薪酬报告系列-2020成都地区人力资源部门薪酬调查报告
薪酬调查报告15篇
Don't think that doing something that seems trivial with your whole heart is a waste. Small things are done handily, and big things will come naturally.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告15篇薪酬调查报告1在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化__X有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对__X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，__X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。
针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2023薪酬调查报告
2023薪酬调查报告引言薪酬是吸引和留住员工的重要因素，也是组织保持竞争力的关键。
对于企业而言，了解市场薪酬水平的变化和趋势至关重要，这有助于制定合理的薪酬策略，吸引高素质的人才并提高员工的满意度和忠诚度。
本报告旨在对2023年薪酬水平进行调查和分析，为企业提供参考和决策支持。
方法本次薪酬调查采用了以下方法：1.数据收集：通过在线问卷调查的方式，收集了各个行业和职位的薪酬数据。
2.数据分析：对收集到的数据进行统计学分析和比较，以揭示不同职位和行业的薪酬水平及其变化趋势。
调查结果职位薪酬比较通过对不同职位的薪酬数据进行分析，得出了以下结论：1.高管职位（如CEO、CFO等）的薪酬水平相对较高，与企业的收益和责任相匹配。
2.技术类职位（如软件工程师、数据科学家等）的薪酬也较高，技术人才的稀缺性和市场需求推动了其薪酬水平的增加。
3.行政类职位（如行政助理、人力资源专员等）的薪酬水平相对较低，但仍然是组织正常运营所必需的。
行业薪酬比较通过对不同行业的薪酬数据进行分析，得出了以下结论：1.金融行业的薪酬水平相对较高，这与金融行业对高素质人才的需求以及行业的高风险和高回报有关。
2.科技行业的薪酬水平也较高，技术人才的需求量大于供给量，推动了薪酬的上升。
3.制造业和服务业的薪酬相对较低，这与这些行业的劳动力密集型和竞争激烈的特点有关。
薪酬趋势分析通过对薪酬数据的历史变化和趋势进行分析，可以得出以下结论：1.高薪职位的薪酬水平呈稳步增长的趋势，这与市场对高素质人才的需求和竞争有关。
2.技术类职位的薪酬水平也在不断上升，技术人才市场的供需矛盾导致了薪酬的增加。
3.一些传统行业（如制造业）的薪酬水平相对稳定，受到市场需求和利润状况的制约。
结论根据对2023年薪酬调查的结果分析，可以得出以下结论和建议：1.企业应根据职位的重要性和市场需求来制定合理的薪酬策略，确保高素质人才的吸引和留住。
2.制定差异化的薪酬策略，以便在不同行业和职位中保持竞争力。
成都薪酬调研报告
成都薪酬调研报告成都薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解成都地区的薪酬水平和薪酬结构，为企业提供有价值的参考，帮助企业制定合理的薪酬政策和管理策略。
二、调研方法采用问卷调查和面访的方式，共计访问了20家不同行业和规模的企业，涵盖了成都地区的主要经济领域。
三、调研结果1. 薪酬水平根据调查数据显示，成都地区的薪酬水平在全国范围内处于中下水平。
其中，高新技术行业的薪酬水平相对较高，制造业和服务业的薪酬水平较低。
2. 薪酬结构成都地区的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
其中，基本工资占据了薪酬结构中的大部分比重，绩效奖金和福利待遇相对较少。
在不同行业和企业规模中，薪酬结构存在一定的差异，但基本工资始终是最重要的组成部分。
3. 薪酬管理成都地区的企业普遍存在对薪酬管理的重视程度不高的问题。
大部分企业并未根据员工绩效水平进行有效的差异化薪酬设计，导致员工薪酬福利的公平性和激励性不足。
此外，薪酬调整方面也存在较大的问题，薪酬增长幅度与企业发展和员工贡献的不匹配，无法有效吸引和留住人才。
四、建议针对成都地区薪酬管理存在的问题，提出以下建议：1. 制定科学合理的薪酬政策：根据企业实际情况，制定科学合理的薪酬政策，通过绩效考核和调整机制，明确员工薪酬增长和福利待遇的规则和标准。
2. 强化薪酬差异化设计：根据岗位性质和员工绩效水平，实施差异化的薪酬设计，确保薪酬的公平性和激励性，激发员工的工作动力和积极性。
3. 定期调整薪酬水平：根据企业业绩和员工贡献，定期调整薪酬水平，确保薪酬与市场的竞争力相匹配，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 完善薪酬福利体系：除了薪酬外，还应适当提供福利待遇，如补充医疗保险、子女教育支持等，提高员工的福利感，增强企业的吸引力和竞争力。
五、总结通过本次调研，我们了解到成都地区的薪酬水平相对较低，薪酬结构偏向基本工资，薪酬管理存在一定问题。
我们建议企业制定科学合理的薪酬政策、差异化薪酬设计和定期调整薪酬水平，同时完善福利待遇，以提高员工的满意度和福利感，增强企业的竞争力。
成都企业薪酬调查报告
成都企业薪酬调查报告简介本报告基于对成都地区企业的薪酬情况进行综合调查和分析，旨在了解该地区的薪酬水平及其变化趋势，并提供参考意见和建议。
调查方法本次调查采用问卷调查的方式收集数据，并对收集到的数据进行统计和分析。
调查对象主要涵盖成都地区的中小型企业，包括私营企业、外资企业和国有企业等。
调查结果分析薪酬水平通过对调查数据的分析，我们可以得出以下结论：1. 成都地区企业的薪酬水平整体较为稳定，与全国平均水平相当，但相比一线城市略有差距。
2. 行业内薪酬差距较大，高科技和金融行业的薪资相对较高，制造业和服务业的薪资相对较低。
薪酬结构在调查中，我们还关注了企业薪酬结构的分布情况。
结果显示：1. 基本工资在薪酬结构中占据主导地位，占比超过60%。
2. 绩效奖金在薪酬中的比重逐渐增加，平均占比在20%左右。
3. 报销和福利待遇在薪酬结构中的比重相对较小，平均占比在10%以下。
薪酬满意度在调查中，我们还了解了员工对薪酬的满意度。
1. 大部分员工对薪酬水平较为满意，认为企业给予的薪资相对公平。
2. 个别员工对薪资水平不满意，主要原因是与同行业其他企业相比存在较大差距。
建议1. 加强薪酬调研：建议企业定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，保持竞争力。
2. 引入更多激励机制：建议企业增加绩效奖金等激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 优化薪酬结构：建议企业调整薪酬结构，适度增加福利待遇的比重，提高员工的福利保障水平。
4. 加强沟通：企业应加强与员工的沟通和反馈机制，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
结论通过本次调查，我们对成都地区企业的薪酬情况有了全面的了解。
成都企业的薪酬水平较为稳定，但与一线城市相比有一定差距。
建议企业在薪酬调研、激励机制和薪酬结构方面进行优化，以提高员工满意度和企业竞争力。
同时，企业应加强与员工的沟通和反馈，关注员工的需求和意见，实现共赢发展。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2023成都薪酬调查报告
2023成都薪酬调查报告引言本报告旨在通过对成都地区各行业的薪酬情况进行调查和分析，帮助人力资源部门和招聘经理了解2023年成都市场的薪酬水平和趋势。
本调查报告基于对不同行业的3000位职场人士的调查数据进行分析，并结合市场趋势和行业发展情况，对成都地区的薪酬形势进行了详细分析。
调查背景成都作为中国西部地区的经济中心城市，吸引了大量的投资和人才，各行业的薪酬水平也备受关注。
随着城市发展和竞争的不断加剧，人们对薪酬调查的需求越来越大。
本次调查旨在了解2023年成都地区各个行业的薪酬水平及其变化情况，为企业提供薪酬参考和决策支持。
数据收集和分析方法本次调查采用了随机抽样和在线问卷调查的方式收集数据。
我们收集了来自不同行业的3000位职场人士的薪酬数据，并根据其工作经验、学历、职位等因素进行了分析和比较。
我们将数据进行统计和图表分析，并结合市场趋势和行业发展情况进行解读和分析。
成都薪酬总体情况根据我们的调查数据显示，成都地区2023年的薪酬总体水平呈现上升趋势。
平均薪酬水平较去年有所增长，但增幅相对较小。
不同行业之间的薪酬差距较大，行业竞争激烈的领域往往薪酬较高。
各行业薪酬情况IT行业IT行业一直是成都地区薪酬水平较高的行业之一。
根据我们的调查数据显示，IT行业的平均薪酬较去年有所增长，薪酬水平相对较高。
在IT行业中，软件开发工程师和数据分析师等技术岗位的薪酬较为突出。
金融行业金融行业在成都地区也有较高的薪酬水平。
调查数据显示，金融行业的平均薪酬较去年有所增长，但增幅相对较小。
与其他行业相比，金融行业的薪酬水平较高，但竞争也较为激烈。
制造业制造业是成都地区的重要支柱产业之一。
根据调查数据显示，制造业的薪酬水平较为稳定，较去年有所增长但增幅不大。
在制造业中，高级工程师和生产经理等职位的薪酬水平较高。
教育行业教育行业在成都地区拥有较大的人才需求，但薪酬水平相对较低。
调查数据显示，教育行业的薪酬水平较为稳定，较去年有所增长但增幅不大。
中国hr岗位薪酬调查报告精品范文
中国hr岗位薪酬调查报告
精品范文
步入20**年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
《20**年HR薪酬调查问卷》收集15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR 的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
一、全国薪酬状况对比
1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有 36.75%的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在 2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在 5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;。
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交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency
2.名词解释
中国薪酬网的专家与参与调研的公司紧密合作，并在职位匹配和/或职位评估的过程中 提供支持。我们将提供给客户一种简单且便于操作的职位评估工具，为处理非标准岗位提供 了充分的灵活性。
info@
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薪酬网
报告中的薪酬统计口径为 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。
分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平， 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
上保持成本优势和竞争优势。中国薪酬网的整体薪酬调研向客户提供格式统一、准确和高质
量的市场薪酬数据，完整覆盖薪酬福利的各个方面，包括所有形式的现金薪资、绩效激励和
福利。调研包含了人力资源部中常用的标准岗位，由此人力资源部门内进行薪酬和福利等人
力资源信息的比较。
■ 中国薪酬网薪酬调研覆盖的行业和地区：
网 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare
建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering
酬 广告业 Advertising
加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing
网 。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了 解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身 的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工
酬 资动态与发展趋势……总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬
战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以 比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场 化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪
杭州市 Hangzhou
济南市 Jinan
南京市 Nanjing
青岛市 Qingdao
武汉市 Wuhan
沈阳市 Shenyang
成都市 Chengdu
பைடு நூலகம்
长沙市 Chasha
……
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第1页
薪酬网
行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting
2020 成都地区 人力资源部门 薪酬调查报告
<人力资源部门薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部
序言
薪酬网（)针对企业的人力资源部门薪酬水平情 况做详细专业的调研，全面调研了人力资源部门各职能方向包括管 理，薪酬绩效，招聘，培训，员工关系等，薪酬网数据部为本次调研 做了详尽的计划和专业的流程，涵盖薪酬调查、加班方式、绩效结构 、补贴福利等各方面的专业指导建议，制定了切实可行的人力资源调 研方案。
网
地区、行业列表 ︱ 地区（Region）： 北京市 Beijing 上海市 Shanghai 广州市 Guangzhou
Region & Industry List 重庆市 Chongqing
酬西安市 Xi'an 薪 昆明市 Kunming
深圳市 Shenzhen
大连市 Dalian
薪 酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部
薪酬网
一，调研介绍 1.薪酬调研介绍
每个公司都需要获取可靠的和不断更新的市场薪酬和福利信息，以确保薪酬方案在市场
岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
网 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
酬 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪 招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不 透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高， 薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的 吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种 情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势