建筑公司的绩效工资制度
建筑工程公司绩效考核制度
TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第一条公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
(注：只有项目部进行月度绩效考核。
)2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员(高层管理者除外) 进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
2023精选建筑公司绩效考核与薪酬方案任意下载 [完整版] .doc
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2023精选建筑公司绩效考核与薪酬方案任意 [完整版] .doc 【范本1：正式风格】建筑公司绩效考核与薪酬方案1. 考核目的1.1 背景说明1.2 目标设定1.3 考核内容及权重分配2. 绩效评估方法2.1 考核指标定义2.2 考核时间安排2.3 考核流程2.4 考核责任人及角色分工3. 薪酬方案设计3.1 绩效薪酬联动关系3.2 岗位工资体系3.3 奖励措施与发放标准3.4 福利待遇梳理4. 考核结果反馈与奖励措施4.1 考核结果汇总及评定4.2 个人绩效反馈4.3 团队绩效反馈4.4 奖励措施及发放流程附件：附件一：绩效考核指标定义表附件二：薪酬计算表附件三：奖励申请表附件四：福利待遇说明书法律名词及注释：1. 劳动法令中关于绩效考核和薪酬的相关条款：解释了绩效考核和薪酬制度方面的基本要求，保证了员工权益和公司合规运营。
2. 个人信息保护法：明确了个人隐私的保护原则和规定，确保公司在绩效考核和薪酬制度中合法获取、使用、保护员工个人信息。
【范本2：活泼风格】建筑公司绩效考核与薪酬方案1. 准备考核的热身动作：背景说明1.1 公司发展新阶段的需求1.2 制定绩效考核与薪酬方案的目标1.3 考核内容及权重分配的精彩揭秘2. 互动游戏时间：绩效评估方法2.1 考核指标定义：看你有多强大2.2 考核时间安排：预告一下，等待开始2.3 考核流程：脑洞大开设计2.4 考核责任人及角色分工：大家一起来盖楼3. 声音大点：薪酬方案设计3.1 绩效薪酬联动关系：因果关系大揭秘3.2 岗位工资体系：看看你能掺和几个工种3.3 奖励措施与发放标准：光芒四溢的时刻3.4 福利待遇梳理：享受一下小确幸4. 最令人期待的时刻：考核结果反馈与奖励措施4.1 考核结果汇总及评定：等待揭晓，有点小小心跳4.2 个人绩效反馈：专属定制的表扬词4.3 团队绩效反馈：激励鼓励的时刻4.4 奖励措施及发放流程：领取奖励的狂欢派对附件：附件一：绩效考核指标定义表：绩效风暴的前奏附件二：薪酬计算表：财富来袭的时刻附件三：奖励申请表：奖励的专属通行证附件四：福利待遇说明书：小确幸都在这里法律名词及注释：1. 劳动法令中关于绩效考核和薪酬的相关条款：让我们在狂欢的同时不违法！2. 个人信息保护法：保护你的个人信息，比你还在意！。
建筑公司的绩效工资制度资料
建筑公司的绩效工资制度资料一、绩效工资制度的概念和意义绩效工资制度是一种根据员工绩效表现和工作贡献来确定工资水平的制度。
相比传统的按工龄或职位等级确定工资水平的制度，绩效工资制度更加注重员工的工作表现和贡献度，能够激励员工提高工作效率和工作质量，提高企业的竞争力。
二、绩效工资制度的设计原则1.公平性：绩效工资制度应该公平公正，确保员工根据其个人表现获得合理的工资水平。
2.可操作性：制度应该具备一定的操作性，能够根据员工的绩效表现进行评估和确定工资水平。
3.激励性：制度应该能够激励员工提高工作效率和工作质量，达到更好的绩效。
三、绩效工资制度的组成结构1.绩效考核指标：制定明确的绩效考核指标，根据不同岗位的工作职责和绩效要求来确定。
2.绩效评估方法：可以采用360度评估、KPI等方法对员工的绩效进行评估，确保评估结果客观公正。
3.绩效奖金系数：根据员工的绩效评估结果，制定相应的绩效奖金系数来确定工资水平。
4.绩效工资调整周期：确定绩效工资的调整周期，一般可以按年度进行调整。
四、绩效工资制度实施和管理1.指定专人负责制度的实施和管理，包括指导员工了解制度，收集绩效数据，进行绩效评估等工作。
2.定期组织绩效评估会议，与员工进行绩效结果反馈和沟通，确保员工对绩效评估结果的公正性和准确性有信心。
3.结合员工的需求和公司的实际情况，不断优化和调整绩效工资制度，确保制度的有效性和适应性。
五、绩效工资制度的优势和局限性1.优势：能够激励员工提高绩效，提升企业的竞争力；公平公正，体现员工个人能力和贡献度；能够对员工进行有效管理和激励。
2.局限性：制定和实施绩效工资制度需要一定的成本和人力资源投入；可能存在评估标准和方法的主观性和不确定性；部分员工可能对结果持有异议。
总结：建筑公司的绩效工资制度是一种能够激励员工提高绩效、增强企业竞争力的制度。
在制定和实施制度时，需要确保公平公正、可操作性和激励性，并通过绩效考核指标、评估方法、奖金系数等多个环节来确定绩效工资水平。
建筑公司绩效考核与薪酬方案
建筑公司绩效考核与薪酬方案一、绩效考核。
1. 目的。
咱们搞绩效考核啊，可不是为了为难大家，而是想让每个兄弟姐妹们都清楚自己干得咋样，钱拿得是不是公平，同时也能让公司知道谁是真正的干将，谁还需要再努努力。
2. 考核对象。
从在工地上搬砖的兄弟，到坐在办公室画图纸的技术大神，再到指挥大家干活的项目经理，所有人都得参与进来。
咱们建筑公司就像一个大机器，每个零件都重要，都得检查检查是不是运转良好。
3. 考核指标。
（1）工作成果。
对于施工人员来说，这工程质量得过关吧。
要是你砌的墙歪歪扭扭，像个醉汉似的，那肯定不行。
咱们就看你负责的工程部分是不是符合标准，有没有返工的情况。
要是你干的活儿又快又好，一点毛病没有，那必须加分。
技术人员呢，你设计的方案得实用、经济还得安全。
要是你的方案整得花里胡哨，成本高得吓人，还到处是安全隐患，那就等着被扣分吧。
如果因为你的方案让工程节省了不少成本，还提高了效率，那你就是大功臣，奖励大大的。
项目经理就更重要了，整个项目的进度、质量、成本都在你手里捏着呢。
要是项目能按时完工，还没超预算，质量还杠杠的，那你就等着拿优秀项目经理奖吧。
（2）工作态度。
考勤是最基本的。
那些天天迟到早退的，就像火车老是晚点一样，会影响整个工程的节奏。
咱们也不是不通人情，如果真有特殊情况，提前说一声。
团队合作也很关键。
在建筑工地上，大家都得互相帮忙。
要是你整天自己干自己的，别人找你搭把手你都不愿意，那你这就不地道了。
我们要奖励那些积极帮助同事，让整个团队氛围和谐的人。
（3）安全意识。
建筑行业可是个危险的行业，安全可不能当儿戏。
要是发现你在工地上安全帽也不戴，安全带也不系，那就是在拿自己的生命开玩笑，也是在给公司找麻烦。
我们要考核大家是不是严格遵守安全规定，有没有发现并及时报告安全隐患。
4. 考核周期。
咱们就按项目周期来考核吧。
一个项目从开始到结束，这期间每个人的表现都看得清清楚楚。
中间也会有一些小的月度或者季度的检查，就像定期体检一样，有问题及时发现，及时解决。
建筑绩效工资发放方案
建筑绩效工资发放方案建筑绩效工资发放方案一、前言近年来，建筑行业发展迅猛，工人队伍规模不断扩大。
为了激励员工的积极性和提高工作质量，我们制定了建筑绩效工资发放方案。
此方案旨在对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励，以激发员工的工作热情和主动性。
二、绩效评估标准1. 安全绩效评估：根据员工在工作中的安全表现进行评估。
员工无安全事故发生的，加10分；发生一定程度的安全事故的，扣除相应分数。
2. 工作质量评估：根据员工对工作的执行情况进行评估。
对于按时完成任务、质量合格的员工，加5分；对于工作进度不合格或质量出现问题的，扣除相应分数。
3. 团队合作评估：根据员工在团队协作中的表现进行绩效评估。
对于积极参与团队活动、主动协助同事的，加3分；对于不积极参与团队活动或者不与同事进行合作的，扣除相应分数。
4. 个人进步评估：根据员工在工作中的个人进步情况进行评估。
对于在工作中不断学习进取、提升自身能力的员工，加2分；对于没有表现出个人进步的员工，扣除相应分数。
三、绩效工资发放方式1. 工资构成绩效工资由基本工资和奖励金额组成。
基本工资是根据员工的基准工资和工龄确定的，奖励金额是根据员工的绩效评估结果确定的。
2. 绩效工资计算（1）绩效评估结果与绩效权重绑定为了确保绩效评估的公平性和客观性，我们设立了不同方面评估结果的权重。
安全绩效权重占30%，工作质量权重占30%，团队合作权重占20%，个人进步权重占20%。
根据员工在每个方面的评估结果和权重，计算各个方面的得分。
（2）绩效工资计算公式员工绩效工资=基本工资+奖励金额奖励金额=（安全绩效得分×安全绩效权重+工作质量得分×工作质量权重+团队合作得分×团队合作权重+个人进步得分×个人进步权重）×绩效系数其中，绩效系数是根据公司绩效目标和资金情况确定的，通常在1-2之间。
3. 绩效工资发放周期绩效工资以月为周期发放，发放时间为每月最后一个工作日。
建筑公司的绩效工资制度
建筑公司的绩效工资制度——部门副职、主管和员工个人绩效。
3、考核分为3个层次A）高管人员由总经理负责考评B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评C）员工由部门经理等人负责考评针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。
（二）考核时间半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。
（三）年度计划目标的制定1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。
2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。
工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。
部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。
《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。
4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。
并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。
5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。
计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。
（四）半年度组织绩效考核程序1、任务绩效目标a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度指标确定半年度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，由各部门负责人填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标部分，经总经理与部门负责人签字后双方各执一份，作为半年度部门工作指导和考核的依据。
建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇）
建筑公司绩效工资发放方案建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇），希望对大家有所帮助。
建筑公司绩效工资发放方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
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绩效工资管理制度
一、考核对象和考核周期
（一）考核对象
公司中层及以下各级人员均参加绩效考核。
公司领导层(总经理、副总经理、总会计师、总工程师、）
（二）考核周期
1、考核分为半年度组织绩效考核、年度组织绩效考核和年度个人绩效考核。
2、半年度组织绩效考核：主要内容是对本年度上半年部门工作业绩（计划
目标）完成情况的考核.
3、年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目标）
完成情况的考核。
4、年度个人绩效考核:主要内容是对本年度个人工作业绩情况的考核。
三、考核机构、考核时间与考核程序
(一）考核机构与考核内容
1、组织管理
a）公司成立考核领导组（非正式常设机构）作为考核的领导和考核机构。
b)人力资源部是考核的日常执行机构，负责考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
c）公司总经理对除公司领导层以外所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。
2、考核人、被考核组织、被考核人与考核内容
考核人负责对被考核组织、被考核人的考核评定:
考核领导组—-各部门组织绩效、各部门经理（或
第一负责人)个人绩效；各部门经理（或第一负责人）
——部门副职、主管和员工个人绩效。
3、考核分为3个层次
A)高管人员由总经理负责考评
B)部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评
C）员工由部门经理等人负责考评
针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差,相关负责人的考评再好也无效.
(二）考核时间
半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。
（三）年度计划目标的制定
1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。
2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。
工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。
部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务(任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。
《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。
4、公司除高级管理人员外,其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。
并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资,年中年度两次考核兑现发放。
5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和(或）调整方案。
计划目标增减和(或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行.经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。
（四）半年度组织绩效考核程序
1、任务绩效目标
a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度指标确定半年度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容,由各部门负责人填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标部分,经总经理与部门负责人签字后双方各执一份，作为半年度部门工作指导和考核的依据。
b、公司高管层会议每月最后一天就各部门计划任务完成情况进行分析、总结。
计划执行过程中,若出现重大任务调整,经公司高管层会议审议通过后,可重新制定工作任务，同时对各项任务指标完成情况给予打分,作为本年考绩的依据。
2、部门自评
半年度结束后，各部门负责人对照任务绩效目标组织进行部门自评,填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标完成情况部分,必要时，编制上半年任务绩效目标完成情况总结说明提交考核领导组。
3、组织绩效（部门任务绩效目标)评价
a）公司考核领导组根据各部门《组织绩效考核评分表》和所编制的完成情况总结说明对各部门任务绩效目标完成情况进行讨论、评价，并综合评定打分。
b）人力资源部负责记录并对各部门考核结果进行汇总，汇总分为总得分，报副总经理审核，总经理审批后留存。
（五）年度组织绩效考核与个人绩效考核程序
1、组织绩效（部门任务绩效目标）考核
a）年度考核程序同半年度考核程序.
b）年度考核内容根据各级管理人员所签订的年度(或年中调整后）《目标责任书》中确定的年度绩效任务部分.
c）人力资源部负责记录并对各部门考核结果进行汇总部门绩效得分。
d)每次公司安排工作,布置任务,召开会议及工作会议时均由办公室形成会议记录,并输入电脑形成电子版,同时对各部门各人员的工作任务进行追踪，到期督促查看,并将结果以网络形式发至全体员工邮箱以通告工作完成情况.
2、个人绩效考核
a）各部门负责人对部门所有部属员工在本年度的工作业绩进行评价，填写《个人绩效考核评分表》报分管领导核准后,提交人力资源部。
b）人力资源部对个人绩效考核结果进行审核并汇总分算。
c)人力资源部将最终审核后的考核结果报副总经理审核，总经理审批，并根据审批结果计算绩效工资同时作为年终奖金的依据,送财务部。
3、部门绩效汇总计算
由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书和部门岗位职责书、部门考核表进行评分，考核实行十分制，主要项目及分数,各部门的具体项目和分数比重可根据情况有些不同。
有重大贡献者成绩另加1分，有重大失误者成绩另扣1分,其中部门和经理工作目标完成情况的测评根据上级布置任务完成的比率给予相应分数如:该部门任务共计10件但只完成8件则分值为8/10*6分=4.8分.
本制度由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分，各部门分数汇总后报总经理审批.年终还要组织一次无记名打分,对得分最高的部门给予5000元人民币的奖励.
4、员工实际考核根据员工工作目标计划、岗位职责表和考勤项目表进行考核，员工考核每月一次，半年进行一次总结.
基本程序为：
A根据部门工作目标确定员工的工作任务，
B修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表，
C 根据员工工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核,基本考核如下表：
员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目核得分计入员工最终考核事迹，计分情况见下表：
注：根据员工考核分数并结合员工考勤和奖惩得分情况进行汇总，考核总分超过10分或低于0分，据实计分.。