公共组织绩效管理
公共组织绩效评估
公共组织绩效评估作业1及参考答案一、名词解释1、公共组织绩效管理答：公共组织绩效管理是一门关于改善和提高公共组织的运作效率、降低运作成本、提高运作质量的综合理论与技术能力相结合的学科，旨在通过利用公共组织投入产出系统的诊断、规划、布置、设计、控制和评价等技术，提高和改善公共组织的运行效率。
2、约束理论答：约束理论是通过优化制造系统，提高制造系统的效率，最终降低成本。
目的是在增加产量与收益的同时，减少投资和经营成本的支出。
3、绩效目标答：绩效目标是指通过各成员的努力，组织所预期的将在一定时期内达到的管理成效的改善结果。
二、简答题1、公共组织绩效管理的作用答：①、评价和考核功能，通过绩效管理和绩效评估能够获得公共组织的管理现状；②、改善和提高的功能，通过绩效管理和绩效评估方法可以对政府管理加以改进和提高；2、公共组织绩效目标的特点。
答：⑴、公共组织实行绩效目标的目的与工商企业不同；⑵、公共组织绩效目标的责任形式与工商企业不同；⑶、公共部门目标较难衡量；⑷、公共组织绩效目标远远较工商企业复杂，且关联性强；⑸、公共组织的绩效目标是多元的，目标之间往往存在着矛盾和冲突。
3、影响公共组织绩效目标的因素。
答：⑴、法律政策因素；⑵、服务对象或社会群众的因素；⑶、前期目标的完成情况；⑷、公共组织的现状。
三、论述题1、传统绩效管理主要理论有哪几个方面？答：（一）政治——行政两分法⑴、行政的本质⑵、行政研究的必要性⑶、行政的目的与任务（二）官僚制度（1）、官僚制度（2）、官僚制度的作用（三）科学管理与一般管理理论（1）、科学管理（2）、一般管理理论（四）传统绩效管理存在的问题（1）、外部关系：适应多变和多样的环境；（2）、内部关系：官僚组织的弊端；（3）、企业管理与公共组织管理的区别。
2、公共组织应用绩效目标存在的问题是什么？答：1、公共组织管理人员在观念上对绩效目标不够重视，存在怀疑与抵制情绪。
2、绩效目标不易确定，难以形成一个运转灵活、有效的目标体系；3、公共组织首长任期制带来的问题——组织首先容易急功近利；4、没有确立合适的标准，没有坚持目标的可考核性，导致考核脱节；5、把目标定量化进行考核具有一定的局限性。
公共组织绩效管理的基本内容
公共组织绩效管理的基本内容
以下是 8 条关于公共组织绩效管理的基本内容：
1. 目标设定呀，这就好比你要去一个地方，得先知道目的地在哪儿！比如学校要设定提升学生综合素质的目标，那老师们就知道该往哪个方向努力啦！
2. 绩效评估可不是随随便便打分哟！这不就像给运动员打分一样，得有科学的标准和方法呀！像公司评估员工的工作表现，得公正公平才能让大家心服口服嘛！
3. 资源分配也很关键呢！就好像给一支球队分配球权，得合理安排才能发挥最大作用。
政府在不同项目上分配资金，不也得考虑清楚哪里最需要嘛！
4. 激励机制很重要呀，这就跟给孩子奖励小红花一样，能让大家更有动力呢！单位给表现好的员工发奖金，那大家肯定更积极工作啦！
5. 沟通反馈不能少哇，这不就像朋友之间聊天交流感受么！上级和下属及时沟通工作进展和问题，才能及时调整呀！
6. 培训与发展多重要哇，这就如同给小树施肥让它茁壮成长呀！组织给员工提供培训机会，他们就能不断进步啦！
7. 流程优化可不能马虎呀，好比让赛车在更顺畅的赛道上跑！医院优化就诊流程，患者不就能更快得到治疗了么！
8. 持续改进多有必要哇！就像你每天都要进步一点点一样，公共组织也得不断让自己变得更好呀！
我的观点结论就是：公共组织绩效管理的这些基本内容都非常重要，只有把它们都做好了，公共组织才能更好地服务大家！。
公共管理的绩效管理与评估
公共管理的绩效管理与评估公共管理是一个复杂而庞大的系统，它涉及到政府和公共组织对社会资源进行合理配置和管理，以实现社会公共利益的最大化。
在这个过程中，绩效管理和评估起着至关重要的作用。
绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，并采取适当的管理方法来提高组织绩效的过程。
而评估则是对绩效进行定量和定性的评价，以了解组织是否达到了预期目标并能够找出问题所在。
绩效管理包括目标设定、绩效评估和奖惩机制等方面。
首先，目标设定是绩效管理的核心环节，通过设定明确的目标，公共组织可以在实施过程中有明确的方向和依据。
这些目标可以是针对特定政策或项目的，也可以是针对整个公共组织的。
目标的设定应当具体、明确且可衡量，以便后续的绩效评估。
其次，绩效评估是对组织绩效进行定期审查和检查的过程。
通过对绩效指标的收集和分析，可以了解组织在实施过程中是否达到了预期目标，以及问题所在。
评估的结果应当及时反馈给相关管理人员，以便他们对问题进行相应的调整和改进。
最后，奖惩机制可以激励组织成员积极参与绩效管理。
通过给予优秀绩效者一定的奖励和表彰，可以激发其积极性和创造力；而对表现差劲者进行惩罚，则能促使其改进和提高。
在公共管理中，绩效评估是至关重要的一部分。
通过对绩效进行评估，可以及时发现问题并采取相应的措施。
在评估过程中，有一些关键的要点需被关注。
首先，评估的内容应当全面和客观。
除了定量指标外，还应考虑到组织在公共服务过程中的实际情况和效果。
其次，评估的方法应当科学合理。
可以采用定性和定量相结合的方式，综合运用问卷调查、观察、访谈和数据分析等方法，以保证评估结果的准确性。
此外，评估的过程应当透明和参与。
相关利益相关者应当有机会参与评估的制定、实施和监督过程中，以保证评估的公正性和有效性。
公共管理的绩效管理与评估并非是一件容易的任务，会面临一系列的挑战。
首先，绩效管理和评估涉及到多个参与方。
政府、公共组织、利益相关者等各方的利益和目标可能存在差异，如何协调各方的关系并达成一致是一个难题。
公共组织绩效管理与激励机制研究
公共组织绩效管理与激励机制研究绩效管理和激励机制是公共组织中至关重要的管理工具，可以促进组织的高效运作和员工的积极工作态度。
在一个复杂多变的环境中，公共组织需要建立合理有效的绩效管理和激励机制，以推动组织的发展。
一、绩效管理的重要性和挑战绩效管理是公共组织中的一项重要任务，它涉及到组织的目标制定、绩效评估和绩效改进。
好的绩效管理可以激发员工的工作热情，促进组织的发展，但是在实践中也面临着一些挑战。
首先，公共组织的绩效往往不易量化，很难用具体的指标来衡量。
相比于私营企业，公共组织的绩效评估更受制于政策目标和社会效益，很难简单地用数字来表示。
其次，公共组织的绩效评估需要考虑到公平和公正的原则。
在公共组织中，不同岗位的员工所从事的工作内容和工作条件存在差异，如何公平地评价各个岗位的绩效，是一个很大的挑战。
二、激励机制的设计原则激励机制是一种通过奖励和惩罚手段来激励员工积极工作的管理工具。
在公共组织中，激励机制的设计需要遵循一些原则，以确保其有效性和公平性。
首先，激励机制应当与组织的目标保持一致。
激励机制的设计应当能够促使员工为组织的目标和任务努力工作，同时也要考虑到员工的个体目标和期望。
其次，激励机制应当具有激励的力度。
为了激励员工尽力工作，激励机制必须具备足够的吸引力和奖励力度，以达到激发员工积极性的目的。
另外，激励机制应当有一定的灵活性。
不同的员工在不同的情境下可能有不同的激励需求，因此激励机制应当能够根据不同情境进行调整和适应。
三、绩效管理和激励机制的实践案例为了更好地理解绩效管理和激励机制在公共组织中的应用，下面将以某市政府机构为例，介绍该机构在绩效管理和激励机制方面的实践。
该机构首先通过设立明确的工作目标，明确了各个部门的工作重点和任务。
然后，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的绩效进行考核和奖惩。
同时，该机构还设立了一系列的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会和培训机会等，以激励员工积极工作并提高工作质量。
公共管理学绩效管理知识点整理
公共管理学绩效管理知识点整理一、绩效管理的概念与内涵绩效管理是公共管理学中的一个重要概念，它是指组织为了实现其目标，通过一系列的管理活动，对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的过程。
绩效管理不仅仅是对员工工作结果的简单衡量，更是一个综合性的管理系统，涵盖了目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等多个环节。
其目的在于提高组织的效率和效益，促进员工的个人发展，实现组织与员工的共同成长。
在公共管理领域，绩效管理对于提高公共服务质量、增强政府部门的责任意识、优化资源配置等方面都具有重要意义。
二、绩效管理的目标与作用（一）目标1、提高公共服务的质量和效率通过明确工作目标和标准，促使员工努力提高工作质量和效率，以更好地满足公众的需求。
2、增强组织的责任意识使各级部门和员工清楚自己的职责和任务，对工作结果负责，提高组织的执行力。
3、促进资源的合理配置根据绩效评估结果，合理分配资源，将有限的资源投入到最需要的地方，提高资源的利用效率。
（二）作用1、激励员工通过绩效评估和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2、发现问题与改进及时发现工作中的问题和不足，为组织和个人提供改进的方向和措施。
3、促进组织沟通与协调在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与协作，提高组织的协同效应。
三、绩效管理的流程（一）绩效计划这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标、绩效标准和评估方法。
绩效计划的制定应遵循 SMART 原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
（二）绩效监控在绩效实施过程中，对员工的工作进展进行跟踪和监控，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
绩效监控可以通过定期的工作汇报、工作检查等方式进行。
（三）绩效评估根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
公共组织绩效管理的问题与对策
公共组织绩效管理的问题与对策随着社会的不断发展和进步，公共组织的绩效管理越来越受到重视。
然而，公共组织绩效管理中面临着诸多问题，从而影响了其有效运行。
本文将从不同角度分析公共组织绩效管理的问题，并提出对策以提高其绩效。
首先，公共组织绩效管理中存在着目标不明确的问题。
很多公共组织在设定绩效目标时存在模糊性和主观性，导致绩效评估的标准不明确。
这给绩效管理带来了困难，也增加了评估的主观性。
为解决这一问题，公共组织可以通过明确的目标设定、制定可量化的指标和建立科学的评价体系来确保绩效评估的客观性和准确性。
其次，公共组织绩效管理中存在着信息不对称的问题。
由于公共组织的组织结构庞大，信息流通不畅，决策者对组织内部情况了解不足，导致绩效管理过程中出现信息不对称。
为解决这一问题，公共组织可以通过改善信息沟通渠道，建立信息平台，加强内部知识共享，从而提高决策者对组织内部情况的了解程度，减少信息不对称的问题。
另外，公共组织绩效管理中存在着绩效考核标准单一的问题。
目前很多公共组织在绩效考核中只关注经济效益，而忽视了其他方面的绩效表现，如社会效益、环境效益等。
这种单一的考核标准容易导致组织只追求经济效益，忽视其他方面的绩效，从而影响到公共组织的整体发展。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立多维度的绩效评价指标体系，综合考虑经济效益、社会效益和环境效益等因素，从而实现多方面绩效的全面评估。
此外，公共组织绩效管理中还存在着绩效数据收集困难的问题。
由于公共组织的组织架构复杂，信息系统之间存在着数据孤岛和数据流通不畅等问题，导致绩效数据收集困难。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立信息系统集成平台，实现不同系统之间的数据互通共享，从而方便绩效数据的收集和分析。
最后，公共组织绩效管理中存在着员工参与不足的问题。
在很多公共组织中，员工对绩效管理缺乏参与感，只是被动接受绩效评估，缺乏主动性和积极性。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立员工参与机制，充分发挥员工的主观能动性，提高员工对绩效管理的参与度和责任感。
公共组织的绩效管理
公共组织人力资源开发与管理
考评内容
基于战略目标实施的关键绩效 指标考评
中层落实的工作
目标完成考评
普通干部
考评
基于工作计划完成情况的
工作职责考评
普通操作人员 考评 基于操作流程的行为考评、 基于指派工作完成情况的结果考评
公共组织人力资源开发与管理
第九章 公共组织的绩效管理
绩效管理的五个关键决策 评价周期(4)
工作专业 化、工作 轮换、工 作扩大化、 工作丰富 化的设计 思路
第九章 公共组织的绩效管理
公共组织人力资源开发与管理
三、绩效管理的意义
1、绩效管理有助于提升组织的绩效。
2、绩效管理有助于保证员工行为和组织目标的一致。 3、绩效管理有助于提高员工的满意度。 4、绩效管理是激励员工积极工作、努力上进的有效管理手段。 5、绩效管理有利于人民群众对公共组织内的人员的监督。
绩效管理的五个关键决策
1、行为导向型
评价方法
使用什么评价方法?(3)
配法）
2、结果导向型 评价方法
▲比较法（排序法、一一对比法、人物比较法—标准人物、强制分
▲量表法：1、图示量表法—在示意图的基础上使用非定义式评价 尺度；2、等级择一法—不使用图示，而是采用一些有等级含义的 短语表示（优秀、良好、满意、尚可、不满意）；3、行为锚定量 表法—行为导向型评价法的典型代表。图示量表与关键事件法的结 合。4、综合尺度量表法—将结果导向量表与行为导向量表法相结 合。5、行为观察量表法。
公共部门的绩效管理
分析结果，提出绩效改进的方案
公共组织的性质、 宗旨和发展规划
公
共
部
门
绩
效
评
绩效评估的准备
估
流
程
图
二、绩效评估的评价标准和说明性指 标
▪ （一）评价标准：4“E”指标
▪ 从理论上讲，建构绩效指标，可以使用一个包括 下面四个因素的模式：一是输入，包括提高服务 所需的资源，如人员、物力、财政；二是过程， 包括传送服务的路途；三是输出，即组织活动或 提供的服务；四是结果，是每一个产出或服务所 产生的影响。 这种模式虽然可以反映一个组织的 绩效，但更为常用的指标模式是用具体的概念来 构建的。
相关信息的一种方法，比如关于某一问题，关于 为解决或缓解该问题所采取策略的相对有效性， 关于特定方案的实际有效性。” ▪ 微观层面：对个人工作业绩、贡献的认定； ▪ 中观层面：评估政府各部门履行其被授权的职能 的情况； ▪ 宏观层面：对整个公共部门特别政府绩效的测评。
绩效、绩效评估与绩效管理
▪ 3、绩效管理 ▪ 绩效管理：组织系统整合组织资源达成目标的行
与民意测验的一致性
4“E”指标
▪ 经济（economic ）： ▪ 在评估一个组织的绩效时，首要要问的
是“某组织在既定的时间内，究竟花费了 多少钱？是不是按照法定的程序花费金 钱”。经济指标关心的是“投入”的项目， 以及如何使投入的项目作最经济的利用。 换言之，经济指标要求的是以尽可能低的 投入，提供与维持既定数量和质量的公共 产品或服务。经济指标并不关注服务的品 质问题。
效； ▪ 第五步：确定绩效差距； ▪ 第六步：制定并实施行动计划。
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教学内容（含自学和上课）1 绩效的内涵，绩效观念的发展历史，绩效管理方法在管理中的引入，公共部门绩效管理的背景、含义和价值2 彼得斯变迁国家的治理理论，英国绩效管理策略，美国绩效管理战略的实施，其他国家绩效管理战略的实施情况介绍3 公共部门绩效管理的四个角色分析，公共部门绩效管理的目标，公共部门绩效管理的工作分析4 公共部门绩效指标的含义、构成要素、特点和主要内容，公共部门绩效指标体系设计的原则和步骤5 公共部门绩效开发的基础，公共部门绩效管理开发的工具6 公共部门绩效信息的收集，公共部门绩效管理的实施，公共部门绩效管理的监督7 关于激励的理论，公共部门激励机制与绩效管理，我国非营利组织的激励机制8 公共部门绩效评估的功能，公共部门绩效评估的方法，我国公共部门绩效评估的现状及完善9 探析政府职能部门、地方政府机构以及非营利组织绩效管理的实践，以此作为公共部门绩效管理实践的重要借鉴课程任务公共部门绩效管理是一门自西方引进的社会科学学科。
由于绩效管理起源于私营组织的管理实践，其后被公共部门在改革和创新实践中所采用。
公共部门绩效管理的理论完全来自于对现实问题的思考，同时，作为一门社会学科，它不以理论建构作为终极目标，而要求服务于现实、改善社会、追求应用。
所以，仅仅让学生了解理论是不够的。
我们设计了案例教学的模式，通过收集大量典型反映公共部门管理问题的案例，帮助学生在掌握理论的同时，更深入的思考问题、学会应用。
如在第二章中，我们对西方发达国家的公共部门绩效管理实践进行了介绍和分析，使得学生能够对公共部门绩效管理有更为具体的感知。
我们在教学中将案例教学与理论教学结合起来，力争用理论剖析实践，用实践解释理论。
总之，通过本课程的学习，要求学生能够掌握公共部门绩效管理的理论知识，并具备公共部门尤其是政府的绩效管理与评估工作的能力，以便更好地推动我国公共部门改革与创新，推进服务型政府建设，为发展我国社会主义市场经济创造良好的制度环境。
教学内容与教学要求教学基本要求（用熟练掌握、掌握、熟悉、了目次教学内容解等关键词来描述知识、技能的掌握程度）1 公共部门绩效管理导论熟练掌握绩效和绩效管理的实质；掌握绩效管理在政府管理实践中的优势和局限性；了解为什么要在政府管理中引入绩效管理方法。
2西方国家公共部门绩效管理的理论与实践熟练掌握政府行为的四种治理模式；熟悉西方国家行政改革；掌握西方国家的行政改革对我国有何启示和借鉴意义；了解绩效管理思想在西方新公共管理运动中的运用。
3 公共部门绩效管理的基础熟练掌握公共部门绩效管理的目标及这些目标之间的关系；掌握公共部门绩效管理的工作分析方法；了解在公共部门绩效管理中，有哪些参与者及其各自扮演的角色。
4 公共部门绩效管理的指标熟练掌握公共部门绩效指标体系设计的步骤、公共部门绩效指标体系的模式；掌握公共部门绩效指标的特点；了解公共部门绩效指标体系设计的原则。
5 公共部门绩效管理的开发熟悉掌握公共部门绩效管理开发的工具；掌握公共部门绩效观念；了解公共部门绩效观念的引入；6 公共部门绩效管理的实施与运作熟练掌握公共部门绩效信息的收集；掌握公共部门绩效管理的实施；了解公共部门绩效管理的监督。
7 公共部门绩效管理与激励机制熟悉掌握公共部门激励机制与绩效管理；熟悉激励机制的理论；了解我国非营利组织的激励机制。
8 公共部门绩效评估熟练掌握公共部门绩效评估的方法；掌握公共部门绩效评估的功能、特点；了解公共部门绩效评估存在的困境。
9 公共部门绩效管理的实践熟悉掌握公共部门绩效管理的实践；熟悉政府职能部门；了解地方政府机构以及非营利组织。
公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战绩效管理并不是一个全新的概念。
在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。
作为企业，首先要面对的问题就是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润的问题。
绩效管理是对绩效的管理，以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性的发挥提供空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种管理方法。
进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。
《公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战》共分九章，绪论主要介绍绩效的内涵、方法及公共部门绩效的理论和实践；第三章介绍公共部门绩效管理的基础；第四章介绍公共部门绩效的指标；第五章介绍公共部门绩效管理的开发；第六章介绍公共部门绩效管理的实施与运作；第七章介绍公共部门绩效管理与激励机制；第八章介绍公共部门绩效评估；第九章介绍公共绩效管理的实践。
本书具有历史与逻辑、理论与现实相结合的特点，也有理论性与应用性、前瞻性与操作性富于一体的特色。
本书可作为管理、经济类专业的教材，亦可作为MBA选用教材，还可作实际部分及政府部门有关人员学习参考。
第一章公共部门绩效管理导论第一节绩效的内涵第二节绩效管理方法的引入第三节公共部门绩效管理第二章西方国家公共部门绩效管理的理论和实践第一节变迁国家的治理理论第二节行政改革先驱--英国绩效管理策略第三节美国绩效管理战略的实施第四节其他国家绩效管理战略的实施第三章公共部门绩效管理的基础第一节公共部门绩效管理的角色第二节公共部门绩效管理的目标第三节公共部门绩效管理的工作分析第四章公共部门绩效的指标第一节公共部门绩效指标的特点第二节公共部门绩效指标体系设计的原则与步骤第三节公共部门绩效指标体系的模式第五章公共部门绩效管理的开发第一节引入绩效观念：公共部门绩效开发的基础第二节公共部门绩效管理开发的工具第六章公共部门绩效管理的实施与运行第一节公共部门绩效信息的收集第二节公共部门绩效管理的实施第三节公共部门绩效管理的监督第七章公共部门绩效管理与激励机制第一节关于激励机制的理论第二节公共部门激励机制与绩效管理第三节我国非营利组织的激励机制第八章公共部门绩效评估第一节公共部门绩效评估的功能第二节公共部门绩效评估的方法第三节我国公共部门绩效评估的现状及完善第九章公共部门绩效管理的实践第一节温州市行政审批制度改革的实践第二节杭州市城市管理行政执法部门绩效考核的实践第三节磐安县尖山镇机关效能建设的调研第四节幸福工程的绩效评估参考文献后记第一节公共部门绩效管理的理论基础一、公共部门绩效管理的内涵（一）绩效美国领导力研究中心CEO罗纳德·坎贝尔指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。
它是人们实际的行为表现并能观察到。
就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。
绩效是组织雇人来做并需做好的事情。
绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。
一、公共部门绩效管理的内涵（一）绩效Brumbrach（1988）给绩效下的定义即“绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。
（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”一、公共部门绩效管理的内涵（一）绩效1．从绩效的本质规定性来看，绩效反映的是组织整体或者个人在履行其职能或岗位职责的过程中、在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程；在职能或职责履行以外所产生的结果不能视为绩效。
2．从行使职能或职责、产生绩效的主体来看，绩效包括组织整体绩效或部门绩效、项目绩效、个人绩效。
3．从绩效的质与量的规定性来看，绩效并不等于产出本身，也不等于任务或产品本身，绩效不仅有数量的规定性，而且也有质的规定性。
4．从绩效形成的过程来看，绩效具有一定的周期，具有从投入——到获得中期结果——再获得最终结果的周期性发展过程；时间对绩效形成具有影响作用。
一、公共部门绩效管理的内涵（二）公共部门的绩效臧乃康在《政府绩效的复合概念与评估机制》（参见《南通师范学院学报》2003年第3期）一文中认为，政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据。
政府绩效意指扣除政府成本后的盈余，一般用于衡量政府工作业绩。
政府绩效不单纯是一个政绩层面的概念，还包括着政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期的含义在内。
从框架上而言，政府绩效主要包括经济绩效、社会绩效和政治绩效。
一、公共部门绩效管理的内涵（二）公共部门的绩效（1）经济绩效。
经济绩效表现在经济持续发展上，国民经济不仅仅在量上扩张，而且在结构合理的前提下有质的提升。
考察经济绩效要以经济增长率、通货膨胀率、就业率、利率和汇率作为重要衡量指标。
（2）社会绩效。
社会绩效是经济发展基础上的社会全面进步。
社会全面进步内涵丰富，包括人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供应及时到位，社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序，社会群体、民族之间和谐发展，没有明显的对抗和尖锐的冲突。
（3）政治绩效。
政治绩效是公共部门绩效的集中表现，在市场经济条件下，政治绩效最经常地表现为制度安排和制度创新。
市场经济规则的制定或社会秩序的维护是一种政府制度安排，政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易凸显。
一、公共部门绩效管理的内涵（三）绩效管理美国著名绩效管理专家罗伯特·巴克沃将绩效管理定义为是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
理查德.威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。
行政学者夏夫里茨和卢塞尔就认为，绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于它强调系统的整合，它包括了全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。
一、公共部门绩效管理的内涵（三）绩效管理美国绩效评估中的绩效衡量小组曾为绩效管理下了一个经典性的定义：所谓绩效管理，是指“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。
”它是一个完整的过程，是由收集绩效信息，确定绩效目标、划分考核指标、进行绩效考核、根据考核结果改进绩效等流程构成的行为体系，是持续提高管理绩效、不断促进有效管理的过程。
它既包括对组织绩效创造过程的管理，也包括对组织绩效结果的评估；既包括对个人绩效的考核，也包括对组织绩效的考核。
一、公共部门绩效管理的内涵（四）公共部门绩效管理1、公共部门绩效管理的发展背景（1）公共管理理论研究的发展（2）西方国家行政改革实践（3）我国社会发展的需要一、公共部门绩效管理的内涵（四）公共部门绩效管理2、公共部门绩效管理的涵义绩效管理是指“利用绩效信息设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以帮助管理者维持或改变既定目标计划，并且报告其结果与目标符合的程度的管理过程。