上半年度绩效考核表
工程公司项目过程绩效考核评分表分工
3、二次经营完成率扣分标准如下：上半年开累二次经营完成率大于等于15%,不扣分；上半年开累二次经营完成率在0T5%,按内插法计克相应扣除分值（总扣分值5分）。
4、集团重点督导二次经营项目（2017年经济工作要点中已明确），项目二次经营策划方案需经工程公司指导审批；无审批流程每一个项目扣1分。（股份公司内审评价要求）
审查工程公司管理体系，制度办法文件
2
工程预算
1、工程公司组织以费率中标及暂定清单中标的项目施工图预算书编制工作，在施工图纸到位后及时组织预算人员完成工程量计算、复审。
2、应将施工图预算书作为贲任成本预算编制依据；业主验工计价、分供合同招标、合同签订、过程结算、付款及最终结算的依据。
6
1、在施工图齐全后未及时完成预算编制，每个项目扣1分。
被考核单位：被考核部门负责人：考核人：考核时间：考核得分:
序号
考核内容
分值
考核标准
考核方法
考核得分
扣分原因
1
管理体系、制度
按照集团公司相关管理体系、制度办法制定工程公司本级管理体系、制度办法。
5
未成立责任成本管理领导小组；未制定项目货任成本管理、提质增效领导小组和工作方案、确权清收、验工计价、非实体成本控制措施、项目亏损预警机制及减亏、扭亏贲任制整治亏损实施细则；竣工项目结算推进方案等；季度工作总结；依据集团办法编制劳务分包招标管理实施细则:以上缺失一项扣0.5分。
审查工程公司管理体系，制度办法文件
4
验工计价（应收客户工程款）
1、工程公司应督促项目部及时验工计价，确保验工计价数据应真实、准确：采取激励措施，鼓励项目部超前验工计价。
2、对于无验工计价有收款的，清概工作完成的，结算工作完成的，工程公司总经济师应与总会计师、经济管理部与财务部做好沟通，确保财务验工计价金额与成本确认计价金额一致。
PBC绩效考核表
折合分
合计
上级评分
总分
：日 期：Fra bibliotekXX部2015年上半年度个人绩效承诺书
姓名： XXX 工号： XXXXX 职位/角色： XXXXXX 评估期： 至XX.XX
一、 赢（Win）的承诺（占50%） KPI指标 权重 红线值 目标值 挑战值 评分标准 实际值
0% 0% 0% 0% 0%
二、 执行（Execute）的承诺(占40 %) 重点工作 权重 关键策略/措施 里程碑 实际完成情况 自评
0% 0% 0% 0% 0%
三、 团队（Team）的承诺(占10 %) 维度 跨部门协 作 知识共享 权重 关键策略/措施 实际完成情况 自评
0% 0%
四、加、减分项 类别 加分项 减分项 关键事件描述
承诺人：
日 期：
考核人 ：
日 期：
承诺书
期： 至XX.XX
得分
折合分
合计
上级评分
折合分
合计
上级评分
绩效考核登记表(通用9篇)
绩效考核登记表（通用9篇）绩效考核登记表第1篇在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年1—8月份的绩效考核工作。
现总结如下：一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务20xx年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
1.悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。
3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。
考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。
经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。
绩效考核情况报告
绩效考核情况报告绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
改善方法：1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。
五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。
许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。
将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。
实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
景区服务人员上半年工作绩效考核表
文/一、引言景区服务人员是旅游景区的门面，他们的工作绩效对于旅游景区的形象和服务质量至关重要。
上半年工作绩效考核表是对景区服务人员工作的一次全面评估，通过对他们的工作表现进行量化和评判，可以及时发现问题、促进改进，进而提升景区服务质量。
二、综合评价1. 工作态度在上半年工作绩效考核表中，工作态度是一个重要的考核内容。
景区服务人员应该以饱满的工作热情和积极的工作态度面对游客，让游客感受到真诚的服务。
在实际的工作中，要求景区服务人员要有礼貌、耐心和细心，为游客提供周到的服务。
2. 服务水平服务水平是景区服务人员工作绩效的重要指标之一。
在景区工作中，服务人员需要具备丰富的专业知识和良好的沟通技巧，能够为游客提供全面、准确的沟通和导览服务。
景区服务人员还需要具备应急处理能力，能够在突发情况下快速有效地处理问题，确保游客的安全和舒适。
3. 团队合作景区是一个庞大的组织体系，景区服务人员需要具备良好的团队合作精神。
在工作绩效考核表中，团队合作能力是一个重要的考核要素。
景区服务人员应该能够与同事协作，共同完成工作任务，形成良好的工作氛围，提升整体工作效率。
4. 问题处理在旅游景区工作中，难免会遇到各种问题和纠纷。
景区服务人员需要具备良好的问题处理能力，能够冷静应对各种突发情况，并及时有效地解决问题，确保景区的秩序和游客的体验。
5. 个人发展景区服务人员在工作绩效考核表中，个人发展也是一个重要的考核指标。
景区服务人员需要不断提升自身的专业能力和服务水平，通过学习和培训不断完善自己，为景区的发展和提升做出积极贡献。
三、个人观点和理解作为景区服务人员，工作绩效考核表不仅是对自己工作的一次综合评价，更是对自己工作的一次自我反思和总结。
在工作中，我始终坚持以游客为中心，时刻将服务质量放在首位，努力做到细致入微、周到深情。
通过上半年工作绩效考核表的评定，我更加深刻地认识到了自己工作中存在的问题和不足，同时也加强了对于自身工作的自信和动力。
2023年上半年绩效面谈记录表
面谈对象
谈话要点
1、2023年下半年主要工作思路
以个人岗位安全生产责任制为导向，明确岗位职责，认真贯彻落实法律法规、标准和上级规章制度，参与建立并落实场站各项安全生产管理工作，不断深入现场，加强对作业现场的安全监管力度，做好旁站式监督工作，同时，始终坚持素质提升，不断加强政治理论水平和专业基础知识和技能学习，不断提升自身党性修养和业务能力。
2、下一步导师制培养改进措施
加强导师制培养力度，深入开展公司各项规章制度学习，科学制定培养计划，不断加深电力安全工作规程、风电场变配电及风机运行检修规程等专业知识的掌握程度，强调理论与实际相结合，不断深入现场，逐步提升综合管理水平。
3、核心价值观、干部和员工行为公约践行情况
深入学习践行社会主义核心价值观，严格遵守干部和员工行为公约，作为自身工作的基本行为准则，树立正确的政治理念和价值导向，从小事、实事做起，始终坚持理论和实践结合。
附件
2023年绩效面谈记录表
（上半年）
部门：风场
面 谈谈时间
面谈地点
面谈人
谈话要点
1、2023年上半年工作任务完成情况及综合考核责任书各项指标完成情况。
2、导师制培养对象工作和学习情况。
3、个人岗位职责履职情况。
4、思想政治工作指导。
5、核心价值观、干部和员工行为公约践行情况。
面谈人签字：面谈对象签字：
员工绩效考核表
绩效考核制度第一章总则第1条公司实行绩效考核制度。
第2条设立“绩效考核与薪酬委员会”，指导和管理绩效考核和薪酬奖金方案.第3条通过绩效管理，提高公司科学规范的管理水平，促进各部门的规范运作和相互合作，确保公司经营目标的实现。
建立具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
第4条通过绩效考核，促进员工的业务技能和技术掌握，提高员工职业素质、工作效率和业绩。
第5条绩效考核结果是公司员工奖金、职称晋升、薪资调整的直接依据.第6条绩效考核以全面、客观、公正、规范为考核基本原则。
第二章绩效考核范围和对象第7条考核对象公司所有签订全日制工作劳动合同的正式员工。
第8条考核周期和时间每年由公司按需要选择半年为一个绩效考核周期。
每年2月、7月各考核一次，2月是对上一年度进行考核，7月是对上半年度进行考核.考核一般在5个工作日内完成.第9条考核方式1) 量化考核:以统计工作量或业务收入为基础定量考核（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）。
2）非量化考核：根据工作能力、贡献大小、工作态度等(包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等)，按A，B,C，D四个等级评级，分别对应“优秀”、“符合要求"、“尚待改进"、“不能胜任”五类综合评价.其中，“尚待改进"、“急需改进”为不胜任本职工作。
3）公司员工在公司开展产品销售、技术服务、技术咨询、政府补贴、专项课题等方面做出突出贡献并获得较高收入的，公司将按照“总经理奖金"制度相关规定给予特别奖金奖励；4) 对员工无迟到、早退和旷工情况的，半年给予全勤奖励1000元,迟到、早退或旷工一次扣除全勤奖200元，两次扣除全勤奖500元，三次全部扣除；5）对于不能胜任工作的员工，可根据绩效改进计划的进度，单独组织对其进行考核，考核办法参照本制度执行。
第10条考核人员分类1）销售业绩考核：适合以销售任务为目标的销售岗位。
以量化考核为主；2）技术业绩考核：适合技术岗位人员。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
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潜
有一定的学识、涵养，想象力一般，可培养
3—2
力
学识、涵养不足，缺乏想象力
1—0
评定总分（此栏由综合部填写）
考评人员签字:
考评人员特别说明:
注：各级考评人员对考评对象某项考核内容如给予最高或最低分值时，应具相关事实。
客户服务能力尚可，能满足客户一般需求
11—8
客户服务能力待加强，偶遭投诉
7—4
客户服务能力较差，屡遭投诉
3—0
执行能力
执行能力极强，对上级指示能迅速判断正确处理
15
执行能力较强，对上级指示能正确判断、处理
14—12
执行能力尚可，能应用经验判断、处理
11—8
需时常请教他人，执行能力待加强
7—4
执行能力较差，只能按上级具体指示行事
业务知识
业务知识丰富，非常熟悉业内法规和工作流程
10
具备业务知识，熟悉业内法规和工作流程
9—8
有一定业务知识，了解工作流程
7—6
业务知识待充实，基本了解工作流程
5—3
业务知识欠缺，工作流程不甚清楚
2—0
服务能力
客户服务能力很强，能充分发现、满足客户需求
14
客户服务能力较强，能发现、满足客户需求
13—12
9—6
责任感待加强，需时常督促，只能完成指令性任务
5—0
团队精神
很有向心力，并有极高的集体荣誉感
14
有向心力，有较强的集体荣誉感
13—12
向心力及集体荣誉感尚可
11—8
向心力不强，无集体荣誉感
7—4
无向心力，且诋毁公司声誉
3—0
发
学识、涵养俱佳，想象力丰富，极具发展潜力
5
展
具有相当学识、涵养，想象力强，颇具发展潜力
2006上半年度绩效考核表
（业务部门助理以下员工用）
被考核人姓名:
考核日期：
考核标准
考核
各档
内容
分值
第1栏
第2栏
第3栏
品德修养品德廉洁，言行诚信， Nhomakorabea有极高职业道德
14
品德诚实，言行得体，具有较高职业道德
13—12
品行正常，能遵守职业道德
11—8
品行有缺陷，职业道德意识待加强
7—4
品行不佳，声誉较差
3—0
3—0
工作量与效率
工作量饱满，且效率极高，常提前完成任务
14
工作量充足，且效率较高，能准时完成任务
13—10
工作量尚可，偶有闲暇，效率一般
9—6
工作量不足，时有闲暇，效率较低
5—0
责任感与主动性
责任感很强，工作有重点，可放心交付工作
14
具有较高责任感，能独立完成任务，很少等候指示
13—10
责任感尚可，需领导经常指示，工作缺乏主见