入保障的基础上，为满足他们个性化的需求而提供的激励。
间接薪酬的目的是使研发人员的工作更加有效，生活更加完美，它使对研发人员的一种补充奖励。
1、完善的福利制度
海信为研发人员提供包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等在内的强制性福利。
它激励作用不大，但对技术人员而言使必不可少的保健因素。
此外，海信还设有各种福利项目：非工作时间报酬，高扩节日、带薪休假等；津贴，包括交通津贴、住房津贴、子女入托补助等；服务，包括班车、免费食品供应、集体旅游等。
研发人员可以根据自身的需求进行选择。
海信还为对企业作出特殊贡献的技术专家提供特殊的额福利项目，这些项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等，为特殊技术员工带来心理上的自豪与满足。
2、全面的培训
海信非常重视对研发人员的培训。
设在技术中心的海信学院，为研发人员的知识更新与发展创造了良好的条件。
海信学院先后与北京航空航天大学、山东大学共同举办了国家教育部承认学历的工程硕士研究生班，与北京大学联合办了远程教育MBA培训班，为海信培养了大批高级人才。
此外，海信每年拿出近千万元，派技术人员出国进行技术交流与培训。
每年，技术中心参加国内培训约为400多人次，与国内外先进科技企业进行技术交流300余次。
技术中心的每一位员工平均每年都有2到3次的学习机会，人均培信成本超过8000元。
核心激励――非经济型激励
直接薪酬和间接薪酬都属于外部激励，它们都使通过提供外部的刺激达到激励员工的效果。
而非经济型激励属于内在激励，为员工提供内心的满足。
这种方式对已经属于高收入群体的研发人员而言此阿士最有效的激励，也使海信研发人员激励的核心和特色。
海信的内在激励分为成果型激励和过程型激励两种。
1、成果型激励
“企业明星”称号。
海信专门为技术人员设置了“企业明星”的光荣称号。
海信每年都会评选出科技创新项目和科技标兵，每五年评选一次海信的十大科技带头人。
随后，海信还会为这些“企业明星”创造一些在公众面前亮相的机会，提升技术人员的公众形象和影响力。
这种“企业明星”的称号让员工意识到了自己的光荣职责，同时心理上也得到了极大的满足。
研发专家升迁通道。
海信创造了独立于管理岗位的研发专家升迁通道，技术人员可以得到比其他管理人员高很多的工资，最高可达副总裁的收入标准。
这种方式成功解决了如果不当领导就永远拿不到高收入、最后专家型的人也要往“官”上靠的问题，为在技术上、专业上很高造诣、在管理上能力并不强的员工设立了专家的为止，给他们很高的收入。
因人设事。
海信认为人是一个组织中最高贵的资产，只有合理的人事安排才能让人才的作用发挥到极致。
为了让研发人员能够更加充分的实现他的价值，海信采取了因人设事的方式。
1998年成立的海信软件公司，就是海信为他拥有的几十位博士而注册的。
如今，该公司已成为海信集团最具成长潜力的公司。
2、过程型激励
创造源于权力。
在海信，只要员工在履行责任中能够创造性工作，就能获得相应的权力。
此外，海信在项目开发过程中，也授予研发人员很大的决策权，研发人员可以自主决定研发方向和研究方法。
决策源于沟通。
海信倡导“分享”式管理和无缝沟通，企业对于员工来说不仅是雇主，更是伙伴。
海信管理人员的门永远对员工敞开，员工可以自由的于自己的上级领导甚至企业相关部门的高层领导沟通。
通畅的沟通渠道让海信的全体员工能够分享企业的一切，让每一位员工都清楚的知道企业的方向和自己的方向；同时。
技术研发人员有关研发的大胆设想或者研发中遇到的困难都能够及时的传递给相关负责人。
勇气源于允许失败。
鼓励创新的海信也位技术人员提供了可以犯错的环境，只要技术人员认为自己有足够的精力进行创新，并且愿意将其释放出来，海信非但不会阻碍反而会尽量提供合理的支持条件。
即使做错了也不会有任何惩罚，反而对于某些有意义的失败，海信还会进行奖励。
海信不仅在创新体系文件中明文规定允许创新中的失败，而且在实施中也鼓励研发人员“大胆的试”。
这对研发人员用于承担难度大的课题，使海信的研发能力不断的提升起了重要的作用。
想象源于信任。
海信对于他的技术人才总是显示100％的信任。
无论他们的想法多么出乎意料，想要进军的项目多么具有挑战性，只要能够提交出周密的可行性报告，海信都会放手让他们一博，有时甚至会反过来鼓励他们大胆去做自己认为对的事情，给他们无穷的精神支持。
激情源于挑战。
人类的行为都具有目的性。
目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。
海信对研发人员表示极大的信任和重视的同时，也帮助他们确定一个明确的目标，赋予他们具有挑战性的工作，给他们压担子，引导他们、重用他们，激发他们的潜力。
价值源于支持。
海信规定，每年投入的研究与发展经费要占到产品销售收入的5％以上。
海信集团与直属公司领导班子的年薪合同上也明确规定，如果技术投入不足，不足部分不但不会充作公司的利润，还会直接影响到领导的年薪。
此外，海信在国内建立了第一家基于企业内部网络的无纸化开发系统，并先后组建了家电综合实验室等达到国家、国际先进标准的实验室。
海信的技术中心通过信息共享和资源综合利用，位研发人员提供了一个具有国际先进水平的开发试验环境，位海信的技术创新打下了坚实物质基础。
活力原理流动。
技术研发是一项很枯燥的工作，长时间从事一项工作会使研发人员情绪低落。
为了保证研发人员对工作的激情和新鲜感，海信针对研发人员实行职位轮换制度。
在海信，技术人员的工作调动非常自由，只要他们愿意到别的研发部门工作或者调入相应的产品公司，只需要写一份申请就可以。
同时海信还会定期进行合理的内部职位轮换，这样的人员流动不仅让研发人员对工作充满了新鲜感和激情，同时也提升了研发人员的工作能力。