高校人力资源成本会计核算探讨
高校人力资源成本核算制度
高校人力资源成本核算制度摘要高校的人力资源管理是一个复杂的系统，其中涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等环节。
如何科学合理地核算高校人力资源成本是高校管理者需要面对的重要问题之一。
本文将针对高校人力资源成本核算制度进行探讨，旨在为高校管理者提供一些参考意见。
介绍高校的人力资源成本包括人力资源的招聘费用、薪酬福利及附加费用、培训费用、人力资源管理费用等。
高校人力资源成本的核算对于高校管理者及决策者具有极大的参考和指导意义。
高校的人力资源成本核算制度是深化高校改革、优化高校资源配置、提升高校管理水平的重要保障。
高校人力资源成本核算制度的健全性与成本核算的精准性是衡量高校管理水平的重要指标之一。
确立成本核算指标体系高校人力资源成本核算指标体系的确立是建立成本核算制度的基础。
要建立一个符合高校特点的成本核算指标体系，需要综合考虑高校的规模、性质、特点等因素，制定适合高校的指标体系。
常见的人力资源成本核算指标包括：•人均薪酬成本：反映了高校人员薪酬开支的总体情况。
•招聘费用占人才成本比例：反映了高校招聘人才的费用与总人才成本的比例。
•培训费用占总人力成本比例：反映了高校培训人才的费用与总人才成本的比例。
从而建立一个完整的人力资源成本核算指标体系。
审核成本明细账目为了确保高校人力资源成本核算的准确性，需要对费用进行明细账目审核。
高校管理者应该加强对每个科目的审查，确保每项费用的真实性、准确性和合法性。
在审核成本明细账目方面，主要包括以下措施：•对每项费用的合规性和法律性进行审查。
•对每项费用的报销单据和支出凭证进行核对。
•对每项费用的开支是否符合高校的财务制度要求进行审查。
优化成本核算流程为了确保高校人力资源成本核算工作的顺利进行，需要优化成本核算流程，降低成本核算的工作量和成本。
主要包括以下措施：•建立科学高效的人力资源成本核算流程管理。
•建立自动化的信息系统，便于成本数据的收集和分析。
•探索新技术，提高人力资源成本核算的效率和准确率。
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。
因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。
因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。
第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。
高职院校实施人力资源会计的探讨
高 职院 校 实施人 力资 源会 计 的探 讨
时海涛 于 峰 （ 天津渤海职业技术学院 天津 ３０ ２ ） ０ ２ １
摘 要：文章首先界定 了高职院校人力资源会计相关概念 ，然后分析 了高职 院校 实施人 力资源会计的必要性 ，并构建 了高职院校 人力资源 会计两种模 式，最后对 高职院校 实施人 力资源会计提 出了几点建议 。 关键词：高职 院校 人力资源 人 力资源会计 高职院校人 力资源会计
高等职业教育 作为 我 国高 等教 育的组成 部分 ，其 重要 性不 言而 喻 。随着高职院校 资源竞争的 白热化 ，人力资源 的竞 争 日趋激烈 。高 职 院校急需实施 人力 资源会 计对人 力资 源予 以确认 、计 量 、记 录和
一ห้องสมุดไป่ตู้
的取得 、开发 、调配 、使用等 ）进行连续 、系统 的反 映和控制的一 门 科学。高职 院校人力资源会计除 了具有会 计主体 、持 续经营 、会计分 期、货币计量 四个基本假设外 ，还有人是人力 资本的载体、人是一所 高职院校的有价资源 、人力资源价值是可变 的和为管理者提供所需信 报告。 息四个特有假设 。 高职院校人力资源会计相关概念 二 、 高职 院校 实 施 人 力 资源 会 计 的 必 要 性 （ ） 高 职 院校 一 （ 一）是知识经济发展 的时代要求 高职 院校是实施高等职业教育 的普通高校 ，是 我国高等职业教育 的主体 。其定位是在 完全 中等教 育 的基 础上 培养 出一批 具有大 学知 知识经济时代 ，生产要 素的核心是知识 ，而 知识 的载体便是人力 识 。而又有一定 专业技 术和技 能 的人才 ，其知 识 的讲 授是 以能用 为 资源 。高职院校率先 实施人 力资源 会计 ，不 仅有利 于人 力资 源的 开 度， 实用 为本 。招生对象是普通 高中毕业生 和具有与高 中同等学历 的 发 、使用和配置，更为我 国人力资源的可持续发展奠定基础 ，实现 知 识推动经济发展的 目标 。 学生 ，基本学制为三年。 （ ）是市场经济规律的客观要求 二 （ ）人力资源 二 高职院校如何确保在不断提高教学质量的前提下 ，尽可能 的减少 人力 资源是指在一个国家或地区 中，处于劳动年龄 、未到劳 动年 龄和超过劳动年龄但具有 劳动能力 的人 口之 和。人力 资源包括体 质 、 投入 、降低成本 ，实现低投入 、多产 出，低成本 、高效益 的 目标。这 智力 、知识 和技能 四个 方 面 ，具有 生 物性 、时代性 、能动 性 、两 重 是市场经济规律赋予的新任务 。 （ ）是人力资源管理的内在需要 三 性 、时效性、连续性和再生性七个基本 特征 。 高职 院校通过科学的核算人力资源成本与价值 ，能够 客观反映人 （ 三）人力资源会计 人力资源会计是把人力资源作为社会或组织 的人力 资产 ，对其成 才的使用价值 ，控制人才流失 ，并有利于加强人 力资源管理 ，使管理 本和价值进行确认 、计量和记录 ，对其供给 与需求进行 预测 ，对其投 规范化、高效化和科学化。 （ 四）是财务信息使用者 的外在需要 资效益进行分析 ， 出人力资源投资决策分 析，并将其结 果报告给各 作 政府 、投资者 、捐赠人、债权人 、应聘者 、考生及 家长等都 必须 有关方面 的会计管理方法。人力资源会计包 括人 力资源成本会计 、人 依靠人力 资源会计 报告所提 供 的信 息 ，全 面了解 高职 院校 的有关 情 力资源投资会计 、人力资源价值会计和人力资源权益会计 四项内容。 （ 四）高职院校人力资源会计 况 ，做出正确的决策 。 三、构建高职 院校人力资源会计模式 高职 院校人力资源会计是视人力 资源 为有价值的组织资源 ，以货 币为主要计量单位 ，对高职院校人力资源的价值运动 （ 包括人力 资源 （ 一）高职院校人力资源成本会计模式
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究1. 引言1.1 研究背景高职院校是我国教育体系中重要的一环，对于培养技术技能人才起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展，高职院校人力资源管理问题日益凸显，其中人力资源成本的会计核算尤为关键。
研究高职院校人力资源成本会计核算，可以帮助高校管理者更好地了解人力资源的投入和产出情况，从而优化资源配置，提升教育教学质量。
当前，虽然高职院校人力资源成本的会计核算已经引起了相关领域的关注，但仍存在一些问题和挑战。
高职院校人力资源的特殊性和复杂性导致其成本核算方法不够系统化和完善，缺乏统一的模式和标准。
通过深入研究高职院校人力资源成本会计核算，可以为高校管理者提供更科学的决策依据，实现人力资源的有效管理和利用。
这一研究也为完善我国高校人力资源管理体系提供了重要参考，具有重要的现实意义和理论价值。
1.2 研究意义高职院校作为培养和输送人才的重要机构，人力资源成本在其发展中扮演着至关重要的角色。
研究高职院校人力资源成本会计核算的意义在于可以帮助高职院校更加科学地管理和运用人力资源，提高劳动生产率，促进高职院校的可持续发展。
通过对人力资源成本的核算和分析，可以帮助高职院校更好地制定人力资源管理策略，合理配置人力资源，提升员工满意度和忠诚度，提高教学质量和办学水平，从而增强高职院校的竞争力。
1.3 研究目的高职院校作为培养人才的重要机构，在人力资源管理方面承担着重要的责任。
如何科学有效地核算和管理人力资源成本，对于高职院校的可持续发展具有重要意义。
本研究旨在探究高职院校人力资源成本会计核算的方法和模式，分析实施步骤，进而通过案例分析揭示其实际运用的效果和价值。
通过对高职院校人力资源成本会计核算的研究，旨在为高职院校提供参考，帮助其更好地管理和运用人力资源，提高教育质量，促进学校的发展和进步。
通过本研究的深入探讨，还将为相关领域的学术研究提供新的理论视角和实践经验，推动高职院校人力资源成本会计核算的发展和完善，为我国高等教育事业的发展做出贡献。
人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。
随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。
人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。
目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。
要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。
一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。
目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。
随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。
二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。
但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。
一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。
也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。
所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。
2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究人力资源成本是指企业用于招聘、培训、开发和管理人力资源所产生的各种费用。
对于高职院校来说，人力资源成本是高校管理和运营的重要组成部分。
本文将从多个角度对高职院校人力资源成本的核算进行研究。
高职院校的人力资源成本包括人员直接成本和人员间接成本。
人员直接成本包括工资、津贴、福利等直接支付给员工的费用，而人员间接成本则包括企业为员工提供的各种培训、福利和管理等费用。
高职院校的人力资源成本主要集中在教师和行政人员身上，因此需要对这些人员的工资和福利进行详细核算，以便对人力资源成本进行控制和分析。
在高职院校中，人力资源成本核算主要涉及到两个方面：一是对人力资源成本进行综合核算，包括人员直接成本和人员间接成本的核算；二是对各个环节的人力资源成本进行分析和评估，以了解成本的结构和变动情况。
综合核算可以通过建立人力资源成本核算系统来实现，该系统可以将各项人力资源成本进行汇总和分析，以便对人力资源成本进行监控和预测。
高职院校人力资源成本核算的意义在于为高校管理和决策提供参考依据。
通过对人力资源成本的核算和分析，可以了解到各个环节的成本情况，发现存在的问题和矛盾，并采取相应的措施进行改进。
人力资源成本核算还可以对不同岗位间的人力资源投入进行比较，以判断人力资源配置的合理性和效益。
第四，高职院校人力资源成本核算还需要考虑到一些特殊因素。
高校的师资队伍是其核心竞争力，因此需要对教师的人力资源成本进行重点关注和分析。
高校的教育特点和办学理念也会对人力资源成本的核算产生一定影响，比如一些高校推崇小班化教学，这将增加教师的工作量和培训成本。
高职院校人力资源成本核算应该结合实际情况进行，注重数据的准确性和可靠性。
在核算过程中，需要充分考虑到高校特殊的管理模式和运营方式，合理设置核算指标和方法，以确保核算结果的科学性和可操作性。
高职院校人力资源成本核算是一项重要的研究工作，对于高校管理和运营具有重要意义。
人力资源成本会计核算的研究
重置成本法以当前市场条件为前提，将人力资源的取得、开发、培训等成本进行资本化，并在其预计使用期间内进行摊销 。这种方法考虑了市场价格变动的影响，能够反映人力资源的实际经济价值。
优缺点
重置成本法能够提供更接近市场价值的会计信息，但具有主观性和不确定性，且可能受到市场条件的影响。
机会成本法
要点一
2023
《人力资源成本会计核算 的研究》
contents
目录
• 人力资源成本会计概述 • 人力资源成本的构成 • 人力资源成本会计的处理方法 • 人力资源成本会计的实践应用 • 人力资源成本会计的改进建议 • 结论与展望
01
人力资源成本会计概述
人力资源成本会计的定义
人力资源成本会计是一种管理方法，旨在通过计量和分析人 力资源的取得、开发和遣散成本，为企业决策提供依据。
培训成本
岗前培训
在职培训
针对新员工进行的岗位基础知识、技能培训 。
针对在职员工的专业技能、管理能力的培训 。
外部培训
培训材料费
派遣员工参加外部培训课程，提升员工综合 素质。
培训所需的教材、器材、场地等费用。
使用成本
薪酬福利
基本工资、绩效奖金、津贴、社保等。
员工沟通
组织会议、团建活动、员工关怀等费用。
THANK YOU.
健康安全
为员工提供的健康检查、安全保障等费用 。
员工发展
为员工提供职业发展计划、晋升机会等费 用。
离职成本
经济补偿
员工离职时给予的经济补偿费用。
离职管理
办理员工离职手续、进行离职面谈等费用。
空位成本
员工离职后职位空缺，导致业务受阻的费用。
03
民办高校人力资源成本会计核算的现状与问题论文人力资源成本会计核算
民办高校人力资源成本会计核算的现状与问题论文人力资源成本会计核算本文以S高校为例，对民办高校实行人力资源成本会计核算进行了探讨，模拟了一套较为完善的核算系统，分析了S高校在人力资源成本会计核算方面存在的问题，并提出了解决方案。
一、S高校简介S高校是一所中外合作的民办高校，是河南省首家被国务院学位委员会批准的可以实施境外学士学位教育合作项目的全日制本科院校，也是首批被中国教育部中外合作办学评估合格的高校。
二、S高校人力资源成本核算的构成现状S高校作为一所民办院校，与国内其他民办高校相比，无论是师资力量还是校园设施，都处于比较领先的水平，但是与国内普通公立学院校相比，则具有很多弱势。
首先，不享受国家的财政教育经费，主要运营都要靠学费及外部投资来维持，简单的说就是教育资源社会化，兼具公益性和营利性。
而在人力资源成本管理方面，由于缺乏相关理论经验，S高校并没有对人力资源的取得、使用、离职等成本实行会计核算，财务报表也不能系统地反映人力资源现状和使用效益。
这导致S高校不能对自身的人力资源情况有一个透彻明确地把握，浪费了一些有限的教育资源，限制了S高校在市场经济环境中的发展，也会影响到S高校在未来在人力资源方面的决策。
因此，进行人力资源成本核算，完善S 高校现行的会计核算体系很有必要。
三、S高校人力资源成本核算的问题(一)人力资源取得成本较高师资力量是衡量高校教学水平的重要标准，无论是普通公立院校还是民办高校，都十分重视对高级人才的引进和对现有人才的培养。
从人才引进方面来看，普通公立院校的教职工拥有国家正规编制，享有国家财政补贴，无论在科研经费、统筹福利还是工资津贴等方面，都拥有巨大的优势，这就加大了民办院校在吸引人才方面的难度。
而且大部分民办院校的成立时间都相对较短，不足以从内部一步一步培养出高学历高职称的人才，只能依靠从外部大量直接引进。
在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要对他们提供住房补贴、科研启动经费以及一些额外补助;还有一部分高质量人才是从其他公立院校聘请来进行兼职授课的，也要为他们提供车补，餐补等，这就大大提高了S高校的人力资源取得成本。
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高校人力资源成本会计核算探讨
摘要:伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。
因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。
本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
关键词:高校;人力资源成本;会计核算
一、高校人力资源成本的基本构成
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。
招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的
各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。
(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。
（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。
价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。
（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
三、实行人力资源成本会计核算对高校的影响
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不
公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。
同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
四、高校人力资源成本的会计核算
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。
该资产隶属于资产类的账户。
其包括高校以及其他对人力资源的投资。
借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。
借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。
其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。
借方登记增加，贷方登记减少。
这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。
借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。
已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。
总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。