员工队伍现状分析
员工队伍现状分析及对策思考
员工队伍现状分析及对策思考1. 员工队伍现状分析目前公司的员工队伍面临以下几个主要问题：1.1 高员工离职率公司近期出现了较高的员工离职率，这对于公司的稳定运营和员工稳定性造成了一定的影响。
离职率的增加可能是由于公司的福利待遇、工作环境、晋升机会等方面存在问题。
1.2 人员技能不匹配部分员工的技能与公司的业务需求不完全匹配。
这可能是由于招聘流程中对员工技能的评估不准确，或者公司业务的变化导致员工技能落后。
1.3 人员流动性公司的员工流动性较大，这导致人员组成的不稳定性，影响了团队的协作效率和沟通效果。
人员流动性的增加可能是由于企业文化、福利待遇等方面存在问题。
2. 对策思考为了解决以上问题，我们可以采取以下对策：2.1 提高员工福利待遇通过提升员工的福利待遇，如薪资水平、福利保障、培训机会等，使员工感受到公司的关怀和尊重，增加员工的归属感和留任欲望。
2.2 加强员工技能培训为了确保员工的技能与公司的业务需求相匹配，我们应该加强对员工的技能培养和提升计划。
可以通过内训、外聘专家、合作机构等方式，提供持续性的培训和研究机会。
2.3 完善人才引进及评估流程加强对员工的招聘流程和评估流程，确保招聘到与公司需求相匹配的人才。
可以引入更科学的人才测评工具和流程，提高招聘效率和准确性。
2.4 建立良好的企业文化企业文化对于员工的吸引力和留存率有着重要影响。
我们应该着力建立积极向上、鼓励创新、关注员工发展的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
2.5 加强内部沟通与团队建设加强内部沟通和团队建设，提高团队协作效率和沟通效果。
可以通过定期团队会议、沟通平台等方式，加强员工间的交流与互动。
以上是我对公司员工队伍现状的分析及对策思考，希望这些措施能够帮助公司解决目前所面临的问题，提升员工满意度和公司的竞争力。
当前企业职工队伍内部结构现状及思想问题和对策
当前企业职工队伍内部结构现状及思想问题和对策当前，随着改革开放和现代化建设的发展，我国的经济形态和劳动关系发生了深刻的变化，与之相适应的企业职工队伍内部结构也出现了新的变化，这给新形势下企业思想政治工作带来许多新情况、新问题。
特别是随着企业社会成份、组织形式、就业方式、利益关系、分配形式的深刻变化，引起了企业职工思想矛盾和问题不断增多。
积极研究这些现状问题，寻找适应社会经济的新变化、群众工作的新特点和解决问题的新方法，这对我们进一步深化企业内部改革，维持企业稳定，搞好企业职工队伍建设，提高企业经济效益，具有非常重要的现实意义。
一、企业职工队伍中不同利益群体改革开放以来，在国有经济布局战略性调整和国有企业战略性改组逐步深化的进程中，企业职工队伍内部结构受到很大的影响，发生了很大的变化。
要全面了解职工思想变化，首先须从这些不同利益群体出发，把握不同利益群体的思想脉膊，进而全面掌握整个企业职工思想变化。
在当前形势下，企业职工变化最大的就是身份变化，与之相对应的职工劳动权益、政治权益和文化权益的实现程度也在变化着，由此形成了不同利益的群体。
1、强势群体主要由企业经营管理者组成，包括厂长、经理、董事长和上层管理人员。
这一群体是企业各种资源的支配者，其成员集企业“三权”（决策权、经营权、管理权）于一身，政治素质、文化素质较高，社会保障程度较高，经济收入较丰厚，对自我地位认同度较高，每一个成员拥有较多的职业流动机会。
许多人对自己的职业较满意。
随着企业分配制度的改革不断深化，其收入来源呈现多样化，是一个正在发展壮大的群体。
2、优势群体指拥有专业技术职称，在企业从事各种专业性工作的工程技术人员、科研人员。
他们拥有较高的文化素质和适应现代化社会大生产的专业分工要求的专业知识和技能，在促进企业经济发展和社会进步中作用非常突出。
与此同时，他们拥有社会文化资源，其不怕竞争，市场意识、求知欲望较强，且大多数人收入丰厚，是知识分子的主体。
队伍分析报告
队伍分析报告一、背景介绍。
本报告旨在对公司内部队伍进行分析，以便更好地了解队伍的构成、优势和不足，为公司的人力资源管理提供参考和决策依据。
二、队伍构成。
1. 人员数量，目前公司内部共有员工100人，其中男性占60%，女性占40%。
2. 年龄分布，员工年龄分布较为均衡，20-30岁占比40%，31-40岁占比30%，41-50岁占比20%，51岁以上占比10%。
3. 学历结构，本科及以上学历占比70%，大专学历占比20%，中专及以下学历占比10%。
4. 职务分布，高管占比10%，中层管理者占比20%，普通员工占比70%。
三、队伍优势。
1. 年轻化，公司员工平均年龄较为年轻，具有较强的学习能力和适应能力。
2. 学历结构合理，大部分员工具有本科及以上学历，为公司的发展提供了良好的智力支持。
3. 多元化，男女比例较为均衡，能够在工作中形成男女搭配、各展所长的良好氛围。
四、队伍不足。
1. 缺乏管理经验，中层管理者相对较少，导致管理层面存在一定的短板。
2. 职务分布不均，高管和普通员工的比例较大，中层管理者相对较少，导致管理层面存在一定的短板。
3. 岗位技能不足，部分员工在专业技能上存在欠缺，需要加强培训和技能提升。
五、对策建议。
1. 加强管理人才的培养和引进，提升中层管理者的素质和能力。
2. 加强员工技能培训，提升员工的专业素养和工作能力。
3. 完善激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和主动性。
六、总结。
通过对公司队伍的分析，我们发现了队伍的优势和不足之处，并提出了相应的对策建议。
希望公司能够根据本报告的分析结果，针对性地进行人力资源管理，不断提升队伍的整体素质和工作效能，为公司的发展提供强有力的支持。
石油企业基层单位员工队伍维稳方案分析
石油企业基层单位员工队伍维稳方案分析一、引言石油企业是国民经济的重要支柱，关系国家经济安全和国际战略竞争力。
基层单位是石油企业的关键部门，员工队伍的稳定与否直接关系到企业的业务运营，管理效率和经济效益。
制定一套科学合理的员工维稳方案，对于石油企业的可持续发展至关重要。
二、员工队伍现状分析1. 人员结构复杂：石油企业基层单位员工队伍中，涉及到多个专业岗位，包括地质勘探、生产作业、设备维护、安全环保等，人员结构复杂，来自不同的文化背景和社会群体。
2. 风险因素增加：石油作业环境复杂，容易受到自然环境、人为事故等多种风险因素的影响，如火灾、爆炸等安全隐患。
3. 管理难度加大：员工队伍的规模庞大，涉及到的工作面广，管理难度加大，尤其是在资源采集和生产作业等环节，需要保障生产效率的兼顾员工的安全和福利。
三、员工维稳方案分析1. 加强思想政治工作：通过宣传教育、心理辅导等方式，加强员工的思想政治工作，提高员工的思想觉悟和责任心，增强员工的凝聚力和战斗力。
2. 完善福利保障体系：建立健全的员工福利保障体系，包括工资福利、医疗保险、住房补贴等，提高员工的生活质量和安全感，增强员工的归属感和稳定性。
3. 加强安全生产管理：加强对员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识和自我保护能力，做好安全生产的各项措施和预案，降低事故风险，确保员工的生命安全。
4. 营造和谐稳定的工作环境：重视员工的工作环境和氛围，加强企业文化建设和团队建设，营造和谐稳定的工作氛围，减少员工间的矛盾和纠纷，提高员工的工作效率和满意度。
四、建议和展望石油企业基层单位员工队伍维稳对持续发展至关重要，需要制定一套科学合理的员工维稳方案。
建议加强思想政治工作，完善福利保障体系，加强安全生产管理，营造和谐稳定的工作环境。
加强员工队伍的管理和服务，增强员工的凝聚力和战斗力，在全面提升企业管理水平、提高员工队伍稳定性的基础上，为企业的可持续发展提供有力支撑。
企业人员队伍情况汇报
企业人员队伍情况汇报
近期，我们企业的人员队伍情况稳中有进，各项工作有序推进，现将具体情况
汇报如下：
一、人员总体情况。
截止目前，企业共有员工XXX人，其中男性占比XX%，女性占比XX%。
各
部门人员配置合理，各项工作有序开展。
二、员工素质情况。
全体员工在工作岗位上认真负责，具备较强的专业技能和团队合作意识。
经过
不断的培训和学习，员工的综合素质得到了提升，为企业发展提供了有力支持。
三、员工流动情况。
近期，企业员工流动率较低，员工对企业的归属感和忠诚度较高。
同时，企业
也加大了员工关怀力度，提高了员工的满意度和忠诚度。
四、员工激励情况。
为了激励员工的工作积极性，企业加大了员工奖励力度，设立了多项激励机制，包括绩效奖金、岗位晋升、员工关怀等，有效提高了员工的工作热情和工作效率。
五、员工培训情况。
企业注重员工的培训和提升，不定期开展各类培训活动，包括技能培训、岗位
培训、管理培训等，提高了员工的综合素质和专业能力。
六、员工待遇情况。
企业严格执行劳动法律法规，保障员工的合法权益，提高员工的工资待遇和福
利保障，营造了良好的工作环境和人文关怀氛围。
七、员工安全情况。
企业高度重视员工的安全生产，加强了安全教育和安全管理，确保员工的人身安全和工作环境安全。
综上所述，企业人员队伍情况良好，员工稳定、素质高、工作积极性强，为企业的发展奠定了坚实的人才基础。
我们将继续加大对员工的关怀和培训力度，为员工创造更好的工作环境和发展空间，共同推动企业的稳步发展。
企业员工队伍情况汇报
企业员工队伍情况汇报近期，我们对企业员工队伍情况进行了全面的调查和汇报，以下是对员工队伍情况的详细分析和总结。
首先，我们对员工队伍的整体情况进行了梳理。
目前，企业员工总数为XXX 人，其中男性占比XX%，女性占比XX%。
员工队伍年龄结构合理，20-30岁占比XX%，30-40岁占比XX%，40-50岁占比XX%，50岁以上占比XX%。
员工队伍学历结构较为完善，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，中专及以下学历占比XX%。
从员工队伍的整体情况来看，我们拥有一支年轻化、高学历的队伍，为企业发展提供了有力的人才保障。
其次，我们对员工队伍的素质和能力进行了评估。
通过调查发现，员工整体素质较高，具备较强的学习能力和适应能力。
在专业能力方面，员工们在各自领域都有一定的专业技能，能够胜任岗位工作。
同时，员工们具有团队合作意识，能够有效地协作完成工作任务。
在沟通能力和表达能力方面，员工整体表现良好，能够清晰地表达自己的观点和想法。
此外，员工们对企业的使命和愿景有较高的认同感，对工作充满热情和活力。
再次，我们对员工队伍的工作态度和绩效情况进行了分析。
调查显示，员工们对工作充满热情，积极主动地完成工作任务，具有较强的责任心和执行力。
在绩效方面，员工整体表现稳定，绩效考核合格率较高，有一定的提升空间。
但也有部分员工存在工作态度不端正、绩效不稳定等问题，需要进一步加强管理和指导，提高整体绩效水平。
最后，我们对员工队伍的发展需求和潜力进行了分析。
员工队伍发展需求主要集中在技能培训、职业规划和晋升机会等方面。
同时，员工队伍中有一定数量的潜力员工，具有较高的发展潜力和能力，值得重点培养和关注。
为了更好地发挥员工队伍的潜力，我们需要加强员工培训和发展规划，为员工提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，企业员工队伍情况总体良好，具有较高的素质和能力，但也存在一些问题和挑战。
我们将结合实际情况，进一步完善管理制度，加强员工培训和发展规划，提高员工队伍的整体素质和绩效水平，为企业发展提供更加有力的人才支持。
队伍状况分析报告
队伍状况分析报告随着社会经济的发展，竞争日趋激烈，各队伍的分析工作也越来越重要。
本报告的目的是对某公司的队伍状况进行综合分析，为公司的发展提供建议，为更好地实施公司管理提供支持。
二、研究内容（1）关于队伍状况分析（1）人员结构：公司的队伍目前包括管理人员、专业技术人员和一般员工，其中，管理人员占比为20%，专业技术人员占比为30%，一般员工占比为50%。
（2）员工技能：公司的队伍员工技能水平总体良好，优秀员工的比例为20%，及格的比例为60%，不及格的比例为20%。
（3）专业能力：公司的队伍中，具有较高的职业能力的员工比例为50%，具有一定的职业能力的员工比例为30%，没有职业能力的员工比例为20%。
（4）人员流动：公司的队伍流动性较强，员工平均任职时间为2年左右，流失率较高。
（2）关于队伍状况发展分析（1）人员结构发展趋势：公司人员结构以新兴职能和新技术为主，随着新技术的发展和企业发展的需要，人员结构发展趋势将继续扩大。
（2）员工技能发展趋势：公司的队伍员工技能水平整体良好，随着企业发展需要，优秀员工数量有望进一步扩大，及格的比例有望进一步提高，不及格的比例有望进一步降低。
（3）专业能力发展趋势：公司的队伍中，具有较高的职业能力的员工比例正在稳步增长，具有一定职业能力的员工比例正在逐渐增加，没有职业能力的员工比例正在逐渐减少。
（4）人员流动发展趋势：公司的队伍流动性较强，但随着公司管理水平的提高，员工平均任职时间有望进一步增加，流失率有望进一步降低。
三、结论从上述分析可以看出，某公司的队伍状况总体良好，但仍存在着技能、专业能力和流动性等方面的提升空间。
为了更好地发展公司的队伍，建议采取如下措施：（1）提供技能培训，加强员工技能水平的提升；（2）加强专业能力培训，提高员工的专业能力；（3）加强有效的管理措施，减少流失率，提高人力资源的利用率。
本报告通过对某公司队伍状况的分析，提出了相应的发展建议，为公司的发展提供参考和指导意见。
职工队伍状况调研报告
职工队伍状况调研报告职工队伍状况调研报告一、引言近年来，公司的员工队伍一直处于不断增长之中。
为了更好地了解公司员工队伍的状况，经过调研小组的共同努力，我们进行了一次全面的职工队伍状况调研。
调研主要采用问卷调查和面谈的方式，针对公司内的员工进行了广泛的调研。
通过分析调查结果，我们得出以下调研报告。
二、调研结果概述1. 员工构成：调研结果显示，公司员工的年龄结构相对均匀，集中在25-45岁之间。
不同年龄段的员工在公司内的比例相对均衡。
就学历而言，大多数员工具有本科及以上学历，但也有一定比例的员工只拥有高中及以下学历。
在性别分布上，男性员工稍多于女性员工，但男女比例相对平衡。
2. 员工满意度：调研结果显示，大多数员工对公司的整体工作环境和文化感到满意。
他们认为公司提供了良好的发展机会和福利待遇。
然而，也有一部分员工对公司的晋升机会和沟通渠道表示不满意。
3. 员工福利：调研结果显示，大多数员工对公司提供的福利待遇感到满意。
他们认为薪资水平合理，员工福利齐全。
同时，员工也表示希望公司能提供更多的培训机会和职业发展支持。
4. 员工团队合作：调研结果显示，大多数员工认为团队合作对于工作的重要性。
他们愿意积极与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
然而，也有一部分员工认为公司内部存在团队间的竞争氛围，需要加强团队建设。
5. 员工工作压力：调研结果显示，大部分员工认为公司的工作压力较大，工作强度相对较高。
他们表示需要更好的工作环境和平衡工作与生活。
三、调研结论通过以上调研结果的分析，我们得出以下结论：1. 公司员工队伍结构比较稳定，年龄和学历结构相对平衡。
2. 大多数员工对公司的整体工作环境和福利待遇感到满意，但对晋升机会和沟通渠道有一定的不满意。
3. 公司的福利待遇得到员工的肯定，但员工希望公司提供更多的培训机会和职业发展支持。
4. 大部分员工认为团队合作对于工作的重要性，但也有一部分员工认为存在团队间的竞争氛围。
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员工队伍现状分析（一）员工总量分析自***年成立以来，经过**年的发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。
200*年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。
其中：男x人，女x人；干部x 人，工人x人。
管理人员x人，占用工总数的x%；**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。
（二）员工总体结构分析1、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例*％。
该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。
依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1.7%。
按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议增加*人，占用工总量的x%。
*级的管理队伍总体呈增长趋势。
*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。
3、年龄结构企业员工总体平均年龄为x岁。
其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%。
4、学历结构200*年到200*年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。
研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200*年为*人，为员工总量的*％。
到200*年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占*％，本科x人占*％，专科x人占*％，中专x人占*％，高中技校及职高x人占*％，初中及以下x人占*％。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的x人占*％降到200*年的x人占*％，其绝对值减少了*％，大专及以上学历的相对比例由200*年的x人占*％增长到200*年的x人占*％，其绝对值增长了*％，这主要是因为：（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（2）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。
（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
（三）三支队伍分析企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：*％、*％和*％。
经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。
操作技能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能（服务）人员。
因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
经营管理和专业技术队伍企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：*％、*％和*％。
年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。
*级管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*％，40岁以下占*％。
职称方面：*级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。
截止200*年*月，经营管理队伍的职称结构是：副高占*％，中级占*％，初级占*％，无职称占*％。
2、操作技能（服务）队伍操作技能（服务）队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。
技师仅*人，即*技师和*技师，操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为*：*：*。
年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为*岁。
其中技师的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。
高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对较低。
其中专科及以上占*％，初中及以下学历占**％。
三、人力资源及管理问题1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。
主要有两部分。
一部分是有内退职工**人，平均年龄**岁以上，高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**%，200*年达到退休年龄**人。
另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄**人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。
虽然通过招收****补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
2、专业队伍结构不合理。
从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，**、**、**专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展。
尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。
3、***员工存在流失性大和流动频繁。
现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证**员工队伍稳定。
第二部分分析与评价通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。
需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。
战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。
人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。
员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
（1）人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。
实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
（2）人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。
主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
（3）招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉***。
自200x 年起，***公司将招聘生员锁定在***以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。
对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走****。
（4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。
对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
（5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。
已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
（6）员工职业生涯规划。
缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。
第三部分人力资源管理规划方向和措施一、指导思想。
人力资源开发要紧密围绕****整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足***市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。
主要是****等有关专业。
2、外语专业。
重点集中在***等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。
主要集中在*****等有关专业。
三、调整规划（一）员工队伍总体调整思路按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。
一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理****就业问题。
尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。
一是对符合退休和提前退休条件（员工自愿提前退休）的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。
一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构。
三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。
二要引进各类****过硬、业务上精通、***过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。
采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。
一方面要加强送外培训力度。
在200*年的基础上，员工送外培训率要每年增长**%，内部培训率要增长**%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
（二）员工队伍结构调整思路细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设（1）进一步完善***选用机制，逐步优化各级***结构。