高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析_张俊瑞
高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析
Empirical Analysis on Pertinence between Senior Management and Listed Company' s Operation
Performance
作者： 张俊瑞;赵进文;张建
作者机构： 西安交通大学会计学院,710061;东北财经大学统计系,116025
出版物刊名： 会计研究
页码： 29-34页
主题词： 上市公司;高级管理人员;经营绩效;激励机制;LnAP
摘要：本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷.主要结论是:(1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系.(2)LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系.(3)LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性.(4)LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响.这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异.。
高管激励、经营风险与公司绩效研究——基于我国民营上市公司的数据
摘要高管激励作为公司治理的重要组成部分，其实质是对高管付出的一种补偿，从而达到激励高管才能发挥和留住优秀人才的目的。
如果公司能够给予高管适当的激励，如货币薪酬激励或股权激励，将有利于充分发挥高管的工作积极性，鼓励他们更加努力的工作，这对公司绩效的提升大有裨益。
但是，目前多数研究仍然停留在高管激励与公司绩效两者之间的传导机制和作用机理上，并没有深入探讨它们之间的具体作用路径。
当前，中国经济增长的动力正由投资驱动向创新驱动转换，创新必然要面对风险，如何在创新成长和风险控制之间保持平衡则是公司绩效实现可持续增长的重要保证。
而我国民营上市公司作为创新的主力军更是要增强风险管理意识，重视对经营风险的控制。
因此，本文以经营风险为切入点，将其作为中介变量，置高管激励、经营风险和公司绩效于同一个研究框架中，对三者之间关系进行深入研究，这具有一定的研究价值。
本文基于高管激励、经营风险与公司绩效的研究，对充分地发挥高管激励的激励作用、完善现有的高管激励机制、增强高管经营风险意识、制定科学合理的绩效考核体系具有重要的意义。
所以，本文的研究成果是对现有研究不足之处的一种弥补，能够为我国民营上市公司的经营发展提供一些切实可行的意见及建议。
论文通过回顾现有的有关高管激励、经营风险与公司绩效三者之间相互关系的相关文献，基于委托代理理论、激励理论和利益相关者理论提出本文的研究假设，并利用相关数据分析我国民营上市公司高管激励、经营风险与公司绩效的现状及存在的问题。
在此基础上，本文利用我国民营上市公司2013-2017年的相关数据进行实证检验，得出实证结果，并提出实质性的意见及建议。
论文的主要结论包括：（1）在我国民营上市公司中，高管货币薪酬、高管持股均与公司绩效显著正相关，对高管实施激励有利于公司绩效的提高；（2）在我国民营上市公司中，高管货币薪酬、高管持股均与经营风险显著负相关，对高管进行激励有利于降低经营风险；（3）在我国民营上市公司中，经营风险在高管货币薪酬—公司绩效、高管持股—公司绩效之间均起到部分中介作用。
高管激励与经营绩效的相关性研究理论假设与实证分析
高管激励与经营绩效的相关性研究理论假设与实证分析作者：张雷刘爱杨卜华来源：《商业时代》2014年第15期内容摘要：本文以上海和深圳证券交易所的上市公司为样本，运用因子分析、相关性分析和多元线性回归方程等方法，从高管薪酬的年薪、持股比例和职务消费水平三个构成方面探讨了高管薪酬对公司业绩的影响。
关键词：上市公司高管薪酬公司业绩企业高管是最重要且稀缺的人力资源，如何有效地配置这种资源一直是理论界研究的重点。
从目前的情况来看，我国企业高管薪酬激励机制存在诸多缺陷。
本文针对我国上市公司高管薪酬与公司业绩之间的相关性，进行实证分析，并提出相关的建设性建议。
指标选取（一）自变量所谓高层管理人员，是指参与公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动负责的人员。
1.高管年薪报酬变量（MAP）：前三名高层管理人员年度报酬总额平均值（变量符号MAPi，t）。
2.高管持股变量（MSR）：高级管理层的总持股数量占公司总股本的比例（变量符号MSRi，t）。
3.高管职务消费变量（MDC）：职务消费（MDC）=办公费+业务招待费+差旅费+会议费+通讯费+小车费+出国培训费（变量符号MDCi，t）。
（二）因变量公司业绩变量：本文选取净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）这三个指标作为影响因子，利用主成份因子分析法，通过线性回归构造绩效指标F （变量符号Fi，t）。
其具体的表达式为：F =α1× ROE +α2×EPS+α3× ROA+ε（三）控制变量1.公司规模（SIZEi，t）。
国内学者基本采用总资产作为公司规模的代理指标，都证明了总资产是决定高管人员薪酬水平的重要因素，而且与高管人员的薪酬水平正相关（魏刚，2000）。
因此，本文采用公司总资产的对数作为衡量公司规模的指标（变量符号SIZEi，t）。
2.时间控制变量及行业控制变量（YEARi，t，INDi，t）。
考虑到中国股市年度间的波动变化，本文还引入了时间控制变量（变量符号YEARi，t），来控制年度之间的差异造成结果出现误差的可能性；另外，考虑到行业间经营环境、竞争环境、发展前景的不同，会造成公司股票收益之间存在较大的差异，研究中引入行业控制变量（变量符号INDi，t）。
上市公司高管层股权激励对公司绩效影响的实证分析的开题报告
上市公司高管层股权激励对公司绩效影响的实证分析的开题报告一、选题背景及意义高管层作为上市公司的重要决策者和执行者，其对公司的经营决策和业绩发展起着至关重要的作用。
为了提高公司经营绩效，激励高管层为公司利益而努力工作，上市公司通常会采用股权激励的方式来刺激高管层的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
因此，研究上市公司高管层股权激励对公司绩效的影响，既有理论上的重要性，也有实际上的现实意义。
首先，理论上，通过实证分析高管层股权激励对公司绩效的影响，有助于深入理解股权激励对公司治理机制和经营绩效的作用机理，从而为完善公司治理机制和提高公司绩效提供有益的经验借鉴和参考。
其次，实际上，随着我国上市公司数量不断增加，其股权激励政策也日益重要，科学地应用股权激励政策也成为上市公司获得发展的关键之一。
二、研究内容和方法本研究旨在实证分析上市公司高管层股权激励对公司绩效的影响，并结合我国实际情况，探究其机制和路径。
一方面，本研究将通过大量的文献资料分析和案例研究，深入剖析上市公司股权激励政策对公司经营绩效的影响，探讨股权激励对公司治理机制的重要意义，探讨公司股权激励政策设计的先进性和完善性，以及在我国现阶段上市公司股权激励政策存在的问题及其改进方向。
另一方面，本研究将采用统计分析方法，构建上市公司高管层股权激励与公司绩效之间的回归模型，具体测量股权激励对公司盈利能力、成长性和市场价值等绩效指标的影响程度，并从中得出具有普适性的经验结论和政策建议。
三、预期成果和创新点本研究预计通过对我国上市公司高管层股权激励政策的实证分析和理论探讨，完成以下两点预期成果：一方面，本研究将从实证角度对股权激励政策对公司绩效的影响进行探究，并进一步揭示股权激励政策设计的原则和最佳实践，论证上市公司股权激励政策优化的必要性和可行性，以期为上市公司的治理改革、经营创新和绩效提升提供有益的参考。
另一方面，本研究将紧密结合我国实际情况，阐述股权激励政策在我国上市公司实施中面临的实际问题，并提出相应的解决方案和政策建议，探索提高我国上市公司股权激励政策能力和水平的切实途径，为我国上市公司的发展提供理论支持和实践借鉴。
高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析概要
会计研究200319高级管理层鼓励与上市公司经营绩效相关性的实证分析Ξ张俊瑞赵进文张建(西安交通大学会计学院710061东北财经大学统计系116025)【摘要】、持股等激,健分析的缺陷LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、。
(2)LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。
(3)LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。
(4)LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。
这些结果与国外相关的计量分析结果根本一致,与国内相关研究结论有一定差异。
【关键词】上市公司高级管理层鼓励经营绩效影响评价一、研究背景自1978年以来,我国在个人收入分配制度上先后进展了一系列的改革。
在传统的方案经济体制下,我国实行的是单一的按劳分配制度。
由于思想意识和制度安排上的偏差,造成了分配制度上的平均主义模式,挫伤了劳动者的积极性、主动性以及创造性,降低了经济效率。
随着改革开放的不断深入,我国逐步放弃了单一的按劳分配制度,探索适合市场经济转轨环境下的新的分配制度,并正在将收入分配制度与鼓励制度、绩效评估制度相融合,以构建最有经济效率的分配制度模式。
但是,由于政策环境、经济环境、社会文化、公司治理构造和企业内部条件等诸多因素的影响,我国企业高级管理层的报酬在数量、构造和方式上都存在很多问题,特别是缺乏有效的长期鼓励机制,从而出现了严重的“内部人控制〞、“59岁现象〞等问题。
这说明我国企业管理层的鼓励制度普遍存在着鼓励严重缺乏和约束疲软乏力的问题。
建立和完善“产权明晰、权责清楚、政企分开、管理科学〞的现代企业制度,需要从多方面入手,设计适合我国国情的最优鼓励制度,以充分调动企业管理层的积极性就是其中的关键之一。
高管理层激励与经营绩效关系的实证分析研究新动力管理培训
搞活国企的重要一环在于其高级管理者的激励。
通过实证考察我国上市公司高级管理人员激励与经营绩效的关系发现，高管人员年度报酬偏低，其报酬水平与持股数量只与公司规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，现行的激励机制并没有达到预期的激励效果。
如何设计有效的报酬－－绩效契约以形成高效的国企激励机制，是国企改革的重要课题。
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究中国通商控股有限公司研发部魏刚河南大学经贸学院杨乃鸽当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。
但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。
对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
问题的提出自1978年以来，我国在企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨。
但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对企业高级管理者的激励约束机制问题始终没有得到解决。
因此，我国企业高级管理者的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在我国国有企业中日益蔓延，即便是大多数按照现代企业制度要求进行改制的上市公司也概莫能外。
为了建立和完善现代企业制度，达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，需要从多方面入手，其中的关键之一，在于设计适合我国国情的最优报酬——绩效性契约，以充分调动企业管理人员的积极性。
对这一点，我国的决策层、理论界和实务界已经逐渐达成共识。
在党的十五届四中全会上通过的《中共中央关于国企改革和发展若干重大问题的决定》中，首次明确“实行经营高级管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，要“建立和健全国有企业经营高级管理者的激励和约束机制”。
高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析
其对企业所作 出的贡献相统一 。因此 ，企业绩效是判断高管 薪酬是否合 理健全 的关键标准 ，即符合企 业所有 者的利益 也符合企 业高管 的利益 。 这说 明，建立于企业绩效相一致 的高管薪酬制度是高管激励 一 约束机制
的关键 ， 并 为大 多数学者所赞 同 ， 这也就是我们所说 的绩效报酬 。 合理 的薪酬制度和薪酬水 平能够 对高管人 员产 生较强 的激 励作 用 ， 可以提高工作效率 ， 影 响人们工作积极性及 内在潜能 ，促使 人们做 出最 好 的表现 ，从而有效提升公 司的业绩水平影响人们工作积极 性的 内在 因 素。因此完 善我 国上市公 司的激励机制 ，不仅 能对高管人 员的行为进 行 有效 的激励 与约束 ， 而且 能够 降低上市公 司的代理成 本与资本成本 ， 避 免高管 自利行为对公 司利 益的侵 害，有利 于我 国上市公 司的长远发展 。
存在很大的不足。
关键词 ：薪酬激励 ；股权 激励 ；公 司绩 效
企业高管薪酬一直是社会各界 广泛关 注的问题 ，近年来 伴随着一路 高涨的高管身价 ，高管人员 逆市 而行 的年薪表现激起 了公众对 高管薪酬 极大 的质疑声 。统计数据显示 ， ２ ０ １ ２ 年上市公司高管年度报酬总额达到 ８ ８ ．６亿元 ， 平 均每 家薪酬 总额 约 ５ １ ０ 万 元 ，同 比增长 ６ ．９ ％ ，而这 些 上市公 司实现净利润同 比增长只有 ２ ．０ ６ ％ 。数 据说明 ，高管 薪酬增 长 幅度超过同期业绩增长幅度 。数据还显示 ，高管薪酬实 现上涨 的上 市公 司达到近七 成 ，更有瑞 茂通 （ ６ ０ ０ １ ８ ０ ） 、兴业 矿业 （ ０ ０ ０ ４ ２ ６ ） 、中航 投 资 （ ６ ０ ０ ７ ０ ５ ）等三家公司薪资 上涨超过 十倍 ，其 中瑞茂通 因 ２ ０ １ １ 年 亏 损３ ４ ８ 万元到 ３ ．８ 亿元 ， 高管薪酬从前年 ８ ．８万元 上涨至去 年 ２ ３ ３万 元 ，涨 幅达 ２ ５倍。兴业 矿业 则 出 现 了业绩 下 滑 高管 加薪 的 现象 ，其 ２ ０ １ １ 年盈利 １ ．８ ５ 亿元去年下滑至 １ ．Ｏ ５ 亿元 ， 但 高管薪资涨 幅去 高达 １ ７倍 ，出现 明显的 “ 不和谐 ” 。 高管薪酬激励形式 高管薪酬是指股 东对高 管 已经或 将要 完成 的工作 、服务 提供 的补 偿 ，用来 消除高管与股东之 间的利益矛盾 ，使高管在追求 自己利益 的同 时、能够最 大程度地 实现股东价值 的最大化 。高管薪酬 的主要 构成一般 是 ：工资 ＋ 奖金 ＋ 长期激励性报酬 。工资是固定薪酬 ，与高管 的业 绩状 况无关 ，不具备风险性，通 常不会发生变化 ；而奖金和长期报 酬通常是 不固定的 ，与企业的当年绩效有关 ，高管必须达到一定 的业绩 目标才能 获得。奖金用于奖励 高管在某一方 面的特殊贡献 ，长期激励 性报酬 ，则 包括股票或股票期权等形 式 ， 一般要在若 干年之上才能兑 现。长期激励 性报酬的本质是它的递延性 ，可 以达到锁定经理人为企业 的长期利益努 力的作用 。而长期激励则是指高 管拥有长期 分享公 司经营业绩 的权利 ， 如持有股票期权 、限制性 股票等 。这部分 收入 风险很大 ，但 因为能够让 高管分享公司的剩余收益 ，从而使公 司利益和 高管 自身利益相联 系 ， 避 免高管 自利行为损害公司的长远发展有 利于公 司的长远 成长和保持 发展 的可持续性 。 二 、高管薪酬激励与公司业绩的相关性 社会分工的进一 步细 化 ，企业 的所 有者 由于 自身 的能 力、精力 有 限，无法再行使权力 ，在这种情况职业经理人 市场应 运而生 ，他们 具有 专业 的知识 。协助所有者管理经营企业 ，这就形成了委托代理关 系。但 是企业价值最大化是委托人所追求的 ，自身利益最大化是代理人所 强调 的 ，包括薪酬 、个人消费 、声誉 、升职机会等等 ，他们之间效用 函数的 不一致必然会引发利益冲突 。代理人不是企业的所有者 ，没有剩余 利益 的索取权 ，当他付 出全部努力时 ，得到的仅仅只是一小部分好 处 ，所 以 他无法像 所有者那样尽心尽力 的为企业价值最大化而努力 。相反 在现代 企业 中 ， 代 理人利用 自 身在企业 的权利和职位为 自己谋求福 利 ，而这只 需要付出一小部分 成本得 到的收益往往却是 巨大的 ，这就是所 谓的搭便 车行为。代理人不努力 工作 ， 反而增加额外消费 ，甚至侵吞 所有者 的财
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究
高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究高级管理层的激励与企业经营绩效是一个长期以来备受关注的研究领域。
激励措施的实施常常会对员工进行动态调节，鼓励他们为企业创造价值。
高级管理层激励的变化目的是为了激励企业的经营绩效。
然而，对于企业实现经营绩效提升与高级管理层激励之间的关系，我们需要进行进一步实证研究。
首先，我们需要理解高级管理层激励与经营绩效的含义。
高级管理层包括公司的董事会成员和执行管理层，这些人可能会受到各种各样的激励，包括薪资、股票奖励、期权等等。
经营绩效包括诸如策略执行、利润和股东价值增长等方面的表现。
高级管理层激励与经营绩效之间的关系通常被认为是至关重要的。
然而，在分析高级管理层激励对经营绩效的影响时，人们常常会遇到许多挑战。
首先，高级管理层激励计划通常非常复杂。
这意味着，为了了解激励计划的确切影响，我们需要仔细考虑许多变量。
其次，经营绩效也不是一个单一的概念，而是由多个因素组成的。
这意味着，需要将激励与各个方面的经营绩效进行对比。
一些研究表明，高级管理层激励与经营绩效之间具有显著的关联。
具体而言，这一研究表明，在激励计划得到有效实施的企业中，高级管理层的表现通常表现出更高的绩效水平。
对激励素质高的高级管理层员工的保留也是推动好的营销战略的关键。
然而，除此之外，研究还表明高级管理层激励与经营绩效之间也存在一些限制。
例如，如果激励计划过于依赖于短期指标，员工或高层管理人员可能会忽视长期战略的发展，因此可能会对企业的未来表现产生负面影响。
此外，也可能会出现员工不实现绩效目标而仍然获得奖励等情况的发生。
因此，为实现成功的经营绩效，高级管理层激励需要建立在聘用经验丰富、绩效持续显著的高级管理人员的基础上。
在采取特定的激励措施时，高层管理人员需要考虑到如何平衡长期绩效与短期绩效，以此来维护企业未来发展的健康状态。
总的来说，高级管理层激励与经营绩效的关系是非常复杂的。
然而，通过仔细考虑所有影响因素并实施相应的激励计划，企业可以更好地利用高级管理层的技能和才能，从而实现长期的经营绩效提升。
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德风险和信息不完全所带来的代理成本 。 在报酬 ——— 绩效契约下 , 经理的报 酬将由企 业的经营业 绩来决定 。 因 而 , 公司经 理势必会通过提高企业经营业绩来提高自己的报酬 。 可见 , 高级管理人员年度薪 金报酬与公 司经营绩 效应存在显 著的正相
关关系Байду номын сангаас。
假设 2:高级管理人员年度薪金报酬与国有股股权比例之 间存在显著 的负相关 关系 。 我国 上市公 司治理 机构中 普遍存 在股权结构畸形 , 国有股大都具有绝对控股地位 , 而国有资本主体一直处于缺 位状态 , 这对 于激励机 制的效用发 挥无疑具
高的薪金报酬补偿 。 因此 , 假设高级管理人员的年度薪金报酬与其持股比例正相关 。 假设 4:高级管理人员年度薪金报酬与公司的规模 (对 数形式) 呈 显著的 正相关关 系 。 在企 业组织 中 , 能力较 强的经
理通常要求 在生产中控制较多的公司资源 , 以扩大企业 的产出 , 企业的利 润因此 随规模 的扩大 和经理 能力的 增长而提 高 。 与此相适应 , 企业经理就会要求更高的薪酬作为能力上升的补偿 。 相反 , 如果企 业经理要求 控制更多 资源的条件 得不到满
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会计研究 2003.9
本文着重运用线性回归分析方法及模型影响评价 理论 , 来 研究上 市公司高 级管理 层激励 与公司 经营绩 效 、 公司规 模 、
持股比例 、 国有控股比例等之间的相关关系 。 在下文所述的激励概念仅指高管 报酬和持股 比例等易 观察的可量 化因素 。 对 于其他的激励形式 , 诸如职位升迁 、 社会地位 、 荣誉 、 个人成就感等不易观 察的非量 化因素 , 本文 将不纳入考 察范围 。 为
一 、 研究背景 自 1978 年以来 , 我国在 个人收入分配制度上先后进行了一系列的改革 。 在传统的计划经济体制下 , 我国实行 的是单一 的按劳分配制度 。 由于思想意识和制度安排上的偏差 , 造成了分配制度上的 平均主义 模式 , 挫伤了 劳动者的积 极性 、 主动 性以及创造性 , 降低了经济效率 。 随着改革开放的不断深入 , 我国逐步放弃了 单一的按劳 分配制度 , 探索适合市 场经济转 轨环境下的新的分配制度 , 并正在将收入分配制度与激励制度 、 绩效评估制度 相融合 , 以构 建最有经 济效率的分 配制度模 式 。但是 , 由于政策 环境 、 经 济环境 、 社会文化 、 公司治理结构和企业内部条 件等诸多因 素的影响 , 我国企业高 级管理层 的报酬在数量 、 结构和方式上都存在很 多问题 , 特别是缺乏有 效的长期激励机制 , 从而出现了严重的 “内 部人控制” 、 “ 59 岁现象” 等问题 。 这表明我国企业管理层的激励制度普遍存在着激励严重不足和约束疲软乏力的问题 。 建立和 完善 “产 权明晰 、 权责分明 、 政企分开 、 管理科学” 的现代企业制度 , 需要从 多方面 入手 , 设计 适合我 国国情 的最优激励制度 , 以充分调动企业管理层的积极性就是其中的关键之一 。 我国上市公司从 1998 年年度报告开始披 露高级管 理人员的持股情况及年度报酬等信息 。 于是 , 对公司管理层的激励与报酬制度 问题成为社 会关注的 一个热点 , 并 产生了一 些有价值的研究成果 , 对解决我国企业激励不 足问题以 及建立 最优的 报酬 ——— 绩效 契约做 出了有 益的贡 献 。 本文在 前人研 究的基础上 , 利用近年我国 A 股上市公司年度报 告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息 , 借鉴 现代模型影 响与诊断 分析技术 , 对我国上市公司激励问题进行建模 实证分析 , 提取共同特征 , 识别个体差异 , 提出相应的管理对策 与建议 。
有抑制作用 。 因此 , 假设高级管理人员年度薪金报酬与公司股本中国有股所占比 例的大小存 在显著的 负相关关系 似乎更加
合理 。 假设 3:高级管理人员年度薪金报酬与其 持有的 股份比 例存在 正相关 关系 。 由 于高级 经理 不断追 求自 身价 值最大 化 ,
当他们持有企业的股票越多时 , 他们将视企业为利益共同体 , 为之奋斗 无悔 , 促使利 润增加 , 提高 经营绩效 , 从 而获得更
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高级管理层激励与上市公司经营 绩效相关性的实证分析
张俊瑞 赵进文 张 建
(西安交通大学会计学院 710061 东北 财经大学统计系 116025)
【摘要】 本文采用经典回归分析技术与 现代模型影响评价理论 , 对我国上市公司高级管理人 员的薪酬 、 持 股等激 励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分 析 , 克服了文 献研究 中只进 行传统建 模而不 进行模 型稳 健分析的缺陷 。 主要结论是 :(1) 高级管理人员的 人均年度薪金报酬的对数 LnAP 关于解释 变量每股收 益 、 国有 股控股比例 、 高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈 现多元线性 关系 。 (2) LnAP 与公司 经营绩 效变量 EPS 及公司规模变量 LnSIZE 之间呈现较显著的 、 稳定的正相关关系 。(3) LnAP 与高管持 股比例变量 MSR 之间虽然呈现正相关关系 , 但这种正相关关系的显著性 对异常值较 为敏感 , 容易受 强影响点 及高杠 杆点等 的影 响 , 表现出不稳定性 。 (4) LnAP 与国有 股控股比例变量 FST 之间 存在较弱的负相关 关系 , 并且这种负相 关性对 异常值更加敏感 , 更易受强影响点的影响 。 这些结果与国 外相关的 计量分 析结果 基本一 致 , 与国内 相关研 究结 论有一定差异 。 【关键词】 上市公司 高级管 理层 激励 经营绩效 影响评价
本文是教育部人文社科基金项目 “ 基于应计制与现金制相融合的企业分析与评价研 究” (批准号 :02JA790045) 及国家社 会科学基金 项目 “ 复杂数据的统计诊断方法及其应用” (批准号 :02BTJ002) 的阶段性研究成果 。
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会计研究 2003.9
二 、 相关文献综述 对高级 管理层的激励 ——— 报酬问题 , 西方学术界已经做过较 多的 实证研 究 。 最早 的研 究由 托辛斯 和巴 克尔 (Taussings & Baker , 1925) 完成 。 他们发现企业经理报酬与 企业业绩之间的相关性很小 。 其后的 70 多年中 , 对管理者 尤其是高层管理 者报酬的研 究引起了经济学家 、 心理学家 、 人力资源管 理专家 和企业 战略规划 者的广 泛关注 。 从上个 世纪六 十年代开 始 , 迈克盖尔 、 岂尤和艾尔宾 (Mcguire , Chiu &Elbeing , 1962), 马森 (R .Massnl, 1971), 赖 威伦和哈 茨曼 (W .Lewellen &B . Huntsman, 1970), 西 塞尔和卡罗尔 (Ciscell &Carroll , 1986), 詹 森和墨菲 (Jenson &Murghy , 1990) 等 都利用 各自不 同时期 的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系 。 墨菲 (Murghy , 1985), 高夫兰和 斯米德 (Coughlan &Schmidt , 1985), 约斯 考 、 罗斯和 谢帕德 (Joscow , Rose &Shepard, 1993) 等 还研究了高管持股与企业绩效之间的关系 , 并证 明了经理报 酬和企业 业绩之间存在正相关性 。 西方学者还对经理人报酬与其他决定因素之间的关系进行了研究 。 科什 (Kersh, 1974) , 罗森 (Rosen , 1982), 科斯图 克 (Kerstuke , 1983), 巴罗 (Barro , 1990), 约 斯考 、 罗斯 和谢帕 德 (1993), 肯 约和斯 沃巴 兹 (Conyon &Schwalbach, 1999) 等人研究了经理报酬和企业规模之间的关系 。 研究结果表明 , 经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关 关系 。 墨菲 (Murphy , 1986), 巴罗 (Barro , 1990), 吉布斯 和墨菲 (Gibbons &Murphy , 1990), 约斯考 、 罗斯 和谢帕德 (1993) 等人用经理人的年龄 、 任职期间 、 是否企业创始人以及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人 特征 。 发现不 论 CEO 在 早先的职位上 , 还是在企业内的任职期间内 , 其所得报酬和股票市场收益率之间的关系都很密切 。 当 CEO 在企业 留任多年 时 , 随着其年龄的增加 , 其所得报酬对企业绩效的敏感度下降了 。 柯尔和 柯罗恩 (Korr &Kron , 1992), 米兰 (Mehran, 1995) 利用不同 产业企 业的 样本数 据 , 研 究了经 理薪 酬和股 票期 权与产业收益 、 市场收益以及持股者虚变量之间的关系 、 经理报酬结构 、 索取权与企业绩效的关系等 。 从国外的计量分析结果来看 , 企业规模 、 业绩 、 经理个人特征对经理报酬 产生的影响 为正 ;政府 管制对经理 报酬产生 的影响为负 ;经理的持股比例与其现金报酬负相关或正相关 ;不同治理模式对经理报酬似乎没有显著影响 。 我国国内关于经理报酬的计量研究近几年刚刚兴起 。 魏刚 (2000)、 李增泉 (2000)、 杨瑞 龙和刘江 (2002) 等利用我国 上市公司的年报数据 , 研究了上市公司高级管理层的激励状况 、 高级管理层激 励与企业业 绩之间的 敏感性 、 高级 管理层报 酬与企业规模 、 国有股股权比例之间的相关关系 。 结果显示 , 近年来我国上市 公司高级管 理层激励 效果不显著 , 经理报酬 和企业业绩不存在显著的正相关关系 , 与高级管理人员持股比例不存在显著的 负相关关系 , 与企业规 模存在显著 的正相关 关系 , 国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响等 。 而陈志广 (2002) 的计量分 析结果显示 , 在我国 2000 年沪 市的上市 公司中 , 高管薪金报酬与企业绩效存在显著的正相关关系 。 除此以外 , 其他的结论与以上几位学者的结论相类似 。 本文基于 2001 年年度样 本数据 , 拟采用对数变换后的线性模型及现代模型影响评价理论 , 对我国沪深两市上 市公司高 级管理层激励与经营绩效的相关问题进行建模 、 分析与评价 。 三 、 研究设计 1 .数据来源与样本 根据分 析的需要 , 我们以 2001 年上市公司 公布的年报数据 为主要分 析对象 。 由于我 国上市公 司截至 目前已 达 1200 余 家 , 因此对样本的选取以抽样的方式进行 , 抽样的具体原则如下 : (1) 考虑到极端值对统计结果的不利影响 , 首先剔除 了业绩 过差的 ST 和 PT 公司以 及被注 册会计 师出具 过保留意 见 、 拒绝表示意见 、 否定意见等审计意见的上市公司 。 (2) 由于国内投资者主要关注的还是 A 股上市公司 , 而且 B 股和 H 股对 A 股的信息披露有所影响 , 所以我们剔除了同 时发行 B 股或 H 股的 A 股上市公司 。 (3) 考虑到新上市公司的业绩容易出现非正常性的波 动 , 而且 公司内部各 方面的运行 机制还不 够健全和完 善 , 所以新 上市公司也未包含在样本中 。 (4) 在进行了以上剔除后 , 我们按照上市公司所属的十六个大 类 , 以随 机方式在每一大类 中按 10 %的比例抽 取样本数 据 , 但是由于金融和公用事业两个大类的样本过少 , 为了减少统计分析的偏差 以及扩大样 本数据的 涵盖面 , 我们 选取了符 合前三点要求的全部金融和公用事业的公司样本 。 按照以上原则 , 我们总共选择了 127 家上市公司 2001 年的 年报数据作为样本 , 具体数据见附表 (略)。 2 .研究假设