人力资源岗位薪酬设计
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬设计作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
一个合理有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能体现员工的价值，激发员工的工作积极性和创造力，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，在人力资源管理中，薪酬设计究竟有哪些策略呢？一、基于岗位价值的薪酬设计策略岗位价值评估是薪酬设计的基础。
通过对不同岗位的职责、工作难度、工作环境、对企业的贡献等因素进行综合评估，确定各个岗位的相对价值。
基于岗位价值的薪酬设计，能够确保薪酬的公平性和合理性，使员工感到自己的付出与回报成正比。
在进行岗位价值评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
其中，点数法是一种较为常用和精确的方法。
它将岗位的各项因素进行量化打分，然后根据总得分确定岗位的价值等级。
根据岗位价值评估的结果，设计相应的薪酬等级和薪酬幅度。
通常情况下，岗位价值越高，对应的薪酬等级越高，薪酬幅度也越大。
二、基于绩效的薪酬设计策略绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效直接挂钩的一种薪酬模式。
这种策略能够激励员工努力提高工作绩效，为企业创造更多的价值。
绩效薪酬可以分为个人绩效薪酬和团队绩效薪酬。
个人绩效薪酬根据员工个人的工作表现和业绩来确定薪酬的增减，如销售提成、绩效奖金等。
团队绩效薪酬则是根据团队整体的工作成果来分配薪酬，如项目奖金、团队奖励等。
在设计绩效薪酬体系时，需要明确绩效评估的指标和标准，确保评估的公正性和客观性。
同时，绩效薪酬的比例要合理，过高可能导致员工过度关注短期绩效而忽视长期发展，过低则无法起到有效的激励作用。
三、基于市场行情的薪酬设计策略了解市场行情是制定合理薪酬水平的重要依据。
通过对同行业、同地区类似岗位的薪酬调查，企业可以掌握市场薪酬水平的动态，确保自己的薪酬具有竞争力。
在进行薪酬调查时，可以委托专业的咨询机构，也可以通过自行调查、与同行交流等方式获取信息。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬设计作为人力资源管理的关键组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，薪酬设计有哪些策略呢？一、基于岗位价值的薪酬策略岗位价值评估是确定薪酬水平的重要基础。
通过对不同岗位的职责、技能要求、工作复杂度、工作环境等因素进行评估，可以明确各岗位在企业中的相对价值。
基于岗位价值的薪酬策略，就是根据岗位评估结果来确定相应的薪酬水平。
这种策略能够体现内部公平性，让员工感到自己的薪酬是与所承担的工作责任和贡献相匹配的。
例如，在一家制造企业中，生产线上的技术工人由于其工作的技能要求较高、工作强度较大，岗位价值相对较高，因此其薪酬水平也会相应较高；而行政后勤岗位由于工作相对简单、重复性高，岗位价值相对较低，薪酬水平也会相对较低。
二、基于绩效的薪酬策略基于绩效的薪酬策略将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效直接挂钩。
这种策略能够激励员工努力提高工作绩效，以获得更高的薪酬回报。
绩效评估可以采用定量指标（如销售额、产量、质量合格率等）和定性指标（如工作态度、团队合作能力、创新能力等）相结合的方式。
例如，一家销售公司可以设定销售人员的提成比例，根据其完成的销售业绩计算提成薪酬；一家软件开发公司可以根据项目团队完成项目的进度、质量和客户满意度等指标来发放项目奖金。
然而，基于绩效的薪酬策略也存在一些挑战。
例如，绩效评估的标准和方法可能不够科学合理，导致评估结果不准确；过度强调绩效可能会导致员工之间的竞争过于激烈，影响团队合作。
三、市场导向的薪酬策略市场导向的薪酬策略是根据同行业、同地区类似岗位的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。
通过市场调研，了解竞争对手的薪酬情况，确保企业的薪酬具有外部竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
比如，一家新兴的互联网企业在招聘技术人才时，如果发现同行业其他企业给类似岗位的薪酬较高，为了吸引优秀的技术人才，就需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
人力资源管理的员工薪酬设计
人力资源管理的员工薪酬设计在现代企业管理中，薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面。
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本文将从薪酬设计的目标、原则和方法等方面进行探讨。
一、薪酬设计的目标薪酬设计的目标是建立一个公平、合理、激励性的薪酬体系，满足员工的经济需求，激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和绩效水平，增强企业的竞争力。
二、薪酬设计的原则1. 公平原则：薪酬设计应公平合理，不论是内部薪酬还是外部薪酬，都要遵循公平原则。
内部薪酬要求相同工作、相同职位的员工获得相同的薪酬，而外部薪酬要求与市场薪酬水平相符。
2. 激励原则：薪酬设计要能够激励员工提高绩效，实现个人和组织目标的统一。
可以通过设定绩效奖金、提供晋升机会等方式，激发员工的工作动力。
3. 灵活原则：薪酬设计应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和能力。
可以根据岗位的重要性、难度和个人的能力、经验等因素，制定不同的薪酬政策。
4. 可持续原则：薪酬设计要能够支持企业的可持续发展。
薪酬支出要与企业的经济实力相匹配，不能超过企业的承受能力。
三、薪酬设计的方法1. 岗位评估法：岗位评估法是一种常用的薪酬设计方法，通过评估不同岗位的要求和职责，确定不同岗位的薪酬水平。
这种方法能够确保内部薪酬的公平性。
2. 绩效管理法：绩效管理法是一种以绩效为导向的薪酬设计方法，通过设定目标、制定绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
优秀的员工可以获得更高的绩效奖金或工资水平。
3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场薪酬水平为基础的薪酬设计方法，通过调查市场上同类岗位的薪酬水平，制定与市场相符的薪酬政策。
这种方法能够确保企业在人才市场上具有竞争力。
4. 福利激励法：福利激励法是一种通过提供福利待遇来激励员工的薪酬设计方法。
企业可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度。
四、薪酬设计的挑战和对策在薪酬设计过程中，还存在一些挑战。
人力资源经理的薪酬设计与福利方案
人力资源经理的薪酬设计与福利方案人力资源部门在现代企业中发挥着至关重要的作用，其中薪酬设计与福利方案是人力资源经理的重要职责之一。
本文旨在探讨人力资源经理在薪酬设计与福利方案方面的工作内容及重要性，并提供一些实用的指导原则。
一、薪酬设计1. 确定薪资结构薪资结构是组织为吸引、激励和留住优秀员工而建立的基本框架。
人力资源经理应根据企业的战略目标和市场情况制定薪资结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素，并确保内部公平和外部竞争力。
2. 进行薪酬调研薪酬调研是了解市场上同类岗位薪酬水平的重要手段。
人力资源经理应定期进行薪酬调研，与其他企业进行比较，以确保员工的薪酬水平具备竞争力。
在调研的基础上，可以进行薪酬差异化设计，以奖励绩效突出的员工。
3. 设计绩效评估体系绩效评估是薪酬设计的关键环节之一。
人力资源经理需要制定绩效评估指标，以量化员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
同时，应确保评估过程公平透明，避免主观因素的干扰，保证员工对评估结果的接受度。
二、福利方案1. 健康保险计划人力资源经理应设计并管理健康保险计划，以保障员工及其家属的身体健康。
合理的健康保险计划可以吸引优秀的员工加入企业，并提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 弹性工作制度弹性工作制度是应对员工工作和生活平衡需求的有效方式。
人力资源经理应根据企业的需要和员工的特殊情况，设计合理的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和生活质量。
3. 培训与发展计划人力资源经理应制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过提供培训课程、参与项目和提供职业发展指导，可以激励员工持续提升自己的能力，并为企业的长远发展提供人才储备。
4. 员工奖励计划人力资源经理可以设计员工奖励计划，以激励员工的工作表现。
这包括现金奖励、员工股权激励计划、旅游奖励等。
合理的员工奖励计划可以增强员工的工作动力，提高企业的绩效水平。
人力资源薪酬设计
人力资源薪酬设计人力资源薪酬是一项重要的管理工作，涉及到员工薪资的设置、绩效评估、福利待遇等方面。
一个良好的薪酬设计可以激励员工的积极性和工作表现，提高企业的竞争力。
在本文中，将从薪资设定、绩效评估和福利待遇三个方面来讨论人力资源薪酬的设计。
一、薪资设定薪资设定是人力资源薪酬设计的基础。
首先，企业需要根据市场情况和行业水平来确定员工的基本工资水平。
这可以通过参考同行业企业的薪资调查报告或者咨询专业的薪酬调查机构来实施。
其次，企业还需要根据员工的职位等级和岗位要求来设定薪资的差异化。
高级职位的员工应该获得更高的薪资奖励，以激发其绩效表现和发展动力。
另外，企业还可以引入绩效工资制度来进一步激励员工的工作积极性。
绩效工资制度可以根据员工的绩效表现来进行奖惩。
员工通过完成任务、达成目标或者展现出色的工作贡献，可以获得额外的绩效奖金。
这种制度将薪酬与员工的工作贡献直接挂钩，有助于激发员工的积极性和创造力。
二、绩效评估绩效评估是确定员工薪酬的关键环节。
企业可以通过定期的绩效评估来评估员工的工作表现，并根据评估结果来决定薪资调整的幅度。
绩效评估可以采用多种方式，如360度评估、目标管理法等。
在进行绩效评估时，应该注意评估的客观性和公正性。
评估应该基于事实和数据，避免主观偏见的影响。
同时，应该建立健全的评估体系，明确评估指标和评分标准，确保评估的公正性和科学性。
三、福利待遇除了薪资外，福利待遇也是员工对企业吸引力的一个重要方面。
企业可以通过提供全面的福利待遇来吸引和留住优秀的人才。
福利待遇可以包括但不限于以下几个方面：1. 社会保险和公积金：为员工提供健康保险、养老保险、失业保险和住房公积金等福利，提高员工的生活质量和安全感。
2. 假期制度：制定合理的休假政策，保障员工的工作与生活平衡。
3. 培训与发展：为员工提供职业培训和发展机会，提高员工的工作技能和职业素养。
4. 弹性工作制度：允许员工根据个人需求调整工作时间和工作方式，提高工作效率和满意度。
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案
人力资源总监的薪酬及绩效考核方案作为人力资源总监，薪酬及绩效考核方案是非常重要的，它不仅可以激励员工的积极性，也能够更好地推动组织的发展。
以下是一个人力资源总监的薪酬及绩效考核方案的示例，供参考：一、薪酬方案：1.薪酬体系设计：设定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在设计时要考虑到行业和地域的薪酬水平，同时要根据岗位职责、绩效表现、工作经验等因素进行差异化设定。
2.薪酬福利政策：制定完善的薪酬福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工福利等。
同时要关注员工的实际需求，根据员工的工作表现、个人能力和发展潜力，提供个性化的福利待遇。
3.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，根据岗位的市场价值和公司的经济状况，进行适度的调整。
4.薪酬激励计划：制定激励计划，包括绩效奖金和年度奖励等。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果来确定，年度奖励可以考虑员工的长期贡献和发展潜力。
二、绩效考核方案：1.目标设定：根据公司的战略目标和部门职责，制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应该具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，可以采用360度评估、主管评估和自评等方式。
评估要客观公正，根据员工的工作表现、能力和潜力进行评判，并进行量化和标准化处理。
3.绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现、提出改进意见和制定发展计划等。
同时，建立健康的绩效沟通机制，提供必要的培训和发展机会。
4.发展计划：根据绩效评估结果，制定个性化的员工发展计划。
计划包括培训、晋升和跨部门轮岗等，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。
5.调整和奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予适当的奖励，如晋升、加薪等。
对绩效不达标者进行适度惩罚，如降级、减薪等。
同时，要确保奖惩公正合理，避免任意性和偏见。
综上所述，一个有效的薪酬及绩效考核方案可以有效地激励员工的积极性，提高员工的工作质量和业绩，推动组织的发展。
人力资源薪酬岗位职责
人力资源薪酬岗位职责人力资源薪酬岗位是一个重要的职能部门，负责管理和监督组织的薪资体系和薪酬政策。
该岗位的职责包括以下几个方面：一、薪资体系设计与实施人力资源薪酬岗位的首要职责是设计和实施组织的薪资体系。
这需要对组织的人力资源需求和战略目标进行全面的分析和评估。
根据组织的特点和需求，薪酬专员需要制定薪资结构、薪资范围和薪资分级等相关内容。
同时，也需要进行市场调研，了解行业和竞争对手的薪酬水平，保持组织的薪酬竞争力。
二、薪酬政策制定与管理人力资源薪酬岗位还负责制定和管理组织的薪酬政策。
这需要根据组织的战略目标和经济状况，制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
此外，薪酬专员还需要进行薪酬核算和管理，确保薪酬的稳定和公正。
三、薪酬绩效管理薪酬绩效管理是人力资源薪酬岗位的重要职责之一。
薪酬专员需要评估和管理员工的绩效，确保薪酬和绩效之间的关联性。
他们需制定评估指标和标准，进行绩效评估和排名，并与员工和管理层进行沟通和反馈。
通过绩效管理，可以激励员工的积极性，促进组织的发展。
四、薪酬调研与分析人力资源薪酬岗位要定期进行薪酬调研与分析，以保证组织的薪酬制度的公平性和合理性。
薪酬调研包括对行业、市场和竞争对手的薪酬情况的调查和研究，以及对组织内部不同岗位和层级的薪酬水平的比较和分析。
通过薪酬调研与分析，可以确定组织的薪酬策略和调整方向。
五、薪酬福利政策宣传和咨询人力资源薪酬岗位还要负责组织内部薪酬福利政策的宣传和咨询工作。
薪酬专员需要向员工提供关于薪酬福利政策的详细信息和解答问题，帮助员工理解和使用薪酬福利制度。
此外，他们还需要与员工和管理层进行沟通和协商，处理与薪酬福利相关的问题和纠纷。
六、薪酬信息管理人力资源薪酬岗位需要对组织的薪酬信息进行管理和维护。
这包括薪酬数据的收集、整理和存储，制定和实施薪酬信息管理系统。
他们还需要保护薪酬信息的安全性和机密性，确保合规性和数据的准确性。
人力资源薪酬岗位是组织中一个重要的职能部门，担负着薪酬体系的设计、薪酬政策的制定、薪酬绩效的管理、薪酬调研的分析、薪酬福利政策的宣传和咨询以及薪酬信息的管理等多项职责。
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据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构析分
职位分 析职位描述职 Nhomakorabea评 价职位等 级
职位分析的含义
含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一
种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过 程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上 的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么 样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？”
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的
3、晋升和基本薪酬增加之间的连 员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于 带性加大了员工提高自身技能和
多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不 能力的动力。
利于及时地激励员工。
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。
5.工作范围
本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系
职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它
向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功 应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和 结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚 （如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审
8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价技术
职位评价的定义及其作用
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为
组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内 容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依 据的。
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职 位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
职位薪酬设计
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
第一节 职位薪资体系与职位分析
职位薪酬的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同工同酬，1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无
因此可以说是一种真正的按劳分 望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，
配体制。
其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极
2、减轻了组织在固定成本开支方 怠工或者离职的现象。
面的一些压力 。
查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进
行描述。
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一
种职位高多少。
要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要 素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量 化评价。
要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价 值。
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑整体职位
要素比较法
排序法
计点法
分类法
排序法的定义及其类型
定义 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上 界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡 献来将职位进行从高到低的排列。
类型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－最低……） 3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）
价值高 价值低
直接排序法举例
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值高 价值低
交替排序法举例
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
清洁工
最高 次高
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位名称
职位A －
6
总裁
职位B －
5
副总裁/首席建筑师