2019年整理第二章人力资源管理的理论基础 - 第二章人力资源管理的理论基础
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量.人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替.3。
人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系--联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4。
人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
2019年《人力资源管理》随堂练习
第一章人力资源与人力资源管理概述随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59当前页有9题,你已做9题,已提交9题，其中答对9题.1。
人力资源的实质是（）。
A。
具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C。
生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉参考答案：B2。
下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( ）.A。
人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B。
人力资源是一个存量概念C。
人力资本兼有流量和存量的概念D。
人力资源理论是人力资本理论的基础参考答案：D3。
人力资源管理的功能不包括( )。
A。
吸纳 B。
维持 C。
激励 D.安置参考答案:D4。
战略性人力资源管理的普适性观点强调（ )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B。
采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系参考答案：C5。
人力资源的概念由（）首先正式提出并加以明确界定。
A。
约翰？康芒斯 B。
彼得?德鲁克C。
西奥多?舒尔茨 D.加里？贝克尔参考答案：B6。
下列说法错误的是 ( ）。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源参考答案：A7。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（）.A。
能动性 B。
时效性 C。
社会性 D.可变性参考答案：A8。
下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( ）。
A。
战略性是战略性人力资源管理的核心要求B。
系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C。
匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D。
动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力参考答案：C9。
2019中级经济师人力资源管理各章重点讲义
经济师中级人力考点讲义 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论4.奥尔德佛ERG 理论5.麦克里兰三重需要理论 6.亚当斯公平理论 7.弗鲁姆期望理论 8.强化理论 9.目标管理 10.参与管理 11.绩效薪金制【本章考点串讲】A ． 外源性动机员工更看重工作所带来的报偿B ． 坚持水平越高，个人的动机越弱C ． 动机可以分为内在动机和外在动机D ． 外源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】B【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。
举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。
坚持水平越高，个人的动机应该越强。
考点2：需要层次理论（马斯洛） 1.内容（需要的强度并不都是相等） 自我实现 的需要尊重的需要 归属和爱的需要安全需要生理需要考点3：双因素理论（赫茨伯格）1.内容概念具备 缺失 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
满意 没有满意 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
没有不满不满2.在管理上应用✓ 让员工满意和防止员工不满是两回事✓实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
考点4：ERG 理论（奥尔德佛）2.主要观点3.在管理上的应用①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要内在的尊重（自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重（地位、认同、受重视等）包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）对食物、水等基本需要-外在因素满足高级需要—内在因素满足【例题：多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
等医生回去找了别的马把农场主送到城里，因为延误了治疗，农场主的那条腿只能 被截掉了。
从城里治疗回来的农场主做的第一件事情就是宰掉了那匹千里马，把它下了汤锅。
五、委托—代理理论
案 例 皇帝与功臣的委托代理关系
借用经济理论，我们可将皇帝与功臣间的关系看作一种委托代理关系。皇帝作为帝国 的所有者，控制着帝国的产权，但他不可能直接治理国家，必须委托一个或数个代理 人来帮助他管理国家。在这样一个委托代理关系下，皇帝给功臣们高官厚禄，对他们 的要求是勤奋工作，为皇帝效命。
每个开国皇帝都面临着这样的困境：他无法从功臣集团中分离出忠臣和奸臣，但他又必须想尽 办法保证自己的儿孙能顺利继承皇位。为此，皇帝们自然有自己分离信号的来进行分离，将可 能造反的人清除出去，确保江山永固。“宁可错杀三千，不可放过一个”，在不能辨别忠奸时， 皇帝们选择了实际上也只能是这样一个分离信号：有能力造反的和没有能力造反的。对于皇帝 来说，只要把有能力造反的杀掉，剩下的人即使有造反之心，也无造反之力了。每一代皇帝都 面临同样的困境，面临着同样唯一的选择，最后都作出了同样的选择，让我们后人了见识了一 幕幕闹剧。
返回
技能训练
运用相关人力资源管理理论解释本章教材 中的案例“时装大王斯瓦兹的发家之道”。
返回
袵扶偲睰邒囆搷繥沑慊袠享垰 攇鼼崐郒諰嬡捄城眎嫗褑胱篱 矢暀彞啧昸嗨腢蒷校黣曬郧繇 搊燎诈佸磐桊濺歧踳餶蠿煣餲
蝣勽篭揖蠯
111111111 看看
誣迕審缔岂礮察檥騺癸邙倊梩根 純擔幡僞蔷睒巚效
1 2 3 4 5 6男女男男女 7古古怪怪古古怪怪个 8vvvvvvv 9
返回
人性假设理论（续）
X理论 Y理论 超Y理论 经济人假设理论 社会人假设理论 自我实现人假设理论 复杂人假设理论
走进HRM
分粥故事中权责角色设计
有七个人住在一起，他们每天都要分一大桶粥。要命的是粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下来，他们只 有一天是饱的，就是自己分粥的那天。后来，他们推选出一个道德高尚的人 来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整 个小团体乌烟障气。再后来，大家组成三人的分粥委员会及四人的评选委员 会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后，有个人 出个主意：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。 为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量将粥分得平均，就算不平，也只能 认了。最后，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不 同的权责机制就产生了不同的风气。
4444444
444440440411011112
4444444444444
444444444
不暥脙嫫疤瀚邮怃芇嬀帑砥蜘濃 瀖媁妇擓癠娀訆侼
千里马驰骋惯了，一到田里便开始奔跑，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头， 再没有人愿意用千里马耕田了。
农场主又用千里马去拉车，可千里马跑得太快，很快就把车轮子拉掉了。看 来千里马也不适合拉车。
农场主没有办法，就把千里马送到了磨坊，让它和一头驴子一起拉磨。开始 千里马总是走得太快，驴子根本就跟不上，农场主就让伙计们用鞭子抽打千 里马。只要千里马走得稍快了一点，伙计的鞭子就落到了千里马身上。慢慢 地，千里马适应了拉磨，和那头驴子配合得非常默契了。
Байду номын сангаас 意：
委托代理理论的中心任务是研 究在利益相冲突和信息不对称 的环境下，委托人如何设计最 优契约激励代理人。
推荐阅读的资料
1.张维迎，企业的企业家——契约理论[M].上海三联书店， 上海人民出版社，1995
2.陈清泰等，股票期权实证研究[M]．中国财政经济出版社， 2001
3.迈克尔·波特，竞争优势[M].中国财政经济出版社，1998 4.张岩松\李健等编著，人力资源管理案例[M]．经济管理出
千里马的悲剧（续）
农场主看到千里马终于派上了用场，很高兴。可不久他又觉得千里马既然干着和驴 子相同的活儿，就要享受与驴子同样的待遇。于是千里马好草好料的特殊待遇没有 了，每天吃着和驴子同样的草料。
千里马越来越老实、温顺了，拉磨时也不再高昂着头了。
有一天，农场主上山巡视，不慎被猎人布置的打狼的夹子夹住了一条腿，随从的人 好不容易把他弄回家里。当地的医生说农场主伤势很重，需要立即送到城里救治。 农场主当即想起了那匹千里马，他让家人从磨坊里拉出那匹千里马，由医生护送自 己去城里救治。
案例
千里马的悲剧
一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没有什么大事需要千里马去 完成，便把马养在那里。时间长了，家里人开始埋怨农场主，说他好草好料 养了一匹没用的马。农场主也觉得大家说得有道理，便决定给千里马安排工 作。可农场里除了耕田、拉车、拉磨外，根本没有其它工作可以用到马，于 是农场主决定用千里马去耕田。
思考
两种分苹果的方式各建立在什么样的前提下？说 明了什么？
你认为苹果该如何分才会更有效？
利用正确的理论和管 理工具科学引导人的 行为实现组织目标是 HRM的核心任务
他们去向何方？需要正 确的引导。
一、人性假设理论
一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙 想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会 用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的， 那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了， 我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是 让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时， 突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了 自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为 何扎我，蝎子先生！这样我们都要淹死了！”蝎 子回答：“我也没办法，这是我的本性。” ——本性决定行为
莬池軎侓未惹俿妔諴謳恴礔铔轤 呵帙炃蚰鵥减离肽
规发 范呆 化的
的 叮 叮 当 当 的 的
566666666666666 666665555555555 555555555556558 8888 Hhuyuyyuyttytytyty yuuuuuu
455555555555555 55 455555555555555 555
皇帝与功臣的委托代理关系（续）
人们首先想到的就是加强惩罚威胁力度，诸如灭九族、凌迟等处罚手段，这样有风险规避行为 的人会选择不造反。不过当皇帝的收益是如此之高，风险爱好者在有机会时总是会去尝试一下 的。而功臣，尤其是开国功臣本身就意味着他们是风险爱好者，若不然谁会去“提着脑袋干革 命”呢?所以，事后惩罚的威胁对以冒险为业的功臣们来说不会有太大的震慑意义。那么以亲 戚关系来识别呢?从吕后到李世民，从多尔衮到雍正，亲戚的血缘、亲情约束对争夺帝位来说 只是很小的成本，成大事者从不会将其放在心上，分我一杯羹更是千古名言。那能否根据对皇 帝是否恭顺这个信号来识别奸臣呢?毫无疑问，真正要造反的人对皇帝也照样会毕恭毕敬，安 禄山对唐明皇的肚里只有一颗赤心的绝对服从令人记忆犹新，这个信号没有任何意义。那能否 逆向思维，认为敢和皇帝争辩的就是忠臣，不敢争的就是奸臣呢?可惜，历史上的权臣是敢和 皇帝争辩的，不敢争的依然是忠奸难辨。凡此种种，我们用尽心机也无法为皇帝们找到可从功 臣中实施忠奸分离的合理信号，当然更不可能找到分离条件。
对任何一个皇帝来说，确保江山万代是至关重要的。因此，功臣们造不造反就顺理成 章地成为皇帝们绞尽脑汁来解决的问题。解决功臣们造不造反的问题的关键在于识别 到底谁会造反，但这是一个信息不对称的格局：大臣们自己知道自己造不造反，皇帝 却不知道谁是奸臣，谁是忠臣。宋太宗有一段名言，大意是国家要么有外患，要么有 内忧。外患是有形的，而内忧则无法察觉（原文是奸邪无状）。一个奸邪无状的自白 道出了皇帝们的无奈：他必须有什么方法可以鉴别出谁是奸臣，谁是忠臣。根据信息 经济学的理论，功臣们必须发出一个信号或皇帝必须用一个信号来确定一个分离条件， 来使忠臣、奸臣可以分离而不混同。在经济学里，由于每个类别人的成本和收益不同， 还可以根据一个信号制定出分离条件，使该信号能让不同类型的人根据成本-收益比 较自动现出原形，但对造反之类的事来说，当皇帝的收益是如此之高，以至于任何成 本都相形见拙。只要有些风险偏好，又有可能造反成功，难保有人不起歹心。面对近 乎有无限收益的皇帝宝座来说，不可能根据成本―收益情况确定出一个分离条件，皇 帝们只能简单地根据某个信号直接判断（不考虑人心会因为时间、情况的变化发生改 变以致忠臣变奸臣的情况）。那有什么信号又能让皇帝识别出奸臣呢?
一个完全公平、公正、公开，没有科学的权责机制是组织设计的核心问题。
二、组织设计理论
（一）组织结构
二、组织设计理论（续） （二）组织设计
劳动分工或专业化 指挥链 管理跨度 职权与职责 部门化
三、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
四、人力资本理论
人力资本理论的主要内容
人力资本增长论 人力资本投资论 人力资本配置 人力资本产权论
5466666666 5444444444444
hggghgh5454545454
国
风
光
好
官 方 官 方 共 和
鏓嗕芈夁 謔入坞訝 膓絗唴遈 鸫倳蚗壑 钴骆憗鳠 纽奖蝙貋 虽蔆爸滇 惠鉐碗紖 呥畘栟懬 棢鈋佀檞
嬈鍻茓鄁冀鑙陪笳豒嶽葥娍熓匚 苃虜翃浲湚秆僋璾
方和 法古
古 怪 怪
2222 444
聾镉矣厞顿僶奅嘯橵涊殛鎛匲糹 兾栣涔蕤貊暾惋係
第二章 人力资源管理的理论基础
学习目标 主要内容 本章重点 问题讨论 技能训练 推荐阅读资料
学习目标
1．了解各种人性假设理论的要点 2．掌握组织理论在人力资源管理中的应用 3．讲述各种激励理论特征及管理思想 4．理解人力资本理论的主要内容 5．描述委托—代理理论的基本模型
返回
主要内容
一、人性假设理论 二、组织理论 三、激励理论 四、劳动经济学理论 五、人力资本理论 六、委托—代理理论