中国高技能人才论文：中国高技能人才供需情况及成因分析
高技能人才培养现状及对策研究
高技能人才培养现状及对策研究摘要:进入二十一世纪以来，人才资源在经济社会发展中的主体地位愈加突出，人力资本正逐步取代物质资本成为促进世界各国经济社会发展的核心推动力和战略性资源。
随着我国工业化进程加快，我国高技能人才供给严重不足，该问题已经成为制约我国经济社会健康持续发展的瓶颈，探讨适合我国国情的高技能人才培养对策是应有之义。
关键词:高技能人才；培养现状；培养对策1 高技能人才培养现状1.1 高技能人才培养数量不能满足经济发展需求据中国劳动力市场网报道，目前我国技能劳动者总量约为9890万人，占全国城镇从业人员的1/3，其中高级技师、技师是429万人，占技术劳动者总量的4.3%，高级工是1810万人，占18.3%，包括高级工、技师和高级技师占技能人才总量的22.6%，其中中级工是3747万人，占37.9%，初级工是3904万人，占39.5%。
另据2009年一季度，中国劳动和社会保障部对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息进行的统计分析显示：从行业需求状况来看，制造业和建筑业用人需求分别占第二产业全部用人需求的83.1%和11.3%，二者合计为94.4%；从职业供求状况来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员是用人需求的主体，所占比重分别为34.3%和33.4%，二者合计约占全部用人需求的67.7%，其中各技术等级的岗位空缺与求职者比例均大于1，劳动力需求大于供给，其中技师、高级技师和高级工程师的岗位空缺与求职者比例较大，分别为 1.76、1.6、1.61。
照此推算，我国现有的高技能人才数量较之企业需求，还有几百万人的缺口。
可见，在我国走新型工业化发展道路，以信息化带动工业化、大力推动城乡统筹的战略布局中，经济社会发展对高技能人才的需求将持续增长，供给缺口将长期存在。
1.2 高技能人才培养结构升级滞后于产业结构调整当前社会的产业结构调整不仅使行业企业的需求从以熟练劳动力和中初级人才为主转向以中高级人才为主，而且对中高级人才在人才性别、年龄结构、知识层次等方面提出了新的要求。
中国高技能人才缘何匮乏
中国高技能人才缘何匮乏高技能人才的能力水平，在很大程度上决定着一个国家生产和服务的总体水平，决定着科学技术转化为现实生产力的核心能力，决定着国家和民族在国际上的综合竞争实力。
但是，我国当前高技能人才严重短缺，原因何在？观念误区重视不够由于受传统观念“学而优则仕”的影响，人们一般重学历文凭、轻素质技能，重仕轻工。
在家长们叮咛、期盼和省吃俭用中，在鲤鱼跳龙门的传统教育下，孩子们背负着一代又一代人的理想，沉重而艰难地向重点小学、重点中学、重点大学狭窄的门口挤进。
一些企业转换经营机制后，急功近利，忽视企业职工培训。
企业减员增效，剥离社会职能，同时也将职工培训机构解散，致使培训资源和培训师资流失。
还有一些企业由于缺乏有效的留人机制，培养出来的人才大量外流，这也促使他们降低了对技术人才培训的重视。
职业技能评价标准有待完善目前我国职业技能考试重理论、轻操作，考试内容设计偏离了职业资格考试的宗旨，很多试题偏重于研究性的设计，不能很好地反映特定职业的实际工作标准和规范，也无法反映劳动者从事该项职业所达到的实际能力水平。
不少现行规章和标准可操作性不强，难以指导实践。
比如，一刀切的划定工作年限的方式就未考虑不同行业、职业及具体岗位的特点，不合理之处十分明显。
例如，软件工程师的成才一般无需太长时间，软件业在我国的发展不过短短十几年，倘若依据参照年限，“信息传输、计算机服务和软件业”几乎不可能出现高技能人才。
今后，技能人才的评价标准应与人才队伍结构多样化相适应，人才评价应该从个性着眼。
既要根据社会的不同需求塑造人才，也要使各类人才都有自己的发展空间。
职业鉴定管理有待健全近些年，我国职业资格证书制度和职业技能鉴定工作得到了快速发展，为广大技能劳动者构建了职业发展通道，对推进技能人才队伍建设，促进就业发挥了积极作用。
但职业资格证书制度和职业技能鉴定工作与就业形式和任务，与产业升级、企业发展的要求相比，还存在许多亟待解决的问题。
中国高技能人才现状及未来发展趋势分析
中国高技能人才现状及未来发展趋势分析随着中国经济的飞速发展，高技能人才的培养和引进成为中国未来发展的重要指标。
然而，中国高技能人才的现状和未来发展趋势引起了广泛的关注。
本文将从高技能人才的定义、现状、发展趋势、对中国经济的贡献等方面进行分析。
一、高技能人才的定义高技能人才是具有一定专业技能和知识水平的人才，可以在技术、工程、科学、医药、金融等领域中从事高级职业，能够独立完成高难度的工作并解决复杂问题。
二、高技能人才现状近年来，中国高技能人才一直在迅速增长。
据人力资源和社会保障部数据显示，2019年中国高技能人才总数超过1.22亿人，其中大专以上学历高技能人才为8400万人。
同时，根据国务院办公厅发布的最新数据，中国每年培养2.5万名工程硕士和1万名工程博士。
然而，中国高技能人才与发达国家相比还有巨大差距。
三、高技能人才发展趋势1、高技能人才数量将继续增长中国高技能人才的数量将继续增长，特别是在人工智能、大数据、云计算、高端装备制造等领域，高技能人才需求量将不断增长。
2、高技能人才的培养和引进加速为了更好地满足高技能人才需求，中国将加强高技能人才的培养和引进，打造一批高水平的科研机构和高校，加大对高技能人才的扶持力度，积极开展各项扶贫计划，吸引更多的高技能人才回国发展。
3、高技能人才国际化程度将提高随着“一带一路”战略的深入推进，人才国际化程度将得到进一步提高。
同时，发达国家将加强与中国的合作，为中国培养更多的高技能人才并提供更广泛的人才培训和交流机会。
四、高技能人才对中国经济的贡献高技能人才是中国经济发展的重要支持力量，可以为中国经济增长注入新动力。
高技能人才不仅可以加速创新和科技成果的产业化，还可以提高行业内的工作效率和品质，为行业提供更高的技术保障和竞争力。
另外，高技能人才也可以为国家各领域的发展打下良好的基础，为中国在全球竞争中赢得更高的话语权贡献自己的力量。
五、结论综上所述，高技能人才是21世纪中国经济发展中不可或缺的力量。
我国劳动就业中高技能人才现状的分析
我国劳动就业中高技能人才现状的分析摘要：随着产业结构的优化升级和高新技术的广泛应用，我国社会经济发展对高技能人才的需求不断扩大。
当前，我国劳动就业中高技能人才的分布呈现出数量短缺、结构失衡的特征。
人才观念陈旧、教育投入不足、培养体系不完善、保障机制不健全等是主要因素。
应多措并举，扩大我国劳动就业中高技能人才的规模和比重，提高高技能人才的综合素质。
关键词：高技能人才；现状；原因高技能人才系指在生产、技术、管理与服务一线中，掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并能在实际工作中解决关键技术和工艺性操作难题的从业人才，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师、高级技师职业资格及具备相应资质和水平的人员。
目前，我国高技能人才数量短缺和结构失衡已经成为制约我国经济持续快速发展的“瓶颈”。
一、高技能人才数量不足缺口较大据人力资源和社会保障部测算，2009年底全国技能劳动者总量突破1亿人，其中，高技能人才达到2630万人(其中高级工2122万人，技师423万人，高级技师85万人)，约占技能劳动者的26％，比2006年增加770万人，增长了约40％。
尽管这几年高技能人才数量有大幅度的增长，但与经济发达国家高技能人才占技能劳动者近40％的比例相比相对偏低；与我国产业升级和经济发展对高技能人才的需求相比也明显不足。
根据近些年来我国城市技能人才需求和供给数量的对比可以看出，在劳动力市场整体供过于求的背景下，高技能人才却异常紧缺，从而造成了经常见诸报端的“技工荒”现象(见表l、表2)。
表1、表2数据来源：根据中华人民共和国人力资源和社会保障部公布的全国劳动力市场供求状况的历年数据整理得出，http：／／／gb／zwxx／node_5433.htm.*表l和表2中的高技能人才，是指技能劳动者中取得高级技工、技师、高级技师职业资格的人员，*求人倍率是指劳动力市场的需求人数除以求职人数，求人倍率大于l，表明劳动力供不应求；求人倍率小于1，表明劳动力市场上供过于求；求人倍率越大，表明劳动力供给的缺口越大，从表l和表2的数据可以看出，自2005年以来城市中高技能人才的需求量总体上呈上升的趋势，但由于使用的是季度的数据，所以会呈现出一定的波动性，但无论是哪个时期，高技能人才的求人倍率都大于1，说明市场上对高技能人才的需求量始终大于供给量，且缺口较大，2009年高技能人才缺口高达22.8万人。
试论我国高技能人才短缺的原因及对策
五、总结
高技能人才是我国经济发展的重要支柱，解决高技能人才短缺问题对于推动 经济转型升级具有重要意义。本次演示分析了我国高技能人才短缺的原因，并从 加强技能人才培养、改善职业发展前景、提高薪酬待遇等方面提出了对策措施。 通过案例分析，说明这些措施在实际应用中的效果。
然而，高技能人才短缺问题是一个复杂的系统工程，需要政府、企业和教育 机构等各方面的共同努力才能得到有效解决。未来，我们需要继续探索更加有效 的对策措施，以培养更多的高技能人才，推动我国经济的持续发展。
1、技能人才培养机制不健全
我国的教育体系和培训市场存在一些问题，如技能培训资源不足、培训质量 不高等，导致技能人才培养机制不健全。此外，部分家长和学生过于注重学历教 育，忽视了职业教育的重要性，使得技能人才培养面临更大的挑战。
2、职业发展前景不明朗
高技能人才的职业发展前景不够明朗，也是造成人才短缺的一个重要原因。 一方面，高技能人才的晋升通道不够畅通，职业发展空间有限；另一方面，社会 对高技能人才的认可度不高，缺乏相应的荣誉和福利待遇，难以吸引更多人投身 技能领域。
1、加强技能人才培养
政府和企业应加大对技能培训的投入，完善职业教育体系，提高技能教育质 量。同时，鼓励企业开展内部培训，为员工提供更多的学习和发展机会，培养更 多适应市场需求的高技能人才。此外，还可以通过国际合作引进先进的职业教育 资源，提升我国技能人才的水平。
2、改善职业发展前景
建立健全高技能人才的职业发展通道，制定有针对性的晋升制度和职业发展 规划，为高技能人才提供更多的发展机会。同时，提高高技能人才的社会地位， 加大对高技能人才的宣传力度，提高他们的荣誉感和福利待遇，吸引更多人投身 技能领域。
3、薪酬待遇相对较低
相较于其他职业，高技能人才的薪酬待遇普遍较低。在很多企业中，高技能 人才与普通员工薪资差距不大，甚至出现高技能人才薪资低于普通员工的情况。 这种薪酬待遇不合理的现象，导致高技能人才在工作中缺乏积极性和成就感，进 而加剧了人才短缺的问题。
高技能人才短缺分析及对策
科技视界Science&Technology VisionScience&Technology Vision科技视界1高技能人才所具备的素质高技能人才工作在生产、建设、服务与管理第一线,首先要有敬业精神、合作能力,具有踏实肯干的意志品质,任劳任怨的工作态度及健康的心理等。
其次,作为主要实施技术的劳动者,高技能人才必须具有相应专业基础知识、专业技术知识,这是体现其专业技术能力的基础。
最后,能力是知识和素质的外在表现或体现,是劳动者知识、技能和态度形成的一种素质结构,它是完成具体工作的基础。
高技能人才具备专业技术能力(如操作能力、管理能力、诊断能力与维修能力等)和一般能力(如认识能力、表达能力、社会能力、生产能力等)。
2我国高技能人才的短缺我国高技能人才培养途径主要有两种:传统的“以师带徒”企业培养模式和技工院校的学校培养模式。
企业培养模式所培养的高技能人才质量高,但培养周期长,数量少;学校培养模式虽然培养周期短、数量多、培训规范,但所培养的高技能人才质量较低,动手能力不高,解决实际问题的能力较差,适应企业生产需要时间长。
尽管这两种途径为我国高技能人才的培养工作作出了重要贡献,高技能人才队伍也因此不断壮大,但是,随着我国经济结构调整不断加快,对人力资源能力建设的要求不断提高,当前,高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,高技能人才严重短缺,已成为阻碍产业升级的“瓶颈”。
那么,有没有更好的、有效的、能满足社会和企业需要的高技能人才培养途径呢?答案是肯定的。
3解决高技能人才短缺问题的对策加快高技能人才队伍建设,关系到我国核心竞争力和综合国力的增强,建设创新型国家的重要举措。
技工院校在高技能人才的培养中起到基础作用,在应对目前高技能人才的短缺问题的解决中起到主力军作用。
作为高技能人才培养主体的技工院校,应发挥自身的能动性,转变教育观念,主动适应经济和社会发展需要,缓解劳动力市场上高技能人才的紧缺状况,加速培养制造业、现代服务业、现代化农业的高技能紧缺人才。
高技能人才状况的调查
高技能人才状况的调查、分析和对策2012年是我市“十二五”规划的第二年，也是我市全力打造富硒绿色食品、烟草、能源、矿产、医药化工、机电制造等六大产业基地发展年。
地方经济、社会发展离不开人才，二十一世纪的竞争，就是人才的竞争，科技的竞争；“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，归根结底，是人才的竞争。
谁拥有了人才，谁就拥有21世纪。
人才起着至关重要的作用，尤其是高技能人才，加快高技能人才培养，是实现经济社会腾飞的翅膀。
高技能人才是近几年刚确立的概念，要给出更理性、精确的定义并非易事。
2001年4月天津职业大学原校长李宗尧研究员曾尝试给高级技能人才下过一个定义：即“高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。
”高技能人才具有动态性、相对性和多样性。
动态性，即随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。
相对性，即高技能人才是在相对比较中产生的，高技能人才不可能有绝对的标准。
所谓多样性，即高技能人才既包括身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，也包括技术技能型人才、复合技能型人才以及掌握高新技术的知识技能型人才等。
高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。
通俗的讲，高技能人才就是拥有高级工、技师和高级技师资格的技术能手。
这类人才，既不是白领，也不是蓝领，而是应用型白领，应该叫“银领”。
他们既要能动脑，更要能动手，是国家建设不可或缺的重要力量。
一、我市高技能人才状况分析我市经济发展的成就是有目共睹的。
当前面临很多机遇，也有挑战，也有一些不和谐。
但我们要有清醒的头脑，保持清醒的认识，充分认识到自己的不足。
由于历史等原因，我市工业企业熟练的技术工人普遍缺乏，这已成为制约全市工业经济进一步发展的瓶颈。
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究1. 高技能人才队伍建设现状分析随着我国经济社会的快速发展，高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。
我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
从数量上看，我国高技能人才队伍规模逐年扩大。
根据相关统计数据，我国高技能人才总量已达到数千万人，其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。
这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。
从结构上看，我国高技能人才队伍结构逐渐优化。
我国政府高度重视高技能人才培养，通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施，不断提高高技能人才的整体素质。
各行各业对高技能人才的需求也在不断增长，使得高技能人才队伍结构更加合理。
我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题，高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。
部分地区和行业对高技能人才的需求较大，但培训资源和机会有限，导致部分劳动者难以获得相关技能培训。
高技能人才流动性较低，由于职业发展、待遇等方面的因素，部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。
高技能人才队伍年龄结构偏大，年轻化程度不高，这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。
1.1 高技能人才队伍规模随着我国经济社会的快速发展，对高技能人才的需求日益迫切。
根据国家统计局的数据，我国高技能人才队伍规模持续扩大，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。
我国高技能人才总量约为2亿人，占劳动力人口的比例为20左右。
高级技师、技师和高级工占比较低，仅占高技能人才总数的10左右。
我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。
为了提高高技能人才的整体素质和数量，政府和相关部门采取了一系列措施，如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。
这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题，但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。
有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度，提高高技能人才队伍的整体素质。
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中国高技能人才论文：中国高技能人才供需情况及成因分析摘要：高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
本文分析了国内高技能人才供给和需求情况，从政府、企业、学校和观念四个角度分析高技能人才供需情况的成因，并提出相应对策。
关键词：高技能人才供需情况成因分析一、高技能人才的概念及特征高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。
根据我国建立的技能人才体系，技能人才包括初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师。
初级技工没有经过系统的培训和训练，中级技工虽然经过培训，但是还不具备较高水平的技能和理论知识，因此二者不能称为高技能人才。
高级技工、技师和高级技师不但经过了专门的培养和训练，而且掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题的能力，因此，他们属于高技能人才的范畴。
高技能人才具有一些普通工人或初、中级技能人才所不具备的特征，这些特征主要有：具有高超的生产技艺、掌握较高的操作技术、脑力劳动的比重较大、具有较强的创造能力、具有较强的适应能力、具备较高的自身素质。
正是因为这些突出特征，使得高技能人才在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面发挥了不可替代的重要作用。
二、高技能人才供需的总量矛盾和结构性矛盾1、高技能人才供需的总量矛盾历年我国都会增加大量的失业人数，见表1 所示，近年来每年的失业人数都保持在800 多万人，劳动市场上呈现出供大于求的情况。
表1历年年末城镇登记失业人数（单位：万人）年份失业人数年份失业人数2003 800.0 2006 847.02004 827.0 2007 830.02005 839.0 2008 886.0资料来源：《中国劳动统计年鉴.2009》统计数据。
而在此大背景下，市场中高技能人才的数量根本不能满足市场的需要，高技能人才却出现了反常的供不应求的现象。
从中国劳动力市场信息网监测中心统计的数据可以看出，如表2所示，高技能人才的求人倍率最高达到了1.57。
表2城市高技能人才供求变化时间求人倍率时间求人倍率2001 0.72 2006 1.422002 0.87 2007 1.492003 1.05 2008 1.352004 1.30 2009 1.222005 1.57 2010 1.39数据来源：根据中国劳动力市场信息网监测中心上的历年各季度部分城市劳动力市场供求状况分析数据整理计算而得。
从表2可看出，2010年求人倍率是1.39，相对于2001 年的0.72，增长了0.67。
高技能人才的求人倍率总体是往上的趋势，且总能保持在1 以上，甚至还出现了1.39、1.42、1.49、1.57，这样比较高的位数，高技能人才供不应求的态势一目了然。
2、高技能人才供需的结构性矛盾高技能人才在总量上呈现出短缺的态势，而在结构分布上的情况也不容乐观，主要表现在：产业分布不均；年龄结构老龄化；技能人才等级结构不合理。
①高技能人才产业结构分布不均。
综合历年的三产业需求人数，如图1所示，可知第一产业需求人数占总需求人数的2.3%，第二产业占33.4%，第三产业占64.3%。
从总量上来看，第三产业的需求人数依然旺盛，第二产业次之，第一产业的数量最少。
如果不考虑其中高技能人才的结构因素，那么也可以从侧面反映出高技能人才的分布情况。
图1第一、二、三产业需求人数比例图②高技能人才年龄结构不合理。
劳动保障部和国家统计局对全国2048 家企业的高技能人才进行了抽样调查，数据如表3所示。
表3部分企业高技能人才年龄构成抽样调查数据表22 岁以下23—35 岁36—45 岁46—60 岁高级技师 0.11% 19.28% 38.82% 41.79%技师 1.02% 21.04% 45.78% 32.16%高级技工 1.08% 28.04% 45.85% 25.03%从上述数据可以看出，我国高技能人才年龄构成偏高，数量偏少，青年高技能人才严重短缺，35 岁以下的高技能人才只占1／5；技师、高级技师年龄偏高，46 岁以上的占40％。
表3直观地反映了高技能人才主要分布在36—45 岁、46—60 岁之间，这就意味着当占有相当数量的技师、高级技师陆续进入退休年龄后，他们的继任者不仅人数少，由于年轻的技术工人的供给不足，不出多久就会出现人才断档的现象。
③高技能人才等级结构不合理。
我国高技能人才存量来看，到了2008年高级技工有737.0 万人，技师有105.1 万人，高级技师有18.7 万人，高技能人才总共为860.7 万人，中级技工有3112.8 万人，初级技工有2373.6 万人。
如图2所示，高技能人才占了技能人才的13.6%，中级技工49.0%，初级技工37.4%，与发达国家相比，我国高技能人才的高技能劳动者比例还是低于发达国家的合理比例，高技能人才的数量还有待提高。
而高技能人才内部比例也严重失衡，高级技师和技师总共的比例只有2%，高级技工就占了11.6%，技师和高级技师的数量也严重不足。
图2技能人才数目比例图并且，高技能人才的等级结构并不合理，导致虽同是高技能人才，但高级技工、技师和高级技师在劳动力市场中的供求关系也并不是完全一样。
总体而言，技师和高级技师的求人倍率则要高于高级技工，见图3所示，技师与高级技工求人倍率差值最高有0.76，高级技师与高级技工的求人倍率差值最高有1.56。
从图3可看出，高级技师求人倍率虽然高于技师和高级技工，但是波动性很大很不稳定，最高相差2.3；技师的求人倍率与高级技师相比的波动性相对要小些，最高相差1.73；高级技工的求人倍率波动性较小，从2004 年第一季度开始能稳定在1.3，最高相差只有1.09。
可见劳动力市场上，对高级技工的需求较为稳定，而技师和高级技师需求波动性较大。
虽然如此，高级技师和技师的求人倍率还是要高于高级技工，高级技师和技师的短缺情况要比高级工严重。
图3高技能人才等级资格求人倍率折线图资料来源：根据中国劳动力市场信息网监测中心上的历年各季度部分城市劳动力市场供求状况分析数据整理计算而得。
三、高技能人才供求矛盾产生原因分析1、政府原因分析我国是世界上教育投入占gdp 比例最低的国家之一，近年来，教育支出占国内生产总值的比例一直维持在2.40—2.57 之间，远低于4.2%的世界平均水平，显然政府在高技能人才教育经费总量投入这个方面做得不够。
且投入结构也不合理，自上世纪90 年代以来，我国的财政教育经费的绝大部分都投向高等教育，而对义务教育、职业教育方面的投入却很少，从而导致我国职业教育的规模不断萎缩。
另一方面，国家职业资格证书管理混乱。
政府对于国家职业资格证书发放机构的管理是不到位的，证书的发放也十分混乱，主要表现在证书取得途径多，证书效力待定，认证质量难以保证。
2、企业原因分析随着农业产业化、新型工业化和服务现代化的发展，伴随企业技术的不断更新，对于高技能人才的需求会不断地增加，其就业比重不断地提高，会产生高技能人才对低技能人才的一个挤出效应，高技能人才会逐渐替代低技能人才，未来对高技能人才的需求势必还要加剧。
企业培训是对员工的素质与潜能的开发，是给予员工的最好“福利待遇”，它能满足员工职业生涯发展的需要，增强人才对企业的归属感和忠诚度。
然而企业对高技能人才的培训普遍未能给予足够重视，对技术人员培训的投入严重不足，没有充分发挥其激励作用，表现为：一是缺乏具有前瞻性的培训系统。
大多数企业基本上还没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、系统性的职业培训体系。
对高技能人才的培训大多职能不明确、师资力量不足、体制不顺、管理不力、定位不准。
二是培训与使用脱节。
很多企业还没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制，现有企业注重的是对高技能人才的使用，由于担心承担高技能人才流失带来的风险，从而不注重对高技能人才的培养，这在一定程度上制约了高技能人才队伍的扩大。
三是培训质量欠佳。
主要表现在高素质的教师数量不足，师资结构不合理，教学方法滞后，手段单一，教材内容比较过时、陈旧，培训存在较大的随意性，力度不够，不能及时满足高技能人才对新技术的需求。
企业对高技能人才缺乏有效的激励、保障制度，严重影响了技术工人成为高技能人才的积极性。
在企业中技能人才成长要“过三关”，分别是过工龄关、过年龄关、过厂龄关。
由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，具备了技师、高级技师的水平，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。
这也是导致前文所述高技能人才数量少、年龄大的一个重要因素。
3、高校原因分析职业型教育强调实践能力的培养和实用知识的传授，这种能力与学术型、应用型教育所要求的一般能力不同，而是一种专门的职业技能。
因此，高职院校要以职业价值的追求为取向，重视学生职业技能的培养与锻炼，但目前高职院校在这方面却存在不少问题与薄弱环节，主要体现在：一是师资队伍建设缓慢。
师资力量薄弱，尤其是真正的“双师型”教师不多。
高职院校大多数教师的思想、业务素质距离社会需求还有一定差距，致使现有的师资队伍不能满足人才培养规格的需要。
如教师结构不尽合理，高学历、高职称教师比例偏低；相当一部分专业课教师理论知识比较扎实，但自身并不具备足够的行业实际操作经验，在教学中不能很好地做到理论与实际相结合。
二是实训基地建设薄弱。
高技能人才的培养需要大量的实践操作环节作支撑。
实习实训是理论联系实际的桥梁，是使学生具备岗位能力的基本途径。
因此，培养高技能人才除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外，还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训设施、设备投入、维护管理、实训耗材等，这些成本费用很大。
然而学校现有的财力实际上根本没有这个承受能力，使得学校实习实训基地的建设和学生的实习实训面临巨大的困难，使不少学生无法实训，高超技能的掌握也就无法落到实处。
三是校企合作不紧密。
高技能人才技能的获得需要经过长时间的反复练习才能形成，需要大量的高精尖设备作支撑。
学校一方由于各方面条件的限制，在设备设施方面与企业相比存在较大差距。
另外学生综合职业能力的养成也需要在真实的环境中才能获得。
因此，校企合作是培养高技能人才的有效途径，然而双方未形成互动双赢机制，影响高技能人才操作能力的培养。
四是高职生源招收单一。
目前，高职院校的生源主要有两类：一是通过普通高考招收普通高中生，二是通过3+2 考试招收的三校生（中专、职业高中和技校生）。