岗位结构化面试提纲
结构化面试问题提纲
结构化面试问题提纲(共5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--结构化面试问题提纲采用结构化面试法，面谈时间大概可以设置为30分钟左右。
一、让应聘者做一分钟自我介绍。
二、面试官提问问题： 1、你喜欢做什么样的事情 2、干好一件工作最重要的品质是什么？列举3个。
3、做为一名员工，你认为你的长处是什么 4、未来5年，你希望做什么 5、你最近读了什么书 6、下了班后你一般做些什么 7、你希望拿到多少薪水 8、你为什么希望改变工作9、你认为上一份工作（学习中）你最显著的成绩是什么 10、你最大的优点和缺点是什么 11、你的特长和优势是什么 12、别人怎样评价你在问以上问题的时候，可以有针对性的从下面每个大方面中挑选一个问题：（一）求职动机和拟任职位的匹配性 1、你为自己的人生设计了一个怎样的目标你觉得在我们公司工作能实现自己的目标吗出题思路：考察求职动机和拟任职位的匹配性。
评分参考标准：好：表达清楚、有条理。
对自己的人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。
中：表达比较清楚。
其人生目标的定位和所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。
差：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。
2、如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么为什么追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗为什么您认为这种面试有何改进之处出题思路：情境性问题。
主要考察求职动机和拟任职位的匹配性，也可考察应聘者的应变能力。
此问题主要是让应聘者对自己的劣势作出分析，通过应聘者对自己在面试中的表现进行分析，看出应聘者是否符合能否拟任职位。
评分参考标准：好：应聘者对自己的认识分析客观、合理，其劣势对于拟任职位基本上没什么影响。
中：应聘者对自己认识和分析基本上合理。
其劣势对于拟任职位有影响。
差：应聘者对于自己的认识和分析不到位。
其劣势对于拟任职位有重大影响。
结构化面试提纲
结构化面试提纲
结构化面试以招聘岗位的能力素质要求为基础，通过相对固定的程序和经过设计的问题，获取应聘者各方面信息，为做出录用决策提供依据。
阶段目标主要内容面试 Nhomakorabea准备
面试是在岗位与应聘者之间架起沟通桥梁，面试准备阶段就是为建桥做准备
1、深入了解招聘岗位的胜任条件，明确面试考察重点
2、提前研读面试人员的简历，了解应聘人员的基本条件
3、如从履历中找不到上述典型事件，面试官可假设典型情景，或者以招聘岗位日常工作中的某一事件作为案例，询问员工如何应对
4、适时追问，要了解员工干了什么事，怎么干的，取得什么结果
5、注意将应聘者简历与其本人口述进行交叉对比，剔除水分
6、对于人力资源管理有一定基础的企业，可对照能力素质模型，对于每项能力素质要求，设计相应的问题，在此基础上，可实现对面试结果的量化评价
确认阶段
对面试过程进行总结，对面试过程中的疑问进行澄清
1、向面试者介绍公司及所应聘岗位情况
2、询问面试者有没有问题需要了解
3、再次确认招聘岗位所具备的一些必备指标，例如是否持有有关的职业资格证
4、对于比较满意的应聘者，询问最早入职时间
结束阶段
在友好的气氛中结束面试，为进一步面试或入职做好铺垫
1、告知员工下一阶段的面试安排，建议明确告知应聘者等待通知的最长时间
3、慎重考虑是否需要员工作自我介绍，自我介绍容易加重员工紧张情绪，如果工作经历比较丰富的人，通常会感到不知从何说起
核心阶段
对照招聘岗位的能力素质要求，考察应聘者是否能够胜任
1、以一定的逻辑顺序（通常是从学校学习至今的时间顺序），了解应聘者的学习工作履历
结构化面试提纲
兴趣特长
兴趣爱好是否符合应聘岗位的要求
1、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？
2、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
英语能力
英语的听说能否胜任本职工作
1.Tell me about yourself
8.你经常向领导提合理化建议吗？你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？如果是，那么汇报的目的是什么呢？
工作动机与愿望
工作动机的真实性和合理性
个人职业理想
个人职业生涯规划能力
9.你对我们公司了解多少？对游轮上的工作性质了解吗？你为何希望到游轮上工作？你最希望在工作中得到些什么？你觉得工作的目的是什么？从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标
4.请简述每次工作变动的原因？
工作态度
工作热情
工作态度是否端正向上
工作执行力
工作责任心
工作创新意识及能力
5.你目前（以前）所在单位管理严格吗？你怎样看待企业严格的甚至不通人情的管理制度？在工作中看到别人违反制度和规定，你会怎么办？
6.你最不喜欢以前公司哪方面的制度？
7.你有没有过主动改进提升过自己的工作，请举例说明。
面试测评考核提纲
测评项目
测要点
（测评应试者哪些能力）
测试题目选择
工作经验
工作背景是否能胜任目前应聘的工作？
工作变动原因的合理性
根据所填写的工作经历，询问：
1.你在……公司时，主要做些什么工作？具体的工作程序是怎么样的？
2.做出了哪些你自己认为值得骄傲的成就
3.你在以往的工作中，遇到过什么困难？你是怎样处理和应付的？
结构化面试提纲
结构化面试提纲
一、面试原则：
1、去伪存真：辨别人选材料、语言内容可信性
2、切忌浮于表面，要通过追问细节深入问题中心，可以考虑设计行为
问题进行考察
3、注意克服主观因素影响
二、面试维度：
自我认知：优势
劣势
你最大价值体现在哪里？
通用问题职位认知：……职位一般职责是什么？
你价值体现在哪些方面？
你最喜欢工作内容是什么？
你是如何理解你所应聘这个职位？
自我管理：你哪些工作内容对你企业是至关重要？
你职位同你公司整体目标之间有什么关系？
领导能力你还需要提高哪些方面技能？
管理风格：你更喜欢下放权力以营造一种信息共享企业文
化，还是更注意对他们控制？
管理方法：你是怎么保持信息灵通？
你是通过什么渠道来
对外关系：你是怎么看待企业对外公关行为，
你自己有过哪些渠道交流？如何来做？
人际交往对内关系：你喜欢采取什么方式及部下交流？
假如由于某位部下失误，使你陷入难堪
局面，你会怎么办？
工作态度：你喜欢以什么样节奏来工作？
你是怎么看待你假期？
在工作中，有没有发生过由于你决策
失误，给企业带来了严重后果？你是怎么处
理？
工作动机（工作稳定性）：发展对你意味着什么？
学历
出身、家庭背景
其他问题
通用问题
领导能力
人际交往
工作态度及动机
基本要求
其它问题。
结构化面试提纲
结构化面试提纲
一、面试原则：
1、去伪存真：辨别人选材料、语言内容的可信性
2、切忌浮于表面，要通过追问细节深入问题中心，可以考虑设计行为问题进行考察
3、注意克服主观因素影响
二、面试维度：
自我认知：优势
劣势
你的最大价值体现在哪里？
通用问题职位认知：……职位的一般职责是什么？
你的价值体现在哪些方面？
你最喜欢的工作内容是什么？
你是如何理解你所应聘的这个职位的？
自我管理：你的哪些工作内容对你的企业是至关重要的？
你的职位同你的公司的整体目标之间有什么关系？
领导能力你还需要提高哪些方面的技能？
管理风格：你更喜欢下放权力以营造一种信息共享的企业文化，还是更注意对他们
的控制？
管理方法：你是怎么保持信息灵通的？
你是通过什么渠道来
对外关系：你是怎么看待企业对外的公关行为，你自己有过哪些渠道的交流？如何
来做的？
人际交往对内关系：你喜欢采取什么方式与部下交流？
假如由于某位部下的失误，使你陷入难堪的局面，你会怎么办？
工作态度：你喜欢以什么样的节奏来工作？
你是怎么看待你的假期的？
工作态度与动机在工作中，有没有发生过由于你的决策失误，给企业带来了严重的
后果？你是怎么处理的？
工作动机（工作稳定性）：发展对你意味着什么？
学历
其他基本要求出身、家庭背景
其他问题
通用问题
领导能力
人际交往
工作态度与动机
基本要求
其它问题。
3-3结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
结构化面试提纲1．面试气氛营造No. 题目1 欢迎你参加我们的这次面试！2 今天天气很热(冷)…… 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受3吗？2．基本情况了解面试要点参考了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力， 语言是否流畅、有条理、层次分明应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，对你所应聘的工作有影响吗？是否善于自我总结人际交往能力的侧面考察业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等3．求职动机、态度面试要点参考求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊1口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。
判断对方在本公司的适应可能和稳定性面试要点参考开场语观察应试者与陌生人交往的意识与能力观察应聘者的第一反应3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？4 有什么业余爱好？为什么选择来我们公司工作？对这个行业、 对我们公司你有什么了解吗？请谈一下你自己性格方面的优缺点， 这些会1 请你自我介绍一下你在选择工作时最看重的是什么？你更喜欢什么样的公司？题目题目No.No.2 23请谈谈你现在的工作情况。
包括待遇、工作 4性质、工作满意度等等。
你喜欢什么样的领导和同事？你认为在一个理想的工作单位里， 个人事业 6的成败是由什么决定的？了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合7 你为什么喜欢这种工作？应聘的职位4．职业规划面试要点参考 个人职业目标、职业规划公司是否能够给应聘者提供对应的职位及2发展空间职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否3把这份工作仅仅当做一个过渡5．离职分析面试要点参考求职者离开的原因是他在寻求下一家公司1时要重点考虑的因素对本职工作、对公司是否负责，是否给予了 2公司安排接替人选的时间及是否配合等 是否为未来的新工作做了必要的准备6．岗位了解面试要点参考对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工1作经验就很难回答心理预期工作的计划性、适应能力题目能谈谈你的职业规划吗？接下来的两到三年， 你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？如果有选择的机会， 你最有兴趣做的工作是 什么？为什么？题目离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟通过？离职前的一个月你都做了些什么？离职后的这一段时间都在做什么？题目以你的经验判断， 你所应聘的职位工作范围 主要有哪些？对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 No. 1 2 3No. No. 5 37．工作关系No. 题目 面试要点参考 你以前的同事(上级、下属)对你的评价怎1 是否客观、中肯，是否夸大么样？ 2 你对以前的上级怎么评价？3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性8．工作经验面试要点参考应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述是否简明扼要 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力 的突出点，是否能客观的总结回顾自我只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力了解对方思维的创造性和对工作的感悟能 力，以及对本业务发展趋势的把握程度 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务 的熟练程度和关注度。
结构化面试提纲
业务类岗位结构化面试提纲1、仪表举止2、现在职还是离职3、离职原因4、家庭状况（家庭住址、家庭成员、婚姻状况、孩子情况、父母工作情况）5、简述原工作内容6、能否接受出差7、能否接受外派8、个人职业规划，今后有什么打算9、优缺点10、在前一份工作有哪些突出成就，最成功的一件事情11、在前期工作遇到过什么困难，如何克服的12、上一份工作，在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？13、您希望在什么样的环境中工作？对直接领导有什么期望？对同事有什么期望？14、讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。
在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？15、讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。
这种情况下，你是怎样办的？16、讲讲你曾经通过改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。
17、干扰是工作中常见的事。
过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？18、假如让您干一项工作，这个工作估计一周就能够完成，干了几天后，您发现即使干上三周也没法完成这个任务，您该怎么样处理这种情形？19、假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？20、在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？21、请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。
22、当某件事老是没有结果的时候，您该怎样做？23、在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？24、说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。
25、在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难相处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？26、你以前的同事做的哪些事情最令你讨厌了？想想你共事过的同事，他们工作中各自的缺点是什么？27、评价一下上一家公司和上一个领导28、在上一家公司最大的收获29、对九州通的了解30、对应聘岗位的了解31、为什么想来应聘这个岗位32、下一份工作看重什么33、办公软件操作的怎么样34、日常兴趣爱好35、是否有到其他公司面试，是否通过，分别是什么行业、岗位，打算如何选择，从哪些方面考虑36、原薪资（底薪、提成、年终奖、单双休、补贴、五险一金、包食宿）37、期望薪资38、有无亲戚朋友在九州通工作39、到岗时间是否还有其他问题需要了解或咨询的,目前最关心的一个疑问？。
结构化面试提纲
结构化面试提纲(招聘专干)应聘者：应聘岗位：面试官：日期：一、面试原则：1.1STAR原则：即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）；1.2去伪存真原则：要对关键环节进行追问，透过表面看本质，通过现有经验和材料甑别真伪，值得商榷之处可备查；1.3标准化、量化原则：设计面试流程、问题/答案、评价统一标准化、量化，提高面试客观性和真实性；1.4控制面试官主观因素和偏好：按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置3--5名面试官，并进行专业培训。
二、评分表评价项目评价要素评价问题参考答案权重分值评分等级得分关键事件记录面试官评价形象气精、气、神从应聘者的外表、谈吐、举止等方面评价。
1、衣着/发型整洁得体、主动握手寒暄，言语交流自然，眼神炯炯，精神饱满有生气2、衣着/发型6□优5-6)□中3-4)□下1-2)干净，适时握手寒暄，注意力比较集中，言谈交流略有停顿，精神稍显疲惫3、衣着随便/头发稍长，被动握手寒暄，时而走神，回答问题紧张没有条理，精神不足一般问题表达能力1、 2分钟简单自我介绍？1、节奏有序，突出重点5□优4-5)□中信息，不超时2、叙述基本情况，无重点，超时3、言语拖沓，叙述不完整，严重超时3-4) □下1-2)2、您认为您的优缺点是什么？1、有诚意、务实的回答，并结合自己应聘岗位阐述，对缺点有明确的改进计划2、简单叙述自己的优点和缺点，5□优4-5)□中3-4)□下1-2)而谈，可信度不高3、华丽的自我吹嘘，对缺点一笔带过，缺乏清醒自我认知求职动机1、离职或应聘的原因？1、客观因素或职业发展规划的需要，对自己和原单位负责的态度2、希望薪酬和岗位的提升，满足自己物质需求3、对3□优2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）位或部门领导的不屑，甚至讥讽2、应聘该职位您最想得到什么？1、结合自己应聘岗位的特点、职业发展规划及优缺点，明确自己在技能、专业知识、综合素质等方面提升明标2、关注岗位的级别和待遇提升，觉得自己能够3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）此岗位3、出于好奇或同学推荐，对于此问题的思考不成熟专业技能岗位认知度1、日常工作职责？1、能快速罗列3--5项重点工作，并指出自己的特长2、照搬任职要求上的岗位职责，简单叙述3、毫无主次先后的罗列，对本职工作掌3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）清晰2、前三个月的招聘需求及满足率？1、能较快回答月度需求数量及自己分配岗位的到位率，分析月度满足率变化的原因2、需1分钟左右回忆相关数据，并得出答案3、需要3--5分钟回忆，并且回答的数据前后有矛度，满足3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）高，但明显底气不足3、工作重点与难点？1、工作重点心中有数，综合客观、主观因素分析工作难点及提出改进方法2、能罗列3--5项工作重点和难点，对工作难点改进思考不够3、工作重点与难点分析不清晰，3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）作难点归结于客观或他人因素工作胜任力1、招聘渠道有哪些及差异？1、熟悉传统及新兴渠道，并分析其优缺点，并指出自己比较擅长的招聘渠道2、了解一般传统渠道，比较注重日常招聘渠道，对优缺点掌握不够，思考不足3、为5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)人而招人，招聘渠道了解不深，只是知道发布岗位，坐享其成2、需求满足率完成的主要心得？1、有实战经验积累的心得，能列举具体例子展开叙述，可信度高2、归结于自己刻苦认真，团队力量、主管指导等空泛的表5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)没有自己的经验总结，也没有具体实战例子3、突出自己的主观能动性，拔高自己的能力和水平，对其他人的支持协助丝毫不提3、如何应对紧急需求？1、对用人部门紧急需求有一定的前瞻性，能够储备相关人才后备5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)源，能够及时预约候选人以供选择2、按部就班，要求用人部门必须提供签核档，再按照招聘流程处理3、不予足够重视，按照自己的招聘计划，以免影响自己月度到位率4、一般运用哪些甑选工具或技巧？1、对不同岗位采取不同5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)选工具，并小有心得，有综合使用甑选工具的操作经验2、主要还是依照试卷和面谈甑选，正尝试了解其他甑选工具3、基本不运用甑选工具，主要还是面谈，把甑选责任推给用人部门综合素学习能力1、工作之余喜欢看什么书或1、涉3□养参加什么培训？猎广泛，比如：技术、人文、地理、历史、经济，积极参加公司内部及外部培训，并形成个人独到见解2、仅限于人力资源管理书籍，但工作繁忙的话就丢在一边，培训偶尔参加3、工优:(2.5-3) □中:(2-2.5）□下:(1.5-2）过繁忙，根本没有时间阅读或培训2、与用人部门领导或老同事交流多吗？1、善于通过安排面试或私底下的机会了解部门组织架构、工作分工及领导偏好，与部门领导关系融洽，第一时间掌握临时或紧急需求2、一般就是通过安排面3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）个招呼，询问用人需求，临时或紧急需求没有关注3、仅限于工作层面，有需求就安排，对用人部门联系不深，有些领导甚至不认识沟通能力1、用人部门领导认为当月提报需求就务必当月到位，您如何沟通？1、一方面尽量对其需求作人才储备并安排面试，另外3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）集团招聘管理制度予以解释，并不断地灌输其招聘流程及周期计算的规定，必要时由上级部门出面沟通，逐步影响并转变其错误的观念2、通过邮件或电话形式告知其集团规定，对规定的解释输力度不够，产生拖延嫌疑，对提报的需求重视不够3、反正有集团规定，不予理会用人部门领导意见，还是招聘自己的节奏安排2、您所招聘的候选人培训时迟到了，培训老师暗示要辞退他，如何处理？1、先告知候选人培训纪律的严肃性，使其认识错误，要求3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）证书，然后与其到培训老师当面道歉希望给予机会，感谢培训老师的理解2、要求候选人自己向培训老师道歉，否则后果自负3、认为培训迟到是小事情，认为不用理会团队精神1、如果上级主管把离职的同事的工作交给您代理，如何处理？1、梳理离职同事的工作，5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)自己的工作任务，分出轻重缓急，排配计划，并作记录留底，保证工作的持续性和稳定性2、做好工作交接，把代办工作做好记录，等接替工作的同事去办3、自己的事情都忙不过来，赶快催招人接替2、当您所在的小组接到紧急且数量较大的招聘需求，您如何处理？1、建议根据小组成员招聘特长分工协作，责任到人，保持信息沟通，现有的人才储备资源充分共享2、听从领导的安排，努力完成自己的招聘任务3、不用担心，有大家在，招聘5□优:(4-5)□中:(3-4)□下:(1-2)不成问题应变能力1、碰到对公司有较大成见的候选人面试，您会如何应对？1、对有成见的应聘者应给予相应解答及回复，不夸大或掩饰公司的优缺点，有身边的例子说话，态度恶劣的话应礼貌地结束面试2、明白应聘者态度后，找个理由拒绝应聘者3、与应聘3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）真，觉得应该维护公司荣誉，试图改变其观念，乃至引起争吵2、有一个月度到位需求和一个部门领导临时交给您的招聘任务，如何取舍？1、分清轻重缓急，除非月度需求更加紧急重要，应首先将重心转移到领导交办任务上，并及时汇报工作进度，月度需求可以先作3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）储备2、两个任务同时进行，没有主次之分，尽力去做3、认为领导临时交待工作不替下属考虑，随意性太强，打乱自己的招聘计划，不予理睬情绪控制力1、有应聘者对您产生误解，不慎出口侮辱您，如何处理？1、应了解不满原因，对应聘者有理有据地予以质询，3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）误会，如属无意应按照流程安排面试2、知道是应聘者不对，虽然安排面试，但产生消极心理，随便应付3、当即反驳，要求应聘者马上道歉，甚至叫来保安赶出去2、用人部门领导对您的招聘工作非常不满，告状到您的直接领导，怎么办？1、首先了解投诉原因并结合3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）工作的业绩，找到用人部门领导沟通，拿出具体的数据，比如提供多少候选人、面试多少人、结果如何等，求得理解，消除误会2、一肚子的委屈向直接主管抱怨，但是投诉原因不理解，认为工作比较努力3、跑去与用人部门领导理论，甚至吵架，逞一时口舌之勇，但是没有说服力的数据做支撑，导致矛盾加深创新能力1、有没有尝试开拓传统渠道之外的方式？1、建立比较丰富的人才储备库，掌握附近地区、相关行业的通讯录及目3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）才信息，一般专业论坛、专业QQ群也有涉猎，不满足于传统渠道2、有过类似想法，但没有成熟的思考和评估，迫于招聘任务或其他因素并没有实际开展尝试，希望做好本职工作3、只注重传统的维护和开发，主要人才招聘依照网站岗位发布和人才市场，对其他渠道开发没有思考过2、对目前招聘流程或人力资源管理制度有没有思考改进的想法？1、对招聘流程的瓶颈或繁冗有一定思考，能提出比较稳妥、可行的改善建议，对其他模块也有一定的见解3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）悉招聘流程，但是反思不够，能够举出流程节点的繁琐之处，没有具体的改善建议3、没有相关思考，只是做好自己的任务，对流程梳理不够，对其他模块也不熟悉价值观稳定性1、工作中最不能接受的情况是怎么样的？1、坦诚自己的情况，积极3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）的心态去面对问题，无论是主观或客观因素都能够从尝试改善解决问题出发，不断锻炼承受力和抗压力2、答案诸如：长时间加班、无能的公司领导、糟糕的薪资待遇、复杂的人际关系等等得自己抗压性和适应性较高，没有不能接受的压力或困难，盲目夸大2、如果成功应聘该职位，有无长短期规划？1、具有明确、清晰的职业发展规划和家庭生活计划，横向或纵向层面的拓展，富有可行性和目的性，思考成熟周全2、随3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）安，只有短期规划，走一步看一步心态3、回答仓促，条理不清晰，抱着试一试的态度3、如何看待忠诚度与离职行为？1、具有明确、清晰的职业发展规划和家庭生活计划，横向或纵向层面的拓展，富有可行性和目的性，思考3□优:(2.5-3)□中:(2-2.5）□下:(1.5-2）周全2、随遇而安，只有短期规划，走一步看一步心态3、回答仓促，条理不清晰，抱着试一试的态度合计得分注意：1、结构化面试时间控制在30-45分钟为宜，问题可随机挑选；2、结束后，若时间充足灵活提问，详细记录问题及答案；3、适当留出10分钟左右由面试者提问，耐心给予解答；4、面试官应重点记录回答问题的关键事件，如有疑点可事后核查确认；5、本表总计100分，分四个级别：优等(90--1000)、良等（80--90）、中等（70--80）、下等（70分以下）；6、此表作为面试评估的依据，并和面试评估表一起存档。
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一、结构化面试准备与开场
（一）面试官在面试前应准备好“面试评估表”等相关资料与表单。
（二）面试官在面试前应整理自己的仪容仪表，关闭通讯设备，给应聘者留下良好的印象。
（三）面试官与应聘者见面时应面带笑容，并作简要的自我介绍，可与应聘者稍作寒暄，以便消除其紧张心理，建立良好的面试氛围。
二、结构化面试试题及考查重点
三、结构化面试要求及结束语
（一）面试官可以针对不太清楚的问题再次发问，或询问应聘者是否又要问的问题。
（二）面试官可以主动向应聘者介绍公司的基本情况。
（三）面试官告知应聘者周内会通知复试，如未通知则应聘者的档案会进入公司人才库，如有合适职位会第一时间通知。
（四）面试官可以通过以下语言来结束面试，并与应聘者握手，送其离开。
1、感谢您抽出时间来面试，我们此次面试到此结束。
2、感谢您申请这个职位，我们此次面试到此结束。
3、感谢您对我公司的关注，并来参加面试，今天的面试就到这里。