海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析
论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
酒店员工流失的原因、影响与对策分析
酒店员工流失的原因、影响与对策分析一、概述酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的稳定性直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
近年来酒店员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的关键因素之一。
员工流失不仅会导致酒店人力资源成本的增加，还可能影响酒店的品牌形象和顾客满意度。
深入分析酒店员工流失的原因、影响，并提出有效的对策，对于提升酒店员工忠诚度、降低流失率、促进酒店业的稳定发展具有重要意义。
员工流失的原因多种多样，既有员工个人层面的因素，如职业规划不清晰、工作压力过大等，也有酒店管理层面的因素，如薪酬福利不具竞争力、培训晋升机制不完善等。
这些原因相互交织，共同导致了酒店员工流失率的上升。
员工流失对酒店的影响是全方位的。
员工流失会增加酒店的人力资源成本，包括招聘、培训等方面的费用。
员工流失可能导致酒店服务质量的下降，影响顾客的满意度和忠诚度。
员工流失还可能对酒店的品牌形象和企业文化造成负面影响。
为了降低员工流失率，酒店需要从多个方面入手。
一方面，酒店应关注员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境另一方面，酒店还应加强员工培训和晋升机制的建设，帮助员工实现个人成长和职业发展。
同时，酒店还应加强企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
本文将对酒店员工流失的原因进行深入剖析，探讨其对酒店经营的影响，并提出针对性的对策和建议，以期为酒店业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
1. 酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性不容忽视。
近年来，随着酒店业的快速发展和市场竞争的加剧，员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的重要因素。
普遍性方面，无论是高端豪华酒店还是经济型连锁酒店，都面临着员工流失的问题。
这种现象不仅存在于一线员工，如前台接待、客房服务员等，也涉及到中高层管理人员。
员工流失的普遍性反映了酒店行业在人力资源管理方面存在的普遍挑战。
严重性方面，员工流失给酒店带来的负面影响是多方面的。
星级酒店员工流失现状及对策研究
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
三亚五星级酒店员工流失影响因素研究
有效 回复 率为 ８ １ ． ８ ２ 。样 本基本 信 息如表 １ 所示。
样本 以女 性居 多 ， ３ ５ 岁 以下 者几 乎达 ９ Ｏ ； 学 历
集 中分 布 于 高 中、 中专及 大专层 次 ， 三 个 层 次 共 占 ７ ８ ． ８ ３ ； 从事 酒店 工作 年 限在 ２年 内者 占 ７ ３ ． ５ ５ ％； 基层 员工 及 主 管 、 领 班 层 次 的员 工 占 ８ ７ ． ３ ｏ ； 月 收
张 侨
（ 琼 州 学 院 旅 游 管理 学 院 ，海 南 三亚 ５ ７ ２ ０ ２ ２ ） 摘要 ： 通 过 问卷 调 查 获 取 数 据 ， 运 用 因 子 分析 法 和 Ｌ ｏ ｇ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ回 归 分 析 法 ， 研 究三 亚 星级 酒 店 员 工 流 失 影 响 因 素 。研 究 表 明 三 亚 五 星 级 酒 店 员 工流 失影 响 因 素 主 要 集 中在 工 作 环 境 、 组织管理 、 工 作 性 质 三 个 方 面 。其 中 工 作 环 境 主 要 表 现 在
２ 三 亚 星 级 酒 店 员 工流 失影 响 因素 因子 分 析
２ ． １ ＫＭｏ抽 样检 验和 Ｂ ａ ｒ ｔ ｌ ｅ ｔ ｔ 球 形检 验 在对 样本 数据 因子 分析 之前 ， 必须 对数 据进行 预 处理 ， 并进 行 ＫＭｏ抽 样适 当性 检 验 和 Ｂ ａ ｒ ｔ ｌ ｅ ｔ ｔ 球 形 检验 ， 检 验结 果如 表 ２所示 。 根据 Ｋ ａ ｉ ｓ ｅ ｒ 观点， 如 果 ＫＭＯ 的值 大 于 ０ ． ９时 ，
员 工 流失影 响 因素 及其 影 响程度 ， 以期对 三 亚酒 店业
人 力 资源 管理 提供 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ助 。
作年 限普 遍较 短 ， 收入 普 遍 较 低 ， 数 据 符 合 当前 三 亚 酒店 业 的基本 概况 ， 具有 一定 的代 表性 。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
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海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析摘要: 本文依据长期调查结果，系统研究了海南省星级酒店员工流失的现状，并从酒店和员工个人的角度分析了流失率过高的原因，进而提出了应对策略。
关键词: 海南省；星级酒店；员工流失；原因；对策abstract: this paper, based on the data from the long-time investigations and surveys, studies the current situation of the employee turnover in hainan star hotels, analyzes the causes from the perspectives of the hotel and the employees, and at last put forward the coping strategies.key words: hainan province, star hotel, employee turnover,cause,coping strategy2011年2月16日公布的《2010海南旅游饭店业发展报告》显示，截至2010年12月，海南省共有三星级以上酒店190家，其中五星级21家、四星级57家、三星级112家，尚未评定的五星级酒店近20家[1]。
海南省已逐步成为全国星级酒店最密集的省份。
但却长期普遍受到员工流失率高这一问题的困扰，员工流失率高已经成为海南酒店业发展乃至国际旅游岛建设发展战略推进的重要制约因素。
因此，探究海南省星级酒店员工流失的原因及对策，进而提高酒店人力资源管理水平，无疑具有十分重要的理论与实践意义。
1. 海南省星级酒店员工流失的现状特征按照国际惯例，酒店业最适合的流动率应在8%左右[2]。
而调研结果显示，海南省星级酒店员工平均流失率在30%左右，个别酒店甚至高达45%，呈现出流失常态化的趋势，主要表现出如下特征。
从流失员工的类型来看，海南省酒店员工主要属于主动流失，即由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工主动辞职或不续签劳动合同[3]。
这类员工占到流失员工的90%以上。
从流失员工的学历来看，专科、大学以上高学历员工流失率远远高于高中或中专以下的低学历普通员工。
从流失员工的年龄及工作部门来看，餐饮部一般是整个酒店员工平均年龄最小的部门，并且也是流失率最高的部门；客房部与销售部在平均年龄和流失率上紧随其后，财务部的员工平均年龄最大，并且流失率最低。
从流失员工的分布层次来看，基层骨干员工流失最快，中层次之，高层最慢。
据估算，海南省星级酒店一线员工流动只要4-12个月，中层流动需要1.4-2.2年，高层流动需要3年左右。
2. 海南省星级酒店员工流失的主要原因2.1 酒店薪酬制度不合理与其他行业相比，酒店工作重复性高、强度大。
据统计，餐饮部员工加班平均每天超过3小时；客房部员工打扫客房平均每天12-16间。
而海南星级酒店薪酬起点很低。
根据2010年海南省人力资源和社会保障厅给出的部分职位（工种）工资指导价位资料显示，星级酒店的前厅、餐厅和客房服务员等岗位的初始工资是830元，只达到海口市和三亚市的最低工资标准，而全省平均工资是1813元[4]。
同时，海南星级酒店的薪酬制度也不科学。
酒店一般实行档级工资定额，即当工资总数达到该档级定额标准，即使员工表现出色也不再加薪。
同时，酒店的绩效工资考核只与考勤联系，缺乏对员工服务质量的客观衡量。
另外，酒店的工资档次依岗位设立，相同岗位的工资档级相同，这就使得拥有高学历和特殊技能的新员工感到自身价值得不到认同。
2.2 员工个人发展空间狭小在现阶段海南星级酒店，员工个人发展的唯一途径就是职位晋升。
因为在酒店管理体系下，员工的利益与职位挂钩。
只有职位升迁，员工才能有所发展：收入增加，地位提高，工作自主权扩大等。
因此，酒店员工的发展空间被扭曲为职位升迁这种单一模式。
如果员工发现升迁无望，他们自然对目前的工作失去兴趣，对前途失去信心，最终另谋高就。
2.3 酒店组织文化落后海南星级酒店通常采取“金字塔”组织结构，官僚作风明显，上下级之间缺乏沟通机制。
下级员工无法与上级主管沟通，交流对工作的意见建议。
同时，员工只能被动地完成上级所安排的工作，没有机会主动要求承担工作责任；而且即使完成的很出色，也很少受到上级的注意。
在这种组织文化中，员工的个人价值得不到重视，主动性严重受挫，员工对于酒店不会形成归属感。
2.4 员工年龄偏低不够成熟海南星级酒店员工的一大特点就是年龄普遍偏低。
据统计，海南省星级酒店近半数员工年龄都在25岁以下，尤其是一线的普通员工。
有研究表明企业员工年龄和流动率之间成反比[3]。
年轻员工工作时间短，对所在企业的依附性和归属感弱。
同时年轻员工由于年龄关系，期望值往往过高，而自身的适应性和抗压性较差。
因此，很多年轻员工无法适应酒店待遇低、强度高、压力大的工作而最终离开。
2.5 海南落后文化思想的影响海南岛长期闭塞而且物产丰富，因此海南居民形成了知足常乐的价值观和自由散漫的作风，缺乏进取精神和组织责任感。
这些思想使得海南省劳动力资源整体素质偏。
同时，海南严重的“男尊女卑”思想桎梏了海南劳动力素质的提高。
在海南，女性承担了绝大部分家务和农活，受教育的机会很少。
所以，海南女性在酒店业工作时，由于缺乏知识和技术，大都只能从事低层次的体力劳动。
海南男性由于传统的性别优越感，认为酒店服务工作低级，不会安心从事酒店工作。
海南相对封闭落后的文化思想是造成海南星级酒店员工，尤其是本地员工，流失率高的一个独特因素。
3. 海南省星级酒店员工流失的管理对策3.1 进行科学客观的人才招聘招聘工作是防止员工流失的“第一站”。
作为员工进入酒店的“过滤器”，合理招聘可以在源头上降低员工流失率。
首先，酒店招聘员工时，一定要根据岗位需求制定切合实际的用人标准，不可盲目提高标准。
因为酒店只能给予员工与之岗位相应的薪酬待遇，所以按照过高标准招聘来的员工往往会感到大材小用，而且待遇偏低。
酒店的用人观念应该是只要胜任本职工作就是酒店的人才，应得到相应的尊重和重用。
同时，酒店招聘时应注意对员工价值倾向和个人性格的考察，尽量录用那些与酒店价值观相一致、拥有积极向上性格特征的员工，这样可以确保员工的工作热情和满意程度，大大降低员工的离职概率。
3.2 制定合理的薪酬制度薪酬待遇是员工首要考虑的对象。
合理的薪酬制度是降低员工流失率的最有效的手段。
海南星级酒店薪酬改革首先是提高员工的初始工资。
初始工资是指员工在完成实习期后，进入酒店工作的第一年所领工资[3]。
据前面资料显示，海南星级酒店员工的初始工资远远低于全省平均工资。
提高初始工资到平均工资水准，酒店劳动力成本增幅并不大，但是对于员工却能产生极大的满足感和吸引力。
其次，酒店应加强薪酬中的服务技能工资。
很多员工错误地认为酒店的服务工作没有技术价值，看不到个人职业发展的前途。
酒店首先要加大服务技能工资在薪酬中的比重，转变员工的错误认识；同时，酒店要细分服务技能工资档次，区分员工的服务绩效，以此来刺激员工的工作积极性。
另外，酒店还要设立针对高学历和特殊技能的专门津贴，以便吸引具有高学历和特殊技能的员工，因为这些员工是酒店发展的推动力量。
学历津贴和特殊技能津贴的设立，能够使这些员工感到自身的知识和技能被酒店承认，以前学习努力有所回报。
3.3 提供广阔的个人发展空间目前海南星级酒店员工只有职位晋升一条发展道路。
因此，为员工提供更为广阔的发展空间是酒店降低员工流失率的重要手段。
首先，酒店应设立双渠道多等级的晋升模式[5]。
员工可以选择管理职位晋升渠道或者技能职位晋升渠道。
例如，优秀的服务人员可以选择技能职位晋升，而不必脱离自己熟悉的服务工作去竞争管理职位。
同时，每个渠道上又设立不同等级。
各个等级待遇不同，需承担的职责在内容和数量上也会不同。
例如，高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要负责新服务员的培训工作。
这种模式既拓展了员工的发展空间，又提高了员工晋升的频繁性，从而有效地吸引激励员工。
同时，酒店还应协助员工制定个人发展计划，进而根据员工的个人计划并结合酒店的发展需求，进一步完善教育培训工作。
这样，酒店不仅可以有效提高员工的工作绩效，还可以让员工体会到酒店对他们的重视和关心，进而增强员工对企业的忠诚度和依赖感。
3.4 建立“以人为本”的文化理念目前酒店大都提出“以人为本”的理念。
那是酒店的服务文化理念，是以“客人”为本。
而本文的“以人为本”是酒店管理文化理念，“人”指的是员工，强调对员工的重视。
酒店首先要改变原来“金字塔”管理模式，拓宽上下级的交流渠道。
员工可以与上级交流，提出意见建议，感到受到酒店重视。
同时，酒店应合理授权。
授权是对员工的最大激励。
授予员工一定的自主权，使员工感到自己与酒店是合作伙伴关系而非雇佣关系，能提高其工作积极性，增强其对酒店的责任感。
另外，酒店还要注重员工素质品质的提高。
酒店要针对员工受海南本土文化影响严重和年龄普遍偏低的特征，有意识地通过教育培训等手段，向员工灌输现代价值观和职业道德理念，增强员工的职业责任感和促进员工的心理成熟。
让员工认识到随着海南国际旅游岛的建设和现代旅游业的发展，酒店服务工作并非“低人一等”、“没有前途”，而是一个需要专业技能、有良好发展前景的正式工作。
如此，“以人为本”的企业文化既增强了员工的就业信心，也提高了员工的忠诚度。
4. 结语海南国际旅游岛建设和海南省“十二五”规划为酒店业带来巨大的发展机遇，也对酒店业的服务质量提出了更高要求。
海南星级酒店要想满足海南旅游业发展的需要，就必须同时加强硬件和软件建设。
员工作为最重要的软件，其高流失率必然会影响酒店的服务质量。
这一问题必须认真对待，深入分析，用科学方法有效解决。
只有这样，海南星级酒店才能打造出一支牢固的高素质员工队伍，提高服务质量，抓住机遇，快速发展。
参考文献:[1]海南省人民政府网./data/news/2011/02/123084.[2]李星.酒店员工高流动率的原因分析及对策[j].科技风,2010(1):27-28.[3]潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制[d].浙江大学,2002(12):3-62.[4]海南省人力资源开发局./web2/talentmarket/articleid=2245.[5]何湘江.双梯阶激励机制[j].中国人力资源管理开发,2003(l1):12-15.[6]张利民,王素珍.酒店管理概论[m].北京.中国林业出版社,2008(1):128-131.基金项目：全国教育科学规划单位资助教育部规划课题—海南国际旅游岛战略背景下旅游专业人才培养模式研究（ffb108132）；海南省教育科学“十一五”规划2009年度课题（qji11512）；海南省教育厅高校科研项目(hjsk2011-28)；海南大学教学研究项目(hdjy1008)资助。