建筑公司的绩效工资制度
建筑公司绩效考核制度
下：
等级
A
B
C
D
定义
远超出目标 达到目标
接近目标 远低于目标
得分
100
75
50
0
第七条 结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算
为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、
良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确
定考核等次。
等级
优
良
中
基本合格 不合格
第二章 绩效考核对象与绩效考核周期
第一条 公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 第二条 绩效考核分为每周绩效考核、月度绩效考核、年度绩效考核。 1.每周绩效考核：
每周绩效考核的主要内容是本周的工作绩效进行考核，得出本周考核结 果。
2.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是对本月度工作绩效进行绩效考核，月度绩效 考核结果与工资直接挂钩。
主动性 响应时间 解决问题时间 信息及时反馈 工作态度 费用控制管理
2
下属行为管理及工程进度管理
3
安全管理
4
工程质量管理
考核得分：
总经理签字：
（所有分数总和除以指标总和得出 考核得分）
年月日
-5-
姓名
月份
第一周 得分
第二周 得分
第三周 得分
第四周 得分
月度周平均 得分
公司人员月度绩效考核评级表
考核期间：
-2-
第五条 年度绩效考核程序：
1. 公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核。
2. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前将今年《每月绩效考核
表》并汇总到总经理。
3. 最后由总经理根据绩效考核制定被考核人年终奖发放金额。
建筑公司的绩效工资制度资料
建筑公司的绩效工资制度资料一、绩效工资制度的概念和意义绩效工资制度是一种根据员工绩效表现和工作贡献来确定工资水平的制度。
相比传统的按工龄或职位等级确定工资水平的制度，绩效工资制度更加注重员工的工作表现和贡献度，能够激励员工提高工作效率和工作质量，提高企业的竞争力。
二、绩效工资制度的设计原则1.公平性：绩效工资制度应该公平公正，确保员工根据其个人表现获得合理的工资水平。
2.可操作性：制度应该具备一定的操作性，能够根据员工的绩效表现进行评估和确定工资水平。
3.激励性：制度应该能够激励员工提高工作效率和工作质量，达到更好的绩效。
三、绩效工资制度的组成结构1.绩效考核指标：制定明确的绩效考核指标，根据不同岗位的工作职责和绩效要求来确定。
2.绩效评估方法：可以采用360度评估、KPI等方法对员工的绩效进行评估，确保评估结果客观公正。
3.绩效奖金系数：根据员工的绩效评估结果，制定相应的绩效奖金系数来确定工资水平。
4.绩效工资调整周期：确定绩效工资的调整周期，一般可以按年度进行调整。
四、绩效工资制度实施和管理1.指定专人负责制度的实施和管理，包括指导员工了解制度，收集绩效数据，进行绩效评估等工作。
2.定期组织绩效评估会议，与员工进行绩效结果反馈和沟通，确保员工对绩效评估结果的公正性和准确性有信心。
3.结合员工的需求和公司的实际情况，不断优化和调整绩效工资制度，确保制度的有效性和适应性。
五、绩效工资制度的优势和局限性1.优势：能够激励员工提高绩效，提升企业的竞争力；公平公正，体现员工个人能力和贡献度；能够对员工进行有效管理和激励。
2.局限性：制定和实施绩效工资制度需要一定的成本和人力资源投入；可能存在评估标准和方法的主观性和不确定性；部分员工可能对结果持有异议。
总结：建筑公司的绩效工资制度是一种能够激励员工提高绩效、增强企业竞争力的制度。
在制定和实施制度时，需要确保公平公正、可操作性和激励性，并通过绩效考核指标、评估方法、奖金系数等多个环节来确定绩效工资水平。
建筑公司绩效考核与薪酬方案
建筑公司绩效考核与薪酬方案一、绩效考核。
1. 目的。
咱们搞绩效考核啊，可不是为了为难大家，而是想让每个兄弟姐妹们都清楚自己干得咋样，钱拿得是不是公平，同时也能让公司知道谁是真正的干将，谁还需要再努努力。
2. 考核对象。
从在工地上搬砖的兄弟，到坐在办公室画图纸的技术大神，再到指挥大家干活的项目经理，所有人都得参与进来。
咱们建筑公司就像一个大机器，每个零件都重要，都得检查检查是不是运转良好。
3. 考核指标。
（1）工作成果。
对于施工人员来说，这工程质量得过关吧。
要是你砌的墙歪歪扭扭，像个醉汉似的，那肯定不行。
咱们就看你负责的工程部分是不是符合标准，有没有返工的情况。
要是你干的活儿又快又好，一点毛病没有，那必须加分。
技术人员呢，你设计的方案得实用、经济还得安全。
要是你的方案整得花里胡哨，成本高得吓人，还到处是安全隐患，那就等着被扣分吧。
如果因为你的方案让工程节省了不少成本，还提高了效率，那你就是大功臣，奖励大大的。
项目经理就更重要了，整个项目的进度、质量、成本都在你手里捏着呢。
要是项目能按时完工，还没超预算，质量还杠杠的，那你就等着拿优秀项目经理奖吧。
（2）工作态度。
考勤是最基本的。
那些天天迟到早退的，就像火车老是晚点一样，会影响整个工程的节奏。
咱们也不是不通人情，如果真有特殊情况，提前说一声。
团队合作也很关键。
在建筑工地上，大家都得互相帮忙。
要是你整天自己干自己的，别人找你搭把手你都不愿意，那你这就不地道了。
我们要奖励那些积极帮助同事，让整个团队氛围和谐的人。
（3）安全意识。
建筑行业可是个危险的行业，安全可不能当儿戏。
要是发现你在工地上安全帽也不戴，安全带也不系，那就是在拿自己的生命开玩笑，也是在给公司找麻烦。
我们要考核大家是不是严格遵守安全规定，有没有发现并及时报告安全隐患。
4. 考核周期。
咱们就按项目周期来考核吧。
一个项目从开始到结束，这期间每个人的表现都看得清清楚楚。
中间也会有一些小的月度或者季度的检查，就像定期体检一样，有问题及时发现，及时解决。
工程建筑公司薪酬制度
工程建筑公司薪酬制度1. 引言在工程建筑行业中，合理的薪酬制度对于吸引和留住人才非常重要。
本文将介绍一个针对工程建筑公司的薪酬制度，旨在公正、合理地激励员工，并提供他们良好的发展机会。
以下是该制度的具体内容：2. 薪资结构2.1 岗位级别分类公司将员工分为不同的岗位级别，每个级别对应着不同的职责和技能要求。
常见的岗位级别包括但不限于项目经理、工程师、技术员等。
2.2 基本工资公司将根据员工所处的岗位级别，设定相应的基本工资，该基本工资作为员工薪资的基础。
基本工资的设定将参考市场行情、员工的工作经验、技能水平等因素。
2.3 绩效奖金为了激励员工的工作表现，公司将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现、目标完成情况等因素进行评估，并通过考核结果确定。
绩效奖金将与员工的基本工资相结合，给予员工一定的奖励。
2.4 加班补贴在工程建筑行业中，由于项目进度紧张，员工可能需要加班工作。
为了保证员工的劳动权益，公司将设立加班补贴制度。
加班补贴将根据员工加班时间和工资水平进行计算，使得员工得到合理的补偿。
2.5 特殊岗位津贴对于一些特殊的岗位，如高海拔施工、远距离出差等，公司将给予员工相应的特殊岗位津贴。
这些津贴将根据岗位的特殊性和工作条件进行设定，以激励员工在各种特殊情况下的付出和努力。
3. 员工福利为了提供全面的福利待遇，公司将提供以下一些福利项目：3.1 医疗保险公司将为员工提供医疗保险，以保障员工和其家属的基本医疗需求。
医疗保险将根据员工的级别和工作年限进行分类，并提供相应的保险额度。
3.2 住房公积金为了帮助员工解决住房问题，公司将为员工提供住房公积金制度。
员工可以按照一定比例将工资的一部分缴纳到住房公积金账户中，以备将来买房或租房使用。
3.3 假期福利公司将为员工提供带薪年假、病假和公休假等假期福利。
员工在享受假期福利的同时，公司将为其安排相应的替补和调配，以确保工作的正常进行。
3.4 职业培训为了提升员工的技能和知识水平，公司将提供职业培训机会。
建筑公司的绩效工资制度
建筑公司的绩效工资制度——部门副职、主管和员工个人绩效。
3、考核分为3个层次A）高管人员由总经理负责考评B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评C）员工由部门经理等人负责考评针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。
（二）考核时间半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。
（三）年度计划目标的制定1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。
2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。
工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。
部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。
《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。
4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。
并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。
5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。
计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。
（四）半年度组织绩效考核程序1、任务绩效目标a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度指标确定半年度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，由各部门负责人填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标部分，经总经理与部门负责人签字后双方各执一份，作为半年度部门工作指导和考核的依据。
建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇）
建筑公司绩效工资发放方案建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的建筑公司绩效工资发放方案范文（精选10篇），希望对大家有所帮助。
建筑公司绩效工资发放方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
建筑工程公司员工薪金福利制度
建筑工程公司员工薪金、福利制度一、员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准（1）员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
（2）员工薪资由月薪及年终双薪（绩效+安全）构成。
月薪=标准工资标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、司龄、职称、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的70%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③安全考核占标准工资的10%,含国家规定的安全津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④绩效工资占标准工资的20%,不同岗位的员工,绩效工资比例不同。
⑤年终双薪(绩效+安全)于每年的2月份(春节前)根据公司上年度的考核情况给予发放核定的工资。
年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即年奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司当年经营状况，由董事长、总经理决定奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为13个职级，即：①行政级：1~2级。
②经理级：3~5级。
③主管级：6~9级。
④员工级：10~13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴),按公司有关规定办理。
由工程部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
（6）工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由项目经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
3.薪资的管理（1）薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
建筑公司薪酬分配方案
建筑公司薪酬分配方案一、总则。
咱们建筑公司的薪酬分配呢，就像盖房子一样，得一块砖一块砖稳稳地垒。
目的就是让每个努力干活儿的小伙伴都能得到公平合理的报酬，这样大家才有劲儿把咱的建筑事业搞得红红火火。
二、薪酬构成。
# （一）基本工资。
这是大家的保底收入，就像房子的地基一样重要。
根据员工的岗位和职级来确定，刚入职的小伙伴可能地基打得浅一点，但随着经验和能力的提升，这地基也会越来越厚实。
# （二）绩效工资。
这部分工资可就看大家的本事啦，就像盖房子时你砌的墙直不直、砖缝匀不匀一样。
每个月或者每个项目都会有考核指标，比如说工程进度、质量、安全管理这些。
如果做得好，那绩效工资就像火箭一样往上蹿；要是出了岔子，那可就只能拿个保底的绩效了。
1. 工程进度考核。
如果项目能按照计划甚至提前完成，那负责这个项目的团队，从项目经理到普通工人，都能在绩效工资里拿到一笔丰厚的进度奖金。
就好比你原本计划一个月盖好一层楼，结果二十天就搞定了，这多出来的十天就是大家努力的成果，奖金必须安排上。
2. 工程质量考核。
质量可是咱们建筑公司的命根子啊。
要是建的房子质量杠杠的，经得起时间和各种自然灾害的考验，那质量考核这一块的绩效工资就会很可观。
但要是出现质量问题，比如说墙面裂缝或者楼板不平，那不仅会影响这部分绩效，还可能要返工，那就得不偿失啦。
3. 安全管理考核。
工地安全是重中之重，就像房子的承重墙一样不能有半点马虎。
如果一个月或者一个项目期间都没有发生安全事故，安全措施也都做得妥妥当当，那安全管理这方面的绩效工资就会足额发放，而且还可能有额外的奖励。
要是出了安全事故，哪怕是小事故，这部分绩效也会大打折扣。
# （三）加班工资。
建筑行业嘛，有时候加班就像吃饭一样平常。
不过咱也不能让大家白加班呀。
平时加班按照正常工资的1.5倍计算，周末加班2倍，法定节假日加班3倍。
这就像你在额外的时间为房子添砖加瓦，那报酬肯定也要多一点。
# （四）奖金。
1. 项目奖金。
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建筑公司的绩效工资制度
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绩效工资管理制度
一、考核对象和考核周期
（一）考核对象
公司中层及以下各级人员均参加绩效考核。
公司领导层（总经理、副总经理、总会计师、总工程师、）
（二）考核周期
1、考核分为半年度组织绩效考核、年度组织绩效考核和年度个人绩效考
核。
2、半年度组织绩效考核：主要内容是对本年度上半年部门工作业绩（计
划目标）完成情况的考核。
3、年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目
标）完成情况的考核。
4、年度个人绩效考核：主要内容是对本年度个人工作业绩情况的考核。
三、考核机构、考核时间与考核程序
（一）考核机构与考核内容
1、组织管理
a）公司成立考核领导组（非正式常设机构）作为考核的领导和考核机
构。
b）人力资源部是考核的日常执行机构，负责考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
c）公司总经理对除公司领导层以外所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。
2、考核人、被考核组织、被考核人与考核内容
考核人负责对被考核组织、被考核人的考核评定：
考核领导组——各部门组织绩效、各部门经理（或
第一负责人）个人绩效；各部门经理（或第一负责人）
——部门副职、主管和员工个人绩效。
3、考核分为3个层次
A）高管人员由总经理负责考评
B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评
C）员工由部门经理等人负责考评
针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。
（二）考核时间
半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。
（三）年度计划目标的制定
1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。
2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。
工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。
部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。
《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。
4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。
并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。
5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。
计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。
经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。
（四）半年度组织绩效考核程序
1、任务绩效目标
a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度
指标确定半年度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，由各部门负责人填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标部分，经总经理与部门负责人签字后双方各执一份，作为半年度部门工作指导和考核的依据。
b、公司高管层会议每月最后一天就各部门计划任务完成情况进行分析、总结。
计划执行过程中，若出现重大任务调整，经公司高管层会议审议通过后，可重新制定工作任务，同时对各项任务指标完成情况给予打分，作为本年考绩的依据。
2、部门自评
半年度结束后，各部门负责人对照任务绩效目标组织进行部门自评，填制《组织绩效考核评分表》中绩效指标完成情况部分，必要时，编制上半年任务绩效目标完成情况总结说明提交考核领导组。
3、组织绩效（部门任务绩效目标）评价
a）公司考核领导组根据各部门《组织绩效考核评分表》和所编制的完成情况总结说明对各部门任务绩效目标完成情况进行讨论、评价，并综合评定打分。
b）人力资源部负责记录并对各部门考核结果进行汇总，汇总分为总得分，报副总经理审核，总经理审批后留存。
（五）年度组织绩效考核与个人绩效考核程序
1、组织绩效（部门任务绩效目标）考核
a）年度考核程序同半年度考核程序。
b）年度考核内容根据各级管理人员所签订的年度（或年中调整后）《目标责任书》中确定的年度绩效任务部分。
c）人力资源部负责记录并对各部门考核结果进行汇总部门绩效得分。
d）每次公司安排工作，布置任务，召开会议及工作会议时均由办公室形成会议记录，并输入电脑形成电子版，同时对各部门各人员的工作任务进行追踪，到期督促查看，并将结果以网络形式发至全体员工邮箱以通告工作完成情况。
2、个人绩效考核
a）各部门负责人对部门所有部属员工在本年度的工作业绩进行评价，填写《个人绩效考核评分表》报分管领导核准后，提交人力资源部。
b）人力资源部对个人绩效考核结果进行审核并汇总分算。
c）人力资源部将最终审核后的考核结果报副总经理审核，总经理审批，并根据审批结果计算绩效工资同时作为年终奖金的依据，送财务部。
3、部门绩效汇总计算
由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书和部门岗位职责书、部门考核表进行评分，考核实行十分制，主要项目及分数，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有些不同。
a部门考核
考核项目分数比重
部门和经理工作目标完成情况测评6分
部门管理综合配合满意度1分
上级部门对该部门的满意度1分
考勤测评2分
有重大贡献者成绩另加1分，有重大失误者成绩另扣1分，其中部门和经理工作目标完成情况的测评根据上级布置任务完成的比率
给予相应分数如：该部门任务共计10件但只完成8件则分值为
8/10*6分=4.8分。
本制度由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，
计算平均分为部门考评得分，各部门分数汇总后报总经理审批。
年终
还要组织一次无记名打分，对得分最高的部门给予5000元人民币的
奖励。
4、员工实际考核根据员工工作目标计划、岗位职责表和考勤项目表进行考核，员工考核每月一次，半年进行一次总结。
基本程序为：
A根据部门工作目标确定员工的工作任务，
B修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表，
C 根据员工工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核，基本考核如下表：
考核项目员工分数比重
工作业绩 5.0分
工作态度 1.5分
工作能力 1.5分
满勤情况 2.0分 员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目核得分计入员工最终考核事迹，计分情况见下表： 奖惩项目 扣分标准 备注 出 勤 事假 0.1分/1天
病假 ----- 需要出具正规医院相关证明
旷工 0.5分/1天 旷工分值累计并且不计入出勤分，连续三次旷工者当自动离职 未按时完成任务的员工直属领导
0.2分
未按时完成任务的员工 0.5分
公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争原则、激
励原则、市场原则和可操作性原则。
――公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内
部公平与公正性；
――竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用； ――激励原则：即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升； ――市场原则：即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定
薪酬水平； ――可操作原则：即薪酬制度利于执行和操作。
（四）组织管理
1、公司成立薪酬与考评组（非正式常设机构）作为薪酬和考核
的领导和考核机构。
2、薪酬与考评组组成，总经理、副总经理、总工、人力资源部 注：根据员工考核分数并结合员工考勤和奖惩得分情况进行汇总，考核总分超过10分或低于0分，据实计分。