第八章;薪酬与福利解析
薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
第8章 员工福利设计与管理
（五）各种优惠服务 1、个人服务。针对员工不同的需要偏好提供相应的 物质与精神帮助。 ●咨询服务。包括理财咨询、就业咨询、法律咨询、 家庭问题咨询、退休生活咨询等。 ●援助服务。为个别雇员解决其酗洒、赌博、心理变 态等问题提供帮助的非货币福利。从广义说，援助服务 包含咨询服务，但它比咨询服务更为深入，尽量解决雇 员面临的实际困难。 2、集体服务。提供多数员工普遍享有的同等福利。 ●建立员工住宿设施。 ●兴办育儿赡老设施。 ●提供饮食、健康、娱乐服务。
（一）法定福利
（二）企业补充保险计划 是企业为补充满足员工的有关保险需要而自 主建立的。包括补充养老保险、补充失业保险、 补充医疗保险等。 ●补充养老保险（企业补充养老金计划，企业 养老金计划，企业退休金计划，企业年金）。是 指企业和职工在依法参加第一支柱养老保险基础 上，自愿建立的补充养老保障计划，亦为一项缴 费固定型企业养老保险计划。 政府积极鼓励有条件的企业为员工建立补充 养老金，并进一步地建立健全企业年金的运作法 规。 ●其他补充保险：包括企业为员工购买的商业 医疗保险、团体人寿保险、雇主责任险等。
3、带薪年休假 。2008年1月1日起施行的《职工带 薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连 续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已 满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 4、带薪事假、带薪病假、带薪产假等
员工福利规划与管理概述
●福利规划、管理中的一些问题：福利开支 加大了企业成本；福利项目的效率低下。 ●福利规划和管理的目的：既要通过有吸引 力的福利来吸引和稳定员工，又要采取有效方法 控制福利的无限上升，提高福利投入的效率。 ●福利规划和管理流程
第八章薪酬管理-第二节：股权激励(三)
【考点】非上市公司股权激励★(一）股份期权【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（）。
A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上B.股份期权的购股资金来源之一是分红C.股份期权的购股资金来源之一是现金D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付【答案】ABCD【解析】本题考查非上市公司股份期权。
(二) 业绩股份【例题：多选】非上市公司业绩股份来源包括（）。
A.向激励对象发行新股B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金E.老股东转让股份【答案】ABCE【解析】本题考查非上市公司业绩股份来源。
包括：第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。
(三）虚拟股票期权【例题：单选】非上市公司虚拟股票期权资金来源是（）。
A.公司的奖励基金B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金【答案】A【解析】本题考查非上市公司虚拟股票期权资金来源。
虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。
【考点】员工持股计划★(一）员工持股计划概述1.员工持股计划的特点及原则【例题：单选】员工持股计划特点不包括（）。
A.持股人必须是在本企业工作的员工B.员工所认购的股份在转让方面受到一定的限制C.员工所认购的股份在交易方面受到一定的限制D.认购者自愿参与【答案】D【解析】本题考查员工持股计划特点。
它包括：2.员工持股计划的种类【例题：单选】员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
这是指（）。
A.杠杆型员工持股计划B.非杠杆型员工持股计划C.非杠杆型员工持股计划中的自付型D.非杠杆型员工持股计划中的他付型【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的种类。
其中，非杠杆型ESOP中的自付型是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。
这种类型的员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
电子厂员工薪酬福利制度
xxxxx 电子厂第八章员工薪酬福利制度1.目的：根据合理、公平的分配原则，建立有效激励的薪酬制度，保证员工的福利，特制定本制度。
2.适用范围：公司的全体员工3.定议：无4.内容：4.1具体工资制度4.1.1工资结构：员工工资= 底薪+加班工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+夜宵补助职员工资=底薪+职务津贴+加班工资+全勤奖+工龄工资主管级以上人员工资：底薪+职务津贴+加班工资+保密费+绩效工资+出勤通讯补贴4.1.1.1基本工资指国家规定为员工最低生活保障工资，不低于当地的最低的工资标准。
加班工资是指各部门在每日工作饱和情况下，因工作需要加班的，各部门必须在加班前2小时（下班前30分钟）填写《加班申请单》报部门主管审批，交由管理部审核，不履行加班程序的视无效加班。
4.1.1.2加班工时是指满足当月五天八小时标准工时外的方可计为加班4.2工资发放4.2.1发放时间：工资于每月的15日发放，遇节假日则提前或顺延发放。
4.2.2发放形式：员工工资以现金方式直接在公司发薪日支付给员工本人或以银行转账。
4.2 具体福利制度：4.2.1住宿与膳食：4.2.1.1公司为员工提供住房，住房由管理部统一安排。
4.2.1.2公司为在职员工提供伙食，伙食标准依不同工种而异。
（部分管理人员公司给予包吃住，但扣除住宿水电费。
其它员工需扣除相关伙食费及住宿水电费，公司将根据工资标准每年会作相应的调整）4.2.2 津贴与补贴：4.2.2.1职员、员工另设有全勤奖：50元/月（备注：请假、迟到、早退、漏打卡、上班违纪都无全勤奖）4.2.2.2公司根据员工的不同岗位和级别，给予适当的津贴，（如：岗位津贴、电话费津贴等）但须经管理部审核，月岗位津贴的计算方法：月岗位津贴/当月标准工时*当月实际出勤工时。
部分岗位津贴规定如下：xxxxx4.223职员、员工另设有工龄工资：上浮50元/年，300元封顶。
指员工为公司服务满1年后开始计发工龄工资。
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
2023年经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理
经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理为了协助您更好旳通过中级经济师考试，全面理解经济师考试旳有关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参照，但愿对您有所协助！第八章薪酬福利管理1. 薪酬是指在雇佣关系存在旳前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完毕工作任务之后，所获得旳经济上合非经济上旳酬劳或回报旳总和。
从酬劳发生机理旳角度来看，可以将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。
内在酬劳重要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利旳工作环境、成就感、荣誉感及其他精神鼓励等。
外在酬劳是指由于员工完毕某项工作而获得旳所有货币酬劳及非货币酬劳。
货币酬劳包括基本薪酬和奖金等；非货币酬劳包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等多种服务。
2. 基本薪酬是指在企业根据员工所承担旳工作或员工所具有旳技能、能力而向员工支付旳相对稳定旳酬劳。
将基本薪酬分为：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
技能薪酬，是企业根据员工所掌握技能旳多少来确定员工旳基本薪酬，“蓝领员工”。
能力薪酬，即企业根据员工所具有能力旳有效性及能力水平旳高下来确定员工旳基本薪酬，重要合用于“白领员工”。
薪酬旳基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。
3. 影响薪酬设定旳原因：（1）外在原因：①劳动力市场旳供需关系与竞争状况。
供不小于需时，劳动力价格会下降；供不不小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。
企业在制定薪酬原则时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定；③当地生活水平。
④与薪酬有关旳法律法规。
国家制定旳有关法律法规，是企业薪酬管理旳重要根据，直接影响着员工旳薪酬构造及薪酬水平。
（2）外在原因：①企业旳业务性质与内容。
②企业旳经营状况及支付能力。
直接影响员工旳薪酬水平；③企业文化。
4. 薪酬旳作用：（1）对员工旳作用：①基本生活保障；②心理鼓励功能；③个人价值体现。
（2）对企业旳作用：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
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4，薪酬结构策略
▪ 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要 组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比 例非常低。
▪ 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位
▪ 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一 定的比例
▪ 混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人 才实施不同的薪酬结构
年 薪 总 额
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绩效年薪 基基本本年年薪薪
绩效年薪是完成业绩指标 核定的收入，与基本年薪 保持一定的比例,在年终 考核后一次性发放或扣除
基本年薪是高管人员的基 本收入，按月发放
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部门与人力资源部的角色分工－薪酬管理
部门经理的工作
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
▪ 薪酬管理直接决定着劳动效率 ▪ 薪酬管理直接关系到社会的稳定
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微观层次： ▪ 对员工的经济保障作用 ▪ 对员工的心理激励作用 ▪ 控制经营成本作用 ▪ 改善经营绩效作用 ▪ 塑造企业文化作用 ▪ 支持企业变革作用
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五、薪酬管理的基本原则 ▪ 公平原则 ▪ 竞争原则 ▪ 激励原则 ▪ 经济原则 ▪ 合法原则
平均水平。 ▪ 跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本
企业薪酬定位的一种常用做法 ▪ 滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一
种做法 ▪ 混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的
类型来分别制定不同的薪酬水平政策，比如对 核心职位采取市场领袖型的薪酬策略，在其他 职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪 酬策略
技术类人 员
专业类人 员
操作类人 员
202销0/8售/10人员
岗位 工资 ★ ★
★
★ ★ ★
绩效 工资
加 班 费
季度 奖金
项目 销售 年度效 奖金 提成 益奖金
长期 激励
福利
★
★
★★
★
★
★★★ ★
★★★
★
★
★ ★ （骨 ★
干）
★
★
★★★
★
★
★
★ ★12
基层员工与高管薪酬体系通常不同
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六、薪酬系统的影响因素
▪ 外部影响因素：政策法规、行业工资水平、 当地经济发展、劳动力市场供应情况
▪ 内部影响因素：企业的经济实力、企业的 发展目标、企业理念和企业文化、岗位和 员工个人素质
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第二节 基本流程
薪酬管理流程 ▪ 制定本企业的薪酬原则和策略 ▪ 职位分析 ▪ 职位评价 ▪ 市场薪酬调查 ▪ 薪酬定位 ▪ 薪酬结构设计 ▪ 薪酬体系的实施和修正
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二、薪酬体系设计
▪ 职位薪酬体系：在确定员工的基本薪酬时，首先 对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据 该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位 价值相当的基本薪酬。
▪ 能力技能薪酬体系：是一种以人为基础的基本薪 酬决定体系，起主导作用的是个人对组织做出贡 献的能力，关注的是能力的提高。系
考评方式：净资产收益率 薪酬结构：年薪制
员工薪酬管理体系
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资 （奖金）
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为了充分体现约束机制，驱使高管人员 以公司长期利益为目标，高管人员的薪
酬结构通常由三部分构成
超额奖励
从公司的超额利润中提 取一定比例的奖励金， 以业绩股票的形式发放， 任期内不可卖出
模、企业组织结构类型
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2，薪酬模式的选择
▪ 与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成 本薪酬战略、差异化薪酬战略、专一化 薪酬战略
▪ 与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定 薪酬战略、快速发展薪酬战略、收缩薪 酬战略
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3，薪酬水平策略 ▪ 领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场
一个古老而永恒的问题
人为什么工作？ 什么因素对人有 激励作用？
钱 生活保障 得到赏识 遵从社会规范
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报酬
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第一节 基本理论
一、薪酬的概念 薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到 的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外 在的奖励
二、薪酬的构成 1．外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，
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薪酬的结构
总薪酬
薪酬
工资
奖金
基本工资
岗工 位龄 工工 资资
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绩 效 工 资
特 殊年 贡终 献奖 奖
福利
内部福利
社会保障
现金福利
其他福利
过 节 费
生 日 补 贴
婚 丧 补 贴
其 他 补 贴
年 假旅其 产游他 假
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岗位的薪酬结 构举例
高层管理 人员
管理类人 员
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务 根据公司薪资管理办法协助进行员
工调薪作业，确定属下调薪的金额
人力资源部门的工作
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的 职位在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理 提出建议
开发福利、服务项目，并跟一线经 理协商
绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的 间接薪酬（劳动保护，服务和福利） 2．内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习 机会、认可和地位等等
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三、薪酬的功能 ▪ 补偿功能 ▪ 激励功能 ▪ 调节功能
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四、薪酬管理的作用 宏观层面：
▪ 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与 使用
制定调薪作业计划并与部门共同完成 提供年度薪资预算
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第三节 关键技能点
一，战略性薪酬 1，影响战略薪酬的基本因素 ▪ 宏观经济因素：通货膨胀水平、劳动力供求关
系、宏观经济政策、经济系统的开放性 ▪ 行业环境因素：行业寿命周期、行业竞争、行
业性质、行业工会的谈判力 ▪ 企业内部因素：企业经营价值观、企业经营规
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一个完整的薪酬体系主要包括以 下内容
薪酬管理体系设计以工作分析为基础
•岗位 分类
•岗位 评估
•制定薪 酬策略
•薪酬 结构、 薪酬水 平设计
•薪酬 测算、 薪酬体 系套改
•制定 薪酬管 理制度 和流程
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亚当斯的公平理论
Qs Qt =
Ps Pt
Qs：个人对自己所获报酬的感觉 Ps：个人对自己所做贡献的感觉 Qt：个人对他人所获报酬的感觉 Pt：个人对他人所做贡献的感觉