i人事百科丨21.75天—HR计算员工工资之痛!
底薪折合天数计算公式
底薪折合天数计算公式在职场中，底薪是每个员工都非常关注的一个问题。
底薪的多少直接影响着员工的生活质量和工作积极性。
而底薪折合天数的计算公式，可以帮助员工更好地了解自己的工资状况，以及在面对加班等情况时，能够更清晰地了解自己的收入情况。
底薪折合天数的计算公式为，底薪折合天数 = 月底薪 / 21.75。
这个公式的推导是这样的，通常情况下，一个月有30天，但是其中周末和法定节假日是不工作的，所以实际上一个月的工作日大约是21.75天。
所以我们可以用月底薪除以21.75来得到底薪折合天数。
举个例子，如果一个员工的月底薪是10000元，那么他的底薪折合天数就是10000 / 21.75 ≈ 459.77元。
这个数字就代表了员工每天的工资，可以帮助员工更好地了解自己的工资情况。
底薪折合天数的计算公式对于员工来说非常有用。
首先，它可以帮助员工更清晰地了解自己的工资情况。
有了这个数字，员工就可以更好地规划自己的生活和支出，避免因为收入不稳定而导致的财务问题。
其次，这个公式还可以帮助员工更好地了解加班的收入情况。
在很多情况下，员工需要加班来应对工作压力，而加班的收入就是根据底薪折合天数来计算的。
有了这个公式，员工就可以更清晰地了解自己的加班收入，从而更好地权衡工作与生活。
除了对员工有用之外，底薪折合天数的计算公式对于企业来说也是非常有意义的。
首先，它可以帮助企业更清晰地了解员工的工资支出情况。
有了这个公式，企业就可以更好地控制员工的工资支出，避免因为工资支出不清晰而导致的财务问题。
其次，这个公式还可以帮助企业更好地规划员工的工作安排。
通过这个公式，企业可以更清晰地了解员工的加班情况，从而更好地安排员工的工作，避免因为加班不合理而导致的工作效率低下。
总的来说，底薪折合天数的计算公式对于员工和企业来说都非常有用。
它可以帮助员工更清晰地了解自己的工资情况，更好地规划生活和支出。
同时，它也可以帮助企业更好地控制工资支出，规划员工的工作安排。
HR如何正确计算月工资
HR如何正确计算月工资企业薪酬管理难不难？很多外行觉得So easy，“不就是发发工资吗？”然而这里面的“套路”却远不止发工资这么简单。
就拿月工资计算来说，别说外行了，就是工作了三五年的HR，也有可能出现一些意想不到的错误。
乱用21.75，是薪酬计算错误的开始工资计算，总是绕不开一个数字——21.75。
这个神奇的数字来源于一个年度中，扣除双休和法定假日，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。
但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。
21.75仅是一个平均数的概念！一刀切的用21.75计算工资，出错就在所难免了。
正算与反算的合理性实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。
但这都是建立在对21.75错误的理解上。
举个案例：正算法：“工资=月薪÷21.75×出勤天数”某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。
该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”有HR说，不能这么算，应当倒扣，即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。
好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。
由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。
这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。
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hr工作常用公式一览
这篇hr工作常用公式，可以有效帮到hr新手，有工资计算公式，加班费计算、经济补偿金、赔偿金的计算公式等。
随着人力资源部门的工作越来越受到重视，想要用好劳动法，对于HR来说就需要整理一些数据来做好工作，下文为整理hr工作中最容易出错的计算公式和标准，hr公式汇总一起来看看吧。
hr公式汇总如下：
1)日工资和小时工资
日工资和小时工资是核算加班费、年休假工资及病假工资的重要依据，因此，企业HR必须清楚日工资和小时工资的折算方法：
日工资=月工资收入÷月计薪天数(21.75天)
小时工资=月工资收入÷21.75天÷8小时
员工若出勤时间大于制度工作时间,则应要计算加班工资。
2)标准工时制下的加班费计算
1。
21.75天工资计算公式
21.75天工资计算公式
21.75天工资计算公式：月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天，日工资=月工资收入÷月计薪天数，小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
1.工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算，可分为底薪、佣金及额外津贴等。
2.工资形式一般有以下几种：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。
计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。
计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。
3.影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
内部因素：劳动者的劳动，职务的高低，技术和训练水平，工作的时间性，工作的危险性，福利及优惠权利，年龄与工龄；外部因素：生活费用与物价水平，企业负担能力，地区和行业间通行的工资水平。
计算员工非满勤月的工资方法
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天计算员工非满勤月的工资方法1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；可以采用11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。
计算日工资的公式
计算日工资的公式
嘿，咱来聊聊计算日工资这个事儿。
您知道吗，这计算日工资的公式在咱工作和生活中还挺有用处的。
先说这日工资的计算，通常啊，得先搞清楚一个月的计薪天数。
一
般来说，咱按照 21.75 天来算。
那为啥是这个数呢？这可不是随便定的。
比如说，小张在一家公司上班，月薪 6000 元。
那他的日工资怎么
算呢？就是用他的月薪 6000 元除以 21.75 天，得出每天大概 276 元左右。
不过这里面可有讲究。
要是碰到有的月份出勤天数不一样，那计算
也得跟着变。
我就记得有一次，我一个朋友小李，他所在的公司发工资的时候，
他就觉得自己的日工资算得不对。
他来找我帮忙看看。
我一看，嘿，
他们公司把一个月按 30 天算日工资，这能对吗？
我跟小李仔细解释，这计算日工资得按照国家规定的标准来，不能
公司自己随便定。
小李听了恍然大悟，去找公司理论，最后把少算的
工资给要回来了。
还有啊，有些特殊情况也得注意。
比如说，要是有加班工资，那计
算日工资的时候还得把加班的部分单独拎出来算。
再比如说，遇上法定节假日上班，那这日工资可就不是平常那个数了，得按照法律规定的倍数来算。
总之，这计算日工资的公式虽然看起来简单，但是实际运用中得考虑各种因素，可不能马虎。
不然啊，咱自己的权益可能就受损啦。
希望您通过我讲的这些，能清楚这计算日工资的事儿，别在这上面吃亏。
咱得明明白白工作，清清楚楚拿钱不是？。
因为21.75天这个数字,90%的HR都在按这个天数算工资
因为21.75天这个数字，90%的HR都在按这个天数算工资几乎每个公司都存在不同的工资计算方法，尤其是在扣薪的原则上，更是千奇百怪，即便是资深的HR, 都经常出现常识性的错误。
甚至有的HR工作了N年，错了N年。
为什么会出现这个问题呢？01 21.75算法的起源相信入行的各位朋友早已了解过21.75和20.83的月薪计算法，那么究竟哪个更精确一点呢？根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）那么20.83和21.75哪个更适用呢？显然是21.75。
月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。
但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。
21.75仅是一个平均数的概念！02正算反算到底怎么算？HR在工作中有依据出勤天数计算工资的“正算法”，也有依据缺勤天数计算的“反算法”。
但这都是建立在对21.75错误的理解上。
正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”如：某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。
该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”如：假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元？解释：核心问题在于，HR对“21.75”没有正确理解。
HR常用的50个计算公式，收藏备用
HR常用的50个计算公式，收藏备用HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率、离职率、出勤率，等等。
每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？一不小心就算错了有木有！今天为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。
九大效益计量公式1人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式：人事费用率=人事费用总额/营业额*100%2人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数)3人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。
计算公式人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额4人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额5人事费用率计算公式薪资总额/人事费用总额*100%6人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。
计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100%7培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用/人事费用总额*100%8人均招聘成本计算公式人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数9离职率(主动)主动率职率=主动离职人数/(月初人数月末人数/2)*100%，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。
计算公式离职率=离职总人数/(期前总人数期间入职人数)常用的六大类计算公式招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%月平均人数(月初人数月底人数)÷2月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100%月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数×100%月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%考勤常用的统计分析公式个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日×100%加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数×100%人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%工资计算、人力成本分析公式月薪工资月工资额÷21.75天×当月考勤天数月计件工资计件单价×当月所做件数平时加班费月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数法定假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%人力资源费用率一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%人力成本占企业总成本的比重一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%人均人工成本一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数人工成本利润率一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%人事统计常用公式培训出勤率实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%新晋员工比率已转正员工数/在职总人数补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数异动率异动人数/在职总人数人事费用率(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数招聘达成率(报到人数待报到人数)/(计划增补人数临时增补人数) 人员编制管控率每月编制人数/在职人数人员流动率(员工进入率离职率)/2员工进入率报到人数/期初人数离职率关于离职率的计算，有好几种计算方式：期间内离职人数/(期初人数期末人数)/2×100%期间内离职人数/预算员工人数×100%期间内离职人数/期初人数×100%(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数每天工资月固定工资/21.75天当月应得工资每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例其他公式当月应工作天数当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例21.75天/当月应工作天数成本效用评估公式总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
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i人事百科丨21.75天—HR计算员工工资之痛！
企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。
即便是资深人力资源管理者, 都经常出现一些常识性的错误。
在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。
有的人力资源管理者或财务人员工作了N年，错了N年。
那么到底怎么算，这次我们一次性弄明白。
1
“20.83”与“21.75”的由来
说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第644号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天；
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天；
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）；
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）。
“20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
“21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年365天中减去104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。
所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。
但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是21.75天。
21.75仅是一个平均数的概念！
2
所谓正算与反算的究竟是否合理？
现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。
但这都是建立在对21.75错误的理解上。
比如：
所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 ×出勤天数”
某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。
该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”
有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。
好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。
看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？
上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？
问题的关键在于，企业管理者对“21.75”并没有正确理解，死搬硬套。
每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。
但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。
这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。
3
正确的算法
正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数+ 法定节假日天数）
出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
正算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
如此以来，正、反算法结果都为一致了。
现实中，目前也有一些实行6天工作制之类的民营企业并不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。
这也可行。
毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。
最普遍的算法就是用“工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。
正确的应该为“工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。
也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。
这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？
4
关于加班工资算法
加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”
举例：某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。
那么其工资=月工资+加班工资，既2175 +（2175÷21.75 ×1天×3倍）+（2175÷21.75 ×2天×2倍）。