浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化、市场竞争加剧和科技革命不断推进，国企在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
本文将分析新形势下国企人力资源管理的问题，并提出相应的解决对策。
问题一：高层管理人员的流动性较大随着市场竞争加剧，国企高层管理人员的流动性较大，导致人才流失和失误成本增加。
同时，还可能引发员工对组织的不信任感和不稳定感。
解决对策一：制定完善的人才流动计划和激励措施。
通过提供更好的职业发展、竞争力的报酬和福利，以及提供创新和体验的工作机会，吸引和留住高端人才。
解决对策二：加强内部交流和培训，提高员工的专业素质和组织认同感。
通过开展知识分享、组织文化建设、职业道德培训等活动，增强员工对组织的认可和归属感。
问题二：人力资源管理的信息化和智能化水平较低随着信息技术的快速发展，国企在人力资源管理方面滞后于市场经济的发展水平，难以满足员工个性化需求和数据化管理。
解决对策一：加快信息化建设，提升数据化管理能力。
引进先进的人力资源管理软件、云计算平台，实现人才招聘、培训、评估等业务的数字化和智能化。
解决对策二：加强人力资源管理的个性化和差异化。
通过数据分析和调查研究，了解员工的个性化需求和特点，提供个性化的职业发展规划和员工关怀服务，增强员工的工作满意度和忠诚度。
问题三：组织结构和文化的改革难度大随着市场经济体制的不断深化，国企面临着组织结构和文化的重大改革压力。
然而，由于历史和利益的等原因，很多国企的结构和文化难以适应新形势下的市场需求。
解决对策一：制定科学的组织改革方案。
通过分析组织结构的优缺点和市场需求的变化，设计出适合企业发展的新的组织架构和职能配置模式。
解决对策二：加强企业文化建设和培育。
针对不同的企业特点和市场需求，推动企业文化思想、价值观念、行为规范等的更新和优化，强化企业的认知和凝聚力，增强市场竞争力。
综上所述，国企在面临新形势下的市场竞争和人才战争时，需要加强人力资源管理的信息化和智能化，以适应市场需求的变化和员工个性化的需求；需要制定科学的组织改革方案，以优化组织结构和职能配置，提高企业的市场竞争力；需要加强企业文化建设和培育，以增强企业的认知和凝聚力，提高员工忠诚度和工作满意度。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
浅谈人力资源管理在国有企业中存在的问题及改进方式
浅谈人力资源管理在国有企业中存在的问题及改进方式【摘要】人力资源管理在国有企业中存在着诸多问题，包括缺乏市场竞争意识、人才流失率高以及管理体制僵化等。
为了解决这些问题，可以加强员工培训和激励机制，同时建立灵活的人力资源管理制度。
重视人力资源管理对国有企业发展的重要性，改善人力资源管理可以帮助国有企业提升竞争力。
在现代经济中，国有企业扮演着重要角色，而有效的人力资源管理将是国有企业成功的关键因素。
通过改进人力资源管理，国有企业可以更好地应对市场竞争，提高员工满意度，进而实现持续发展和增强竞争力。
【关键词】人力资源管理、国有企业、问题、改进方式、市场竞争意识、人才流失、管理体制、员工培训、激励机制、灵活人力资源管理制度、发展意义、竞争力。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中不可或缺的一环，它涵盖了组织中所有与人力资源相关的活动和决策。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最宝贵的资源。
在竞争激烈的市场中，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有优秀的员工团队。
人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和激励优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，进而推动企业不断创新与发展。
人力资源管理可以促进企业与员工之间的良好关系。
通过建立有效的沟通机制和激励机制，可以增进员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理还可以帮助企业更好地适应外部环境的变化。
随着市场竞争的日益激烈和科技的不断发展，企业需要不断调整组织结构和人力资源配置，以适应变化的市场需求，人力资源管理的灵活性和前瞻性将对企业的发展起到至关重要的作用。
人力资源管理对企业的发展和竞争力有着重要的影响，国有企业在现代经济中的竞争中更应重视和加强人力资源管理的工作。
只有充分认识到人力资源的重要性，才能更好地应对挑战，保持持续的竞争优势。
1.2 国有企业在现代经济中的地位国有企业在现代经济中扮演着重要的角色。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题。
随着国有企业市场化改革的不断深化，国企人力资源管理面临着结构性矛盾和压力。
国有企业面临着采购、技术和市场等方面的竞争压力，导致人力资源管理面临挑战。
国企人力资源管理在面对市场变化和技术创新时经常会出现滞后的情况。
国企人力资源管理在企业国际化过程中可能存在文化和人才流失等问题。
针对这些问题，可以采取以下对策。
第一，建立健全人力资源管理机制。
国企应建立健全人力资源管理部门和相应的管理制度，完善人力资源管理框架和流程，提高管理效率和科学性。
第二，加强人力资源的培训和管理。
国企应通过培训和教育，提高员工的技能和素质，加强管理和领导能力的培养。
国企应加强绩效管理，建立合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
加强人才队伍建设。
国企应积极引进和培养高素质的人才，建立人才梯队，提高企业的竞争力和创新能力。
国企还应加强与高校和科研机构的合作，促进产学研结合，加强人才流动和交流。
第四，加强企业文化建设。
国企应树立良好的企业形象，提升员工的归属感和责任感。
国企还应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
第五，加强对外交流与合作。
国企应加强与国际企业的交流与合作，借鉴国际先进的人力资源管理经验和技术，提升自身的管理水平和竞争力。
第六，加强信息化建设。
国企应加强信息化建设，建立现代化的人力资源管理平台，提高管理的科学性和效率，以适应市场经济的需要。
新形势下，国企人力资源管理面临着许多问题，但通过建立健全的人力资源管理机制、加强人力资源的培训和管理、加强人才队伍建设、加强企业文化建设、加强对外交流与合作、加强信息化建设等对策，国企能够有效应对这些问题，提升其人力资源管理水平，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
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浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施
随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。
本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。
标签：人力资源管理国有企业
1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题
由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。
这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。
1.1 治理结构存在问题。
国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。
在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。
比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。
1.2 人力资源管理缺乏规划性。
许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。
1.3 人力资源结构不合理。
一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。
三是激励机制和考核制度不完善。
大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。
在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工
凭领导印象而定、“先进轮流当”、考核没有客观明确的标准、考核主要凭主观印象和感觉、考核结果反馈不良等问题，不利于企业的长期发展。
2 企业人力资源管理的措施
2.1 提高新时期现代国有企业人力资源管理的重视程度。
在新的时期，国有企业各级管理人员要提高意识，积极转变思想观念，树立起人力资源是企业的第一资源，转变传统的人事管理方式，采纳现代人力资源管理思想，应用于企业管理中，并将其作为企业的首要任务。
2.2 合理配置人员，建立和完善企业的用人机制。
坚持以事设岗的原则，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，规范员工岗位设置；建立有效的激励机制，拓宽职位晋升的渠道，确保企业能够选拔到符合岗位要求的人才。
2.3 加大企业文化宣传力度。
企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式，在新时期的人力资源管理领域发挥着越来越重要的作用。
企业的管理者可以利用现代的企业管理理论，将企业文化贯穿于经营管理中，取得最大利润。
2.4 将绩效考核制度规范化，提高绩效管理结果的应用程度。
在考虑用人问题、员工岗位变动时，可以将绩效考核成绩作为一项考察标准，确保工作业绩优秀的员工调整到关键岗位。
同时在公开竞聘中引入绩效考核结果，来弥补传统考核中仅侧重于德、能、勤、廉等方面的不足，客观反映员工的专业水平和业绩履历，使员工在日常工作中更注重工作质量的提高，更关注专业能力和个人修养的提升。
2.5 将人事变动程序和岗位变动信息更加透明化。
及时向全体员工公示企业建立的岗位序列、岗位的工作标准、公开竞聘过程，使员工了解企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，让员工能更好地结合实际规划自己的职业生涯，发挥知情权，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。
3 国有企业需要建立一支强而有力的人才队伍
现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。
只有广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，才能推动国有企业的进一步发展。
如何抓好人才队伍建设，有四个关键点，即选拔、培养、吸引和用好人才。
要紧紧抓住这四个关键环节，加快建设高素质的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍，全面提升员工的业务素质和综合能力，为企业品质化发展提供坚实的人才保障和智力支持。
同时要根据公司的发展战略及时
更新对人才的需求，将人才选拔分为四个层次，即储备层次、后备层次、入围层次、入选层次。
层层筛选，层层递进，选拔可用之才。
可以将企业的人才选拔的渠道分为内部选拔和外聘人才，通过公司内部竞聘上岗的员工较之外聘人员更熟悉公司运营，能够更快、更好融入工作岗位；而外聘人员则能为公司带来新鲜血液，开阔视野。
在培养员工方面，要加大员工培训力度和后备人才的培养。
培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。
尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式。
通过培训，可以提升其各项技能，提高其自身素质，使其在学习过程中不断成长，帮助其胜任重要工作；对企业而言，确保随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要，从而形成完善的人才梯队。
要拓宽吸引杰出人才的渠道，在引入新人才时，通过多种方式，加强员工对企业文化的认同感。
让员工认识到企业对于员工，不是一个冰冷的办公场所，而是一个集体，是员工仅次于家之后投入时间精力最多的地方。
所以更需要员工对公司价值的认同，才能更好地留住人才。
同时也要为员工提供积极学习的浓厚氛围，世界是日新月异的，在这个信息爆炸的年代，只有不断的学习才能跟上知识更新的速度，才能更好的看清未来发展的方向。
在加强基层员工队伍的同时，也要着力加强领导班子和干部队伍建设。
以党性修养、理论修养、知识修养、道德修养为基础，培养造就适应科学发展要求的优秀领导集体和领导干部，切实提高管理能力。
坚持党管人才原则，切实加强人才工作和人才队伍建设，努力培养造就“复合型人才”，大力营造优秀人才脱颖而出和健康成长的社会环境。
4 结语
通过研究，可以发现在新时期下，国企人力资源管理还存在着一些问题，但是可以面对机遇、把握时机，利用稳定的工作环境等自身优势，通过变革治理结构、建立健全人力资源管理机制、加强企业文化建设等有效措施，在企业内部建设一支强而有力的人才队伍，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。
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