任务五员工的招聘与选拔
员工的招聘与选拔
员工的招聘与选拔企业为什么要进行招聘和选拔？企业需要不断发展和壮大，而人力资源是企业发展的关键因素之一。
招聘和选拔是企业获取优秀人才的重要方法。
优秀的员工可以带来更好的经济效益，促进企业的快速发展。
招聘和选拔有哪些不同？招聘和选拔是企业获取新员工的两种方式，它们之间存在一定的区别。
招聘是从外部寻找合适的人才，让他们加入企业。
而选拔是从企业内部员工中挑选有潜力的人才，为他们提供更高的职务和更好的职业发展机会。
怎样进行员工的招聘与选拔？招聘1.制定招聘计划和职位描述企业要根据自身的需求和招聘要求来制定相应的招聘计划和职位描述，明确应聘者需要具备的能力和技能，以及相关的工作经验和资格证书等。
2.发布招聘信息企业可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布招聘信息，同时也可以通过员工推荐等方式，扩大招聘渠道。
招聘信息要求真实详细，吸引有实力和能力的应聘者。
3.进行面试和笔试企业收到求职者的简历后，可以进行初步筛选，并安排面试和笔试环节。
面试通常包括笔试和面谈两种环节，面试内容包括应聘者的基本信息、工作经历和技能等，以及一些舒适度问题，如是否有稳定的职业规划和生活节奏等。
4.发出录用通知企业在完成所有的面试和笔试环节后，要评估应聘者的能力和素质，再做出是否录用的决定，并通过电话或书信方式通知求职者。
选拔1.制定选拔标准和评估体系企业要明确选拔标准和评估体系，以便对员工的能力、技能和潜力等进行科学和全面的评估，从而找到更好的员工。
2.识别和发现潜在人才企业要认真分析和识别员工的潜力，关注员工的职业发展方向，打造良好的发展环境和培训机制，从而促进优秀员工的成长和发展。
3.提供更好的职业发展机会企业要为优秀的员工提供更好的职业发展机会，让他们可以充分发挥自己的能力，成为企业的后备人才，为企业创造更多的价值。
如何提高招聘和选拔的效率和质量？为了提高招聘和选拔效率和质量，企业可以采用以下措施：1.建立健全的管理体制，规范招聘和选拔程序；2.制定相应的招聘和选拔标准，保证选拔过程的公正、公平和透明；3.利用人力资源信息系统和数字化员工档案，提高招聘和选拔的效率；4.定期进行员工培训和考核，提高员工的职业素质和能力；5.相信人而不是简历，注重面试和选拔环节的细节；6.关注求职者的职业规划和发展，让他们更有动力加入企业。
员工招聘与选拔的技巧与方法
员工招聘与选拔的技巧与方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘与选拔合适的员工对于企业的发展至关重要。
正确的招聘与选拔技巧能够帮助企业筛选出最合适的人员，为企业带来更多的价值。
本文将从招聘需求分析、候选人筛选、面试及评估、背景调查和最终决策等方面，介绍一些员工招聘与选拔的技巧与方法。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业的人才需求，包括岗位职责、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能更有针对性地进行后续的招聘活动。
2. 候选人筛选在收到应聘者的简历后，企业需要对候选人进行初步筛选。
初步筛选可以通过简历中的关键词匹配，筛选出与岗位要求相符的候选人。
此外，企业还可以参考之前的工作经历、学历背景、所学专业等进行筛选。
候选人筛选的目的是将更多不合适的应聘者淘汰掉，留下表现较好的适任者。
3. 面试及评估对于通过初步筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试可以通过电话面试或面对面面试的方式进行。
面试中，企业可以针对候选人的技能、经验、个人素质等进行测试和评估。
此外，还可以通过行为面试或情境面试的方式，考察候选人在实际情况下的应对能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对于通过面试的候选人，企业需要进行背景调查。
背景调查可以通过咨询候选人之前的雇主、同事或者相关机构来获取更多的信息。
背景调查的目的是验证候选人的简历信息的真实性以及了解候选人的工作表现、沟通能力等方面的情况。
5. 最终决策根据候选人的面试表现和背景调查结果，企业需要进行最终决策。
最终决策时需要考虑候选人是否符合岗位要求，并与其他候选人进行比较评估。
在做出最终决策时，企业还需要考虑候选人的期望薪资、福利待遇等因素，以确保能够吸引和留住优秀的员工。
在员工招聘与选拔过程中，还需要注意以下几点：首先，要注重招聘渠道的选择，可以通过招聘网站、校园宣讲会、内部推荐等多种方式提高招聘效果。
其次，要营造良好的面试氛围，给候选人舒适的感觉，以促进他们展现真实的自我。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔在现代企业管理中，招聘与选拔是至关重要的环节。
一支高效的团队是企业成功的基石，而优秀的员工则是构建高效团队的关键。
因此，如何进行有效的员工招聘与选拔成为了每个企业管理者都需要面对的重要问题。
本文将探讨一些有效的方法和策略，帮助企业进行成功的员工招聘与选拔。
第一，明确定位岗位需求。
在进行员工招聘与选拔前，企业管理者需要清楚地明确所需岗位的职责和技能要求。
只有对岗位需求有明确的认识，才能更好地制定招聘策略和选拔标准。
同时，明确岗位需求对于筛选简历和面试候选人也起到了指导作用。
第二，广泛宣传招聘信息。
为了吸引更多优秀的求职者，企业需要将招聘信息广泛宣传。
可以通过在招聘网站发布信息、利用社交媒体平台进行宣传等方式吸引更多潜在的求职者。
此外，企业还可以与人才公司合作，通过专业的人才渠道获取更多的优秀人才。
第三，制定合理的选拔标准。
选拔标准直接决定了最终招聘的人才质量。
企业需要制定合理的选拔标准，以保证招聘的员工能够胜任工作。
选拔标准可以包括技术能力、工作经验、学历背景等方面，但需要根据岗位需求来具体确定。
此外，还可以通过面试、笔试、实践操作等方式来考察候选人的能力和适应性。
第四，多渠道招聘，扩大人才选择面。
在招聘过程中，仅仅依靠传统的渠道可能无法吸引到最合适的人才。
因此，企业可以通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、猎头公司、校园招聘等。
通过多渠道的招聘，企业能够扩大人才选择面，找到更多优秀的候选人。
第五，建立科学的面试环节。
面试是选择合适员工的重要环节，因此企业需要建立科学的面试环节。
面试官需要提前准备问题，以确保能够充分了解候选人的能力、经验等方面。
此外，面试过程中需要注重候选人的综合素质和适应性，通过不同形式的面试来揭示候选人的真实能力。
第六，对候选人进行综合评估。
在面试环节结束后，企业需要对候选人进行综合评估。
综合评估需要考虑候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面，以确定最终的录用名单。
如何做好员工的招聘与选拔
如何做好员工的招聘与选拔在一个企业的发展过程中，招聘和选拔合适的员工是至关重要的。
一个优秀的员工团队能够为企业带来创新、竞争力和持续发展。
然而，要做好员工的招聘与选拔并不容易，需要一系列策略和方法。
本文将探讨如何在招聘和选拔过程中做到准确、公正和有效。
首先，招聘和选拔的第一步是明确岗位需求。
企业在招聘之前应该对岗位的职责、要求和技能进行充分的调研和分析。
这样可以帮助企业明确需要招聘的员工类型和数量，以及所需的技能和经验。
明确岗位需求可以帮助企业避免招聘不合适的人才，节省招聘成本和时间。
其次，招聘和选拔过程中应该注重多元化。
多元化的员工团队能够为企业带来不同的思维方式和创新能力。
招聘时，企业应该尽量避免对某一特定群体的偏见或歧视。
相反，应该根据岗位需求和企业文化，积极吸引和招聘不同背景、性别、种族和文化背景的人才。
这样可以为企业带来多元化的视角和更广阔的市场机会。
第三，招聘和选拔过程中需要设计合理的面试和评估方式。
面试是评估候选人能力和适应度的重要环节。
在面试中，面试官应该提出相关的问题，以了解候选人的经验、技能和个人特质。
同时，面试官也应该注意非语言和沟通能力，以判断候选人的综合素质。
此外，企业还可以采用笔试、实际操作或模拟情境等方式来评估候选人的能力和适应度。
通过综合评估，企业可以更准确地选择合适的员工。
然而，仅仅依靠面试和评估是不够的。
招聘和选拔过程中还需要进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的过往经历和表现，以及对候选人的真实性进行验证。
企业可以通过联系前雇主、查阅社交媒体或参考信等方式进行背景调查。
这样可以帮助企业避免招聘不诚实或不可靠的员工，减少潜在的风险。
此外，招聘和选拔过程中还应该注重员工的发展和培训。
招聘到合适的员工只是第一步，企业还需要为员工提供良好的发展机会和培训计划。
员工的发展和培训不仅可以提高员工的工作能力和满意度，还可以为企业提供更多的人才储备。
企业可以通过内部培训、外部培训或导师制度等方式来促进员工的发展和成长。
有效的员工招聘与选拔策略
有效的员工招聘与选拔策略随着市场的竞争日益加剧，拥有优秀员工成为企业成功的关键因素。
而招聘和选拔合适的员工对于企业的发展和绩效有着重要影响。
因此，企业需要采取有效的员工招聘与选拔策略，以确保招聘到适合岗位的人才，为企业创造价值。
本文将介绍一些有效的员工招聘与选拔策略。
一、制定招聘岗位要求和策略首先，企业应该制定明确的招聘岗位要求和策略。
在制定岗位要求时，企业应清楚地了解所需岗位的职责和要求，并制定对应的技能、经验和学历条件。
招聘策略方面，企业可以选择多种渠道进行招聘，如在线招聘平台、社交媒体招聘等。
此外，企业还应该制定招聘时间安排，确保整个招聘流程的顺利进行。
二、优化招聘流程其次，企业应优化招聘流程，以提高招聘效率和准确性。
招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查等环节。
在简历筛选环节，企业可以根据岗位要求进行初步筛选，将符合条件的候选人进一步考察。
在面试环节，企业应该制定合理的面试问题，并通过不同形式的面试（如个人面试、团队面试等）全面评估候选人的能力和适应性。
此外，背景调查是确保候选人真实性和可靠性的重要环节，企业应认真对待，并保证信息的准确性。
三、注意招聘渠道和品牌建设有效的员工招聘与选拔策略还需注意招聘渠道和品牌建设。
通过选择合适的招聘渠道，如优秀的招聘网站、校园招聘、猎头公司等，企业能够吸引更多优秀的候选人。
此外，企业还应注重品牌建设，通过提供良好的员工福利和发展机会，树立企业良好的形象，吸引优秀的人才加入。
四、候选人的考核和选拔在选拔阶段，企业应该采用多种方式对候选人进行考核，以确保选拔到最适合岗位的员工。
除了传统的面试和笔试外，企业还可以采用案例分析、模拟工作等方法来评估候选人的实际工作能力和应变能力。
此外，企业还可以邀请候选人参加团队讨论或实际工作中的试用期，以更全面地了解候选人的能力和适应性。
五、培养内部人才与持续发展除了外部招聘，企业还应关注内部人才的培养和持续发展。
通过制定培训计划和晋升机制，有针对性地提升员工的专业素质和管理能力，为员工提供发展机会和晋升空间。
人员招聘与培训实务形考任务5
人员招聘与培训实务形考任务5一、公司人员招聘的概述在当今竞争激烈的商业环境下，公司的成功与否在很大程度上取决于其人员的素质和能力。
人员招聘成为了公司重要的战略决策之一。
招聘是指企业为了适应市场需求或者规模扩大，需要增加人员时，为吸引、选拔和录用适合岗位的员工的一种活动。
在人员招聘过程中，公司需要考虑到职位的需求、员工的素质和能力、招聘渠道等一系列问题。
只有通过科学、合理的招聘活动，公司才能最大限度地提高员工的素质，从而为企业的发展保驾护航。
二、人员招聘的流程1. 确定招聘需求公司需要对自身的发展战略和市场需求进行深入分析，确定招聘的岗位和人数。
这一步是招聘流程的基础，只有确定了招聘的需求，才能有针对性地开展后续的招聘活动。
2. 制定招聘计划根据招聘需求，公司需要制定招聘计划，包括确定招聘渠道、招聘时间、招聘方式等。
招聘计划的制定应当充分考虑到招聘活动的成本、效率和效果，确保招聘活动的顺利进行。
3. 招聘渠道的选择根据不同的岗位和需求，公司可以选择不同的招聘渠道，包括线上招聘评台、校园招聘、猎头公司等。
选择适合自身需求的招聘渠道是成功招聘的关键之一。
4. 招聘人员的选拔一般来说，招聘的选拔流程包括简历筛选、笔试、面试等环节。
公司需要根据岗位的要求和员工的素质，合理设计并严格执行选拔流程，确保最终录用的员工能够胜任工作。
5. 形成录用公司需要向被录用的员工发出录用通知，并与员工签订劳动合同。
公司还需要为员工进行入职培训，确保员工对公司的文化、制度和工作内容有全面的了解。
三、人员培训的重要性人员培训是指公司为员工提供相关的知识、技能和态度的一种活动。
在当今快速发展的商业环境下，员工的知识更新和技能提升是企业持续发展的关键。
人员培训成为了公司的重要战略投资之一。
通过有效的培训，不仅可以提高员工的能力和素质，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度，促进公司的稳定和持续发展。
四、人员培训的内容和方式1. 内容人员培训的内容主要包括技术技能培训、岗位能力培训、管理能力培训等。
员工的招聘与选拔
第四章员工的招聘与选拔第一节招聘的含义和作用一、招聘的概念与内容1、招聘与选拔的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：（1）新组建一个组织企业；（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者4、招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配5、招聘与选拔的内容（程序）：（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。
包括上岗引导、新员工访查等工作内容（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。
包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
A效度：指有效性。
在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔员工是企业的核心资源，招聘与选拔是确保企业持续发展的重要环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引并选拔到具备专业知识和技能的人才，促进企业团队的壮大与完善。
本文将提供一些建议，以帮助企业进行有针对性、高效的员工招聘与选拔。
1. 了解企业需求在开始招聘与选拔之前，企业应首先明确自己的需求。
无论是新进人员补充，还是岗位升迁，都需要明确所需的岗位职责、技能要求以及人员素质等。
只有了解企业需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘与选拔的首要步骤。
招聘计划应包括招聘岗位数量、招聘周期、用人要求等详细信息，以便后续的招聘工作能够有条不紊地进行。
同时，招聘计划也应考虑到企业的长远发展需求，避免因短视而产生人才缺口。
3. 制定招聘流程招聘流程是保证招聘与选拔工作高效进行的关键。
合理的招聘流程可以有效减少资源浪费，降低企业用人风险。
典型的招聘流程包括招聘需求确定、简历筛选、面试评估、体检与背景调查等环节。
根据企业需求的不同，招聘流程也会有所差异。
4. 制定岗位描述与需求为了能够更准确地评估候选人的素质与能力，企业需要制定详细的岗位描述与需求。
岗位描述应包括岗位职责、技能要求、学历要求等，以帮助招聘人员明确候选人的类型。
而需求描述则是对于候选人个人素质的详细书写，帮助企业更好地筛选人才。
5. 从多个渠道发布招聘信息为了吸引到更多的潜在候选人，企业应该从多个渠道发布招聘信息。
这些渠道包括但不限于企业官方网站、招聘网站、招聘中介机构、校园招聘会等。
通过多渠道的发布，可以增加招聘信息的曝光率，提升招聘效果。
6. 筛选简历与初步面试在收到投递的简历后，企业应认真筛选简历，对于符合要求的候选人进行初步面试。
在筛选简历时，可以参考岗位描述和需求来评估候选人的背景和能力。
而初步面试可以通过电话或视频面试的形式进行，以了解候选人的基本情况及能力。
7. 执行面试评估面试评估是招聘与选拔中的关键环节。
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• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 3·内部招聘的优缺点。内部招聘的优点包括以下 几点：
12
员工招聘的渠道与方法
• 员工招聘一般有两个途径，一是内部招聘， 二是外部招聘。
• 一·内部招聘
职位空缺后，人力资源管理部门首先应考虑的 是该职位是否可以由企业内部的员工来填充，并 以积极的态度从企业内部去寻找、挑选合适的人 员。许多企业的岗位空缺都是由现有员工填充的 ，例如在20世纪50年代，美国50％的管理职位由 公司内部成员填补，当前该比率已上升到90％以 上。
• 2·校园招聘
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。
据统计，以教育部所属学校为例，通过校园招聘 活动落实就业单位的毕业生大约要占参加就业毕 业生人数的70％以上。学校的毕业生工作有活力 、有朝气、可塑性强。从目前的发展趋势来看， 很有实力的企业，都选择了到有关高校举办专场 招聘会的形式。不少单位老总甚至是亲自出面， 由此可见，不少单位对校园招聘工作的重视程度 。
• 2．报酬问题。目前中国的招聘广告中很少直接提及这个 问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许 多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却 在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才 不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应 聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪 费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公 开其报酬可能有其难言的苦衷，但应该通过合法途径加以 解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。
任务五 员工的招聘和选拔
本章要点
1 招聘的含义与作用 2 员工招聘的影响因素 3 员工招聘的原则
招聘的渠道与方法
2
任务提出： 春兰构筑“世纪人才高地”
3
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1员工招聘的概念与内容 5.1.2员工招聘与录用的作用
4
5.1.1员工招聘的概念与作用
1.招聘与选拔的概念
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的 职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺 的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产 生兴趣并且前来应聘这些职位。6R,恰当的时间，恰当时间，恰当 的来源，恰当的成本，恰当的人选，恰当的范围，恰当的信息
第一，更好地激励员工，提高员工对企业的忠 诚度。得到升迁的员工还可以感觉到自己的才干 和努力得到企业的认可，从而提高工作的
积极性和努力程度；同时，有利于员工制定自己 的职业发展计划，并引导员工朝着既定的目标努 力。
• 第二，节约大量的费用，如广告费、招 聘人员的差旅费、招聘筛选和测试费用等 。
• 第三，简化了招聘程序，为企业节约了 相关的间接和机会成本，如节省导向培训 和基本技能培训；减少企业因职位空缺而 造成的间接损失，如岗位闲置、效率降低 等。
5.2.1 影响招聘工作的外部因素 5.2.2影响招聘工作的内部因素 5.2.3应聘者个人资格和偏好
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5.2.1 影响招聘工作的外部因素
经济因素
人口和劳动力因素 劳动力市场条件因素
外
产品和服务市场条件因素
部
因
素
法律就业政策等
8
5.2.2影响招聘工作的内部因素
• 第四，招聘风险小。内部招聘的员工了解 企业的情况，不会出现新员工经常发生的 对企业的期望与现实差距较大的现象，离 职和流失率可能性小。
• 内部招聘也存在一些缺陷。例如，没有 被提拔或应征未成功的应征者会产生不满 情绪，或有受挫感；当新主管从同级的员 工中产生时，可能导致工作集体中某些员 工的不满和不信任情绪，使新主管不容易 建立威信；如果企业已经有内部补充的惯 例，当企业从外部招聘主管人员时，有可 能招致现有员工的抵制心理；
• 2·内部招聘的方法。内部招聘有以下几种常用方 法：
• （1）工作告示法。工作告示法是在企业内部 利用布告栏、内部报刊等形式公布招聘内部职工 信息的一种方式。工作告示的内容包括工作说明 书中有关空缺职位的性质、职责、所要求的资历 条件、薪酬情况、直接上级、工作时间等。
• 工作告示的目的，一是使员工了解有哪些 职位空缺，感觉到企业在招聘人员方面的 透明度与公平性；二是让员工有机会将自 己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业 目标与工作机会相互比较。
1.内部招聘适用的条件 （1）组织内有充足的人力资源储备。 （2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要。 （3）要有完善的内部选拔机制。 2.内部招聘的主要途径 （1）工作调换。 （2）工作轮换。 （3）提升。 （4）内部人员重新聘用。 3.内部招聘的方法 （1）布告法。 （2）推荐法。 （3）档案法。
• 在选择范围小的情况下，可能有合适人员 不足，或者为满足填补空缺而降低标准的 现象。另外，过多的内部招聘不利于新的 管理思想和管理风格的产生，导致“近亲 繁殖”。
• 二．外部招聘
内部招聘不能满足企业对新人员的需求 ，特别是对于处于初创时期或规模高速膨 胀时期的企业，必须借助外部的劳动力市 场满足对人力资源的需求，即通过外部招 聘获得企业所需要的人员。外部招聘的渠 道和方法主要有：
声的不良影响等，有时也出于不愿及早让内部员
工发现由外部人员填充职位空缺的企图。
• 招聘广告在使用中要注意两点：一是媒 体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工 作岗位的类型和招聘成本预算。一般来说 ，低层次职位的招聘可选择地方性报纸， 高层次或专业化程度较高的职位则要选择 全国性或专业性的报刊。
• 后者的费用相对前者要高，但可以吸引更多的申 请人应聘，使企业有更大的选择余地（各种广告 媒体适应情形比较如表4－3所示）。
• 二是广告的设计结构。一则成功的广告设计 要遵循“AIDA”原则，即注意(Attention)、兴趣 (Interesting)、欲望(Desire)和行动Action)。换 言之，好的招聘广告要引起一系列行为的产生，
即能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应 聘的欲望，并采取实际的应征行动。
• 在内容设计上，招聘广告应该准确、真 实、详细，聘用条件清楚。招聘广告应包 括以下基本内容：企业的基本情况、政府 劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量 与任职条件、招聘的范围、工作地点、薪 资与待遇情况、申请报名的时间、地点、 方式及所需的资料，以及其他有关注意事 项。下面是上海某公司的一则报纸招聘广 告。
招聘广告有关问题探讨
• 1．歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较 明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注 明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男 女均可以胜任。二是年龄歧视问题，许多广告中 都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失 去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一 方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。 三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历 的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、 区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应 该重视这些问题。
2.员工招聘与选拔的内容
招募
选拔
录用
评估
5
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
6
5.2 员工招聘的影响因素
• 一项优秀的员工推荐计划，可以使员工成 为公司的“猎头者”。如果推荐的工作申 请人的特征与企业的要求不相匹配，不仅 影响推荐者本身在企业中的地位，而且会 危害其与被推荐人的关系（推荐负有责任 ）。因此，员工推荐法是比较慎重的，成 功率较高。
• （3）档案法。如果企业员工内部档案所提 供的信息准确、完备，就会对员工的晋升 、培训和职业发展起重要的作用，人力资 源部门可以从员工的内部档案中了解现有 员工的教育背景、培训、经验、技能、业 绩等方面的信息，帮助用人部门寻找合适 的人员补充职位空缺。
• 4．上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝 上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应 聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果 担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待 应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排 一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接 待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互 了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的 信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人 选，何乐而不为呢?
•
企业还可以发布“遮蔽广告”(Blind
Advertisements)，所谓的遮蔽广告是指在广告
中不出现招聘企业的名称，只向申请人提供接受
求职信和简历的邮寄地址。企业使用遮蔽式招聘
广告有多种考虑，例如，不愿意暴露业务区域和
业务范围，不想让竞争对手发现自己的业务扩展
计划，或者为了避免企业内幕的披露和对企业名
• （3）工作轮换。工作轮换不同于工作调换 ，工作调换多用于中层管理人员，时间较 长，工作轮换适用于一般员工，具有周期 性的特点。工作轮换的优点是便于有潜力 的员工积累不同工作岗位的经验，减少员 工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。 工作设计中经常考虑这种方法。
• （4）转岗培训。转岗培训是企业时常会出 现由于个人或企业原因导致的员工内部待 岗现象，适时对待岗员工进行培训，以等 待有新的职位空缺或岗位需求时重新上岗 。
5.2.3应聘者个人资格和爱好
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5.3 员工招聘的原则
10
5.4 招聘的渠道与方法
5.4.1内部招聘的来源与方法 5.4.2外部招聘的来源与方法 5.4.3内部招聘与外部招聘的比较