人力资源简答(1)
人力资源简答题汇总
1.人力资源及人力资本的区别是什么？人力资源及人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
2.比较人事管理及人力资源管理有何不同？人力资源管理及人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策及战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发及提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足及交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。
人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作及行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。
：U n$m！}&Q){4W3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：(1)政治功能(2)经济功能(3)社会稳定功能(4)人力资源的配置及促进等功用。
4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：(1)合理的照明 (2)巧用颜色 (3)消除噪音(4)风景化办公室 (5)适宜的温度(6)和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意：(1)明确合理的经营目标 (2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度 (4)良好的沟通和协调(5)强化激励，形成利益共同体 (6)引导全体员参及管理6.解释霍桑试验及其结论。
1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。
寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验及福利实验，简称霍桑实验。
国开名词解释人力资源简答题
国开名词解释人力资源简答题一、人力资源管理的定义人力资源管理指的是对组织内部员工进行全面管理的一套系统。
它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等各方面的工作，旨在确保员工与组织的目标实现的最佳平衡。
二、人力资源管理的主要职能1.招聘与录用：负责吸引和筛选适合岗位的人才，进行面试和录用流程。
2.培训与发展：为员工提供培训、发展机会，提高员工绩效和职业素养。
3.绩效管理：设定明确的目标，评估员工绩效，提供薪酬激励和晋升机会。
4.薪酬福利：制定组织内的薪酬方案和福利政策，保障员工的基本生活需求。
5.劳动关系：维护员工与管理层之间的良好合作关系，处理劳动纠纷和服务员工的问题。
三、人力资源管理的意义1.提高员工效能：通过培训和发展，使员工具备更好的职业素养和技能，提高工作效率和质量。
2.增强员工满意度：合理的薪酬福利和良好的工作环境能够提高员工满意度和忠诚度。
3.促进组织发展：优秀的人力资源管理能够吸引和留住优秀的人才，推动组织的长期发展。
4.降低人力成本：合理的招聘和培训可以降低员工的离职率和员工流动带来的成本。
四、人力资源管理的挑战1.人才竞争激烈：市场上的人才需求超过供给，招聘和留住人才的难度加大。
2.多元化管理：不同文化、背景、年龄等的员工需要适应不同的管理方式。
3.变革管理：随着社会环境的变化，组织需要应对变革，人力资源管理要及时调整。
4.法律法规：不断变化的劳动法律法规需要及时掌握和遵守，以避免纠纷和风险。
五、人力资源管理的发展趋势1.数据驱动：利用大数据和人工智能技术，更好地分析员工数据，提供战略决策支持。
2.弹性工作：提供弹性工作制度，允许员工更好地平衡工作和生活。
3.员工参与：鼓励员工参与组织决策和问题解决，增强员工的归属感和满意度。
4.绿色人力资源管理：注重社会责任，关注员工的健康和环境的可持续性发展。
以上就是人力资源管理的简要解释，希望能对您有所帮助。
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人力资源管理师四级简答题
人力资源管理师四级简答题汇总1. 简述人力资源的内容是什么？答:（1）人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
（2）组织规划是指对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构的调查,诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
（3）企业人力资源管理制度规划是人力资源战略规划和生产经营和总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序和步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
（4）人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析，工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
（5）人力资源费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容2.简述企业组织信息的特点？答：（1）社会性。
企业组织信息的社会性是指企业信息不仅来自企业内部，也来自社会，而且来源相当广泛，不是集中在几个点上。
因此信息搜索较难，企业应增强对信息的敏感性，做到捕捉敏捷，运用及时。
（2）流动性。
企业组织信息的流动性是指企业信息在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
（3）不规则性。
企业组织在流动的过程中具有不规则性。
（4）连续性。
企业组织信息的连续性是指随着企业生产经营活动的发展变化，企业信息始终处于连续的运动变化之中。
（5）新陈代谢性。
企业组织信息的新陈代谢性是指随着科技的进步和经济活动的发展，企业组织信息不断淘汰滞后的内容，增添新的内容，完成自身的更新与完善。
（6）浓缩性。
企业组织信息的浓缩性是指企业信息在运用过程中不断接受实践的检验，经历去粗取精、去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源简答题
1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：（1）外部环境因素。
影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。
企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。
一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。
（2）内部影响因素。
内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。
主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。
（3）团队因素。
随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。
团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。
制定员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。
（4）职位因素。
不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。
因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。
通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。
（5）绩效因素。
对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。
组织一般依据对员工进行的绩效评估，确定员工的实际工作绩效，并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。
（6）个体因素。
随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。
现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。
组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。
2.请简述当前组织员工的主要变化。
如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：（1）高知识文化。
随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。
在高科技领域和现代化企业体系中，员工的知识文化素质更高。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源简答题(附答案)
一、名词解释1、人力资源管理:简单的说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
2、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
3、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
4、招聘录用：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘包括招募、甄选与录用三部分。
5、绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
二、简答1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？外部宏观环境：国家或较大区域范围内，影响企业生产和经营活动及其发展的各种客观因素的集合；外部微观环境：能够直接影响企业运行的要素即企业所处的产业环境；企业内部环境:企业层面影响人力资源的各种客观因素和力量的集合；2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？①企业的发展战略和经营规划；②产品和服务的需求；③职位的工作量；④生产效率的变化；3、职位分析的意义和作用？P113为其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有一定的溢出效应。
4、职位说明书由哪些部分组成？①职位标识、②职位概要、③履行职责、④业绩标准、⑤工作关系、⑥使用设备、⑦工作的环境和工作条件、⑧任职资格、⑨其他信息5、分析内外部招聘的优缺点？P2056、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？P1677、绩效面谈时的准备工作有哪些？管理者：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度；员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请组织的理解帮助。
人力资源考试简答题
人力资源考试简答题人力资源考试简答题参考内容：人力资源管理是组织管理中的一个重要领域，涉及到人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在人力资源的实践中，以下几个方面是需要考生了解和熟练掌握的。
1. 人力资源招聘：人力资源招聘是组织吸引和选拔合适人才的过程。
在招聘过程中，需要确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
同时，考生还需要了解如何进行背景调查和参考人员的选择。
2. 培训与发展：培训与发展是人力资源管理中重要的一环，它涉及到员工在工作中获取新知识和技能的过程。
培训的目的是提高员工的绩效，同时也是提高组织整体能力的一种方式。
在培训与发展方面，考生需要了解如何进行需求分析、制定培训计划、选择合适的培训方法和评估培训效果等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定目标、评估绩效和提供反馈来提高员工的绩效。
在绩效管理方面，考生需要了解如何制定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈、处理绩效不佳的员工等。
4. 薪酬福利：薪酬福利是指通过支付工资、提供福利和奖励来满足员工的经济和非经济需求。
在薪酬福利方面，考生需要了解如何设计薪酬制度、进行薪酬调查和制定薪酬计划、选择合适的福利政策等。
5. 劳动关系与劳动法：劳动关系是指雇主和员工之间的相互关系，包括合同、劳动争议解决、劳动合同法等方面。
在劳动关系与劳动法方面，考生需要了解劳动法律法规、员工劳动权益保护、工会组织和劳资关系协商等。
6. 职业健康与安全：职业健康与安全涉及到员工的工作环境和工作条件，旨在保护员工的身体健康和工作安全。
在职业健康与安全方面，考生需要了解相关法律法规、制定安全规程和操作程序、进行职业危害评估和事故调查等。
以上是人力资源考试中常见的简答题内容。
考生需要根据自己的知识储备和实践经验，结合相关理论和实际案例，进行详细的阐述和分析。
同时，还需要注意条理清晰、逻辑严谨、语言准确、思路明确等要求。
人力资源简答题答案
人力资源简答题答案(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源简答题1、传统人事管理和现代人力资源管理的区别主要体现在哪些方面？第一，相同点：管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等第二，不同点：（1）传统人事管理：重在管理，以事为主，人是管理对象，重视硬管理，为组织创造财富，服务于战略管理，单一、规范的管理，报酬与资历、级别相关度大，软报酬主要表现为表扬和精神鼓励（2）现代人力资源管理：重在开发，以人为本，人是开发的主体，重视软管理为组织创造财富的同时发展个人，是战略管理的伙伴，重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大，软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等2、人力资源开发与人力资源管理的主要区别体现在哪些方面？1.从学科划分来看：HRD是综合的边缘学科，HRM属于管理学2.从研究对象来看：HRD对象更广，面对的是所有人，HRM面对的是工作中的人3.从问题本身的性质来看：HRD研究的是宏观战略性问题，HRM研究的是微观具体可操作的问题。
4.从强调的内容来看：HRD SHI 人力的开掘，HRM是已开发人的使用。
在企业中，前者包含后者，在社会上，后者包含前者。
3、有的人认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，与直线经理人无关，这种观点正确吗？试阐述其理由。
【一】人力资源部门的职责：•建立人力资源管理的程序；•开发与选择人力资源管理的方法；•监控与评价人力资源管理活动；•在涉及人力资源管理的事务上向直线管理者提供咨询、建议和服务。
【二】直线经理人的职责：直线管理者一般承担实践人力资源管理活动的职责，并为人力资源部门发挥作用提供信息。
1、为什么要进行工作分析它的科学性体现在哪里答：（1）工作分析能力提高人力资源规划的有效性；（2）工作分析对员工的招聘与配置具有指导的作用；(3) 工作分析使员工培训更为有效；（4）工作分析为绩效考核管理提供客观的参照标准；（5）工作分析有助于构建合理的薪酬体系；（6）工作分析能够促进员工的职业生涯发展；（7）工作分析能够协调劳动关系；科学性：以人为本，综合考察岗位对人员的各方面素质和能力的要求，保证人岗匹配度，避免人力资源的浪费，同时为人力资源规划与优化配置提供依据。
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简答题简述人力资源的内涵答：“资源”分为自然资源、资本资源、人力资源。
从经济意义上讲，人力资源是生产力的要素之一，是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
人力资源作为生产要素，是生产的承担着：作为生产要素的载体，又是生产发展目的的实现者。
简述人力资源的数量答：1.人力资源的绝对数量和相对数量人力资源可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。
人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。
2.影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移简述人力资源成为经济增长动力的内因1.新的资本资源的投入2.新的可利用自然资源的发现3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加简述人力资本管理阶段答：20世纪70年代以来，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了欣的飞跃。
1.企业文化成为重要的企业经营理念2.人力资本经营成为现代人力资源管理的核心3.“以人为本”成为现代人力资源管理的根本理念简述人力资源开发与人力资源管理的关系答：人力资源开发与人力资源管理包括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发是以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。
二者有以下区别：1.从学科上划分：人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。
2.从研究对象上划分：人力资源开发面对的是广义的人力资源，而人力资源管理面对的是广义的人力资源，及工作中的人。
3.从问题本身的性质划分：人力资源开发随然也涉及围观问题，但更多属于宏观的战略性问题，而人力资源管理虽然有宏观政策的目标管理，但更多则属于微观的操作性问题。
两者的密切联系也不容忽视，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
简述人力资源开发的内容1.医疗和保健服务2.正规的学校教育3.在职培训4.国家对全社会的启智教育5.经济性人口迁移简述人力资源开发与管理的外部环境答：人力资源管理活动离不开组织的外部环境。
影响人力资源开发与管理活动的组织外部环境因素主要有政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术及社会文化。
1.劳动力市场是组织获取人力资源的源泉2.经济环境影响管理活动受到整个社会的经济状况的影响3.科学技术因素现代科学技术的发展迅速改变着组织的业务活动4.社会文化每个地区、每个国家都有其独特的文化，文化影响着人的心理活动和行为5.政治因素人力资源开发与管理市一种社会行为，它是在一定的政治环境中发生的。
人力资源开发与管理的内部环境答：人力资源开发与管理的内部环境包括两个层次：一是整体的组织战略与组织结构，二是具体的主体和因素。
主要包括以下六个方面1.工作性质组织类型和生产经营性质决定了工作性质2.工作群体对工作群体的组织和管理是提高组织效率的一个重要途径3.领导者领导方式和方法会影响人力资源开发与管理的最终结果4.员工每个员工都是具有需求、动机、价值观和态度的个体5.人事政策是一个组织人力资源开发与管理观念的集中体现6.组织文化组织文化是组织内部环境的综合变现简述人力资源开发与管理的要素系统1.组织计划和人力资源计划2.实际评定和人力资源现状3.资源评估：资源现状资源需要的比较4.具体的人力资源计划5.个人工作经历、自我评估和职业计划6.管理者和员工之间的对话7.实现计划8.监测、评估诊断和重新计划简述人力资源管理的职能1.人力资源管理的战略职能。
从战略角度看，人力资源管理的理念之一是将员工视为珍贵的资源，是企业各种资源投入中重要的组成部分。
2.人力资源管理的经营职。
它包括人力资源的获取、整合、奖酬、调控、开发等具体功能。
人力资源管理本质上是对人力资本的经营过程。
在此过程中，人力资源经过配置、使用、协调、流动等环节，实现扩张和增值。
简述现代人力资源管理的发展趋势1.人力资源管理重心的转移2.人力资源管理原则和方法的不断创新迈克尔朱修斯的管理原则⏹全面的、完善的看待人的因素⏹使员工感到工作有意义并与组织的利益休戚相关⏹不仅要公正待人，还要尊重人⏹员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬⏹经常向员工传达有关信息，不断沟通联系⏹充分相信员工，不低估其能力⏹使用简明、通俗易懂的方式向员工宣传解释各种人力资源计划3.人力资源管理的规范化、标准化、系统化和现代化简述人力资本的外延答：1.人力资本与人力资源现代人力资源理论以人力资本理论为根据。
人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用是产生的。
然而，人力资本与人力资源给在理论源源、研究对象、分析目的的一致基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定的区别。
2.人力资本与人力生产在会计学中，资金是社会再生产和企业经营中以货币价值，即现金形式表现出来的资源。
资本是能够带来价值的价值。
在财会上是指资本金，及投资者注入的以营利为目的的在工商行政部门注册的资金，也是所有者权益资金。
所谓资产是指对其拥有者具有经济价值的任何有形的或无形的客体资源。
在会计学上“资产”与“负债”相对，表现为债权人和所有人的权益，即可以主张的权益，列于公司平衡表的左边栏目，用公式表示为：资产=负债+资本资产=负债+股东权益+留存收益简述人力资本理论的新发展答：1.人力资本投资问题的深入研究2.对人力资本投资与经济增长关系的深入研究3.对人力资本与个人收入分配关系的深入研究4.人力资本理论研究的扩展简述人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响1.激励机制的重塑。
人力资本理论使员工为投资者，认为企业由人力资本与非人力资本构成。
员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。
从产权的角度看，要在激励机制中对员工分享企业的剩余价值作出制度安排。
2.企业管理中心的转移。
人力资本所具有的潜在增值性是知识经济中企业竞争力的源泉，员工之所以重要，不是因为他们已经掌握了某些秘密的知识，而是因为他们具有不断创新的能力。
因此，如何有效的开发管理这种对企业竞争力至关重要的能力就是成为企业管理内容的核心。
3.管理内容的变化。
人力资本理论在企业管理的运用，是的人力资源管理具有新的功能和视角——人力资本管理。
人力资本管理就是要在组织中形成一种对话机制，通过文化管理、员工潜能管、人力资产管理达到组织和员工双赢的结果。
简述人力资本投资的概念与特征答：人力资本投资是指投在劳动者身上的、能提高劳动者只是与技能，并能影响劳动者未来收入的各种投入。
具有以下特征：1.人力资本投资是对人的投资2.人力资本投资的重要方式是消费3.人力资本投资具有长期性的特征4.人力资本投资具有多个投资主体人力资本投资的形式答：1.教育投资。
教育可以带来文化和经济的双重效益，不能把教育完全当做“消费”，应当看到教育的投资价值。
2.在职培训的投资。
是指为提高工作岗位的知识技能所进行的培养和训练。
3.卫生保健的投资。
指的是人们为了获得健康而消费食品、衣物、健康时间和医疗服务，从而改善个人获得收入的能力。
4.人力资本流动投资。
指用于迁移和流动的所有支出和要素投入，既包括有形的货币支出，又包括无形的时间投入。
简述影响人力资本投资的因素答：1.个体因素 2.时间因素 3.家庭因素 4.社会因素 5.市场因素简述人力资本投资决策的分析方法答：1.净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额。
如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资终止。
2.内部收益率法：这种方法所要回答的问题是：“如果要使得投资有利可图，那么贴现率应该是多大？”很显然，内部收益率是个人所能接受的最低利息率，它大于或等于其他投资的报酬率。
简述人力资源开发的主体及其目标答：人力资源开发的主体主要是国家和各类组织，不同层次的开发主体在开发目标上具有差异性。
1.以国家为主体的宏观人力资源开发及其目标。
国家作为人力资源开发的最大主体，其最高目标是促进人的发展。
2.以组织为主体的微观人力资源开发及其目标。
组织通过人力资源开发，使员工的潜能凸显且可有效运用，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润，是以组织为主体的人力资源开发的根本目标。
简述人力资源开发的内容答：人力资源素质是一个系统结构，能力是核心，品德是关键。
人力资源的素质决定了人力资源开的内容。
1.人力资源的生理素质开发。
2.人力资源的心理素质开发。
3.人力资源的思想品德素质开发。
4.人力资源的职业能力开发。
人力资源开发的方法答：1.职业开发。
以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动。
2.管理开发。
指通过管理的基本手段，提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。
3.组织开发。
组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，提高组织整体人力资源开发的效能。
4.环境开发。
人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
简述职业开发的意义答：1.有助于对员工进行全面分析2.有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式3.扩大了组织发展的内涵4.有助于分析和理解组织气氛或组织文化5.适应环境的变化简述法纪手段的特点答：1.普遍性和规范性。
行为规范约束的对象是全体社会组织或组织成员，既具有知道的作用，又能作为评价人们行为的标准。
2.强制性。
行为规范对全体社会组织或组织全体成员具有强制的约束力。
3.稳定性和行为结果的可预测性。
法律具有极高的严肃性，一经确定，任何组织或个人非经法定手续和程序不得随意改变。
简述组织开发的目标答：1.提高组织的能力，如用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。
2.提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿正式组织中出现的问题，并且能帮助组织有效的解决这些问题3.改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性等4.增加组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。
5.提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
组织开发的主要方法1.库尔特.利温的三步模式，即“解冻、改变、重新解冻”2.拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式。
3.哈罗德.莱维特的相互作用变量模式简述战略性人力资源规划的作用答：1.为企业战略的制定提供信息2.配合组织发展的需要3.规划人力发展4.促使人力资源的合理5.降低用人成本6.有助于调动员工的积极性简述人力资源战略环境的分析外部环境：1.经济环境2.科学技术环境3.政治法律环境4.人口环境5.社会文化环境内部环境员工需要1.福利计划2.激励机制3.培训机会4.滚利参与机会5.企业文化简述组织调整设计的内容答：组织调整设计的内容一般有三种情况1.以人为重点的调整设计。