人力资源从业者HR薪酬调查报告
中国HR薪酬调查报告
企业应根据市场行情和自身 情况，建立合理的薪酬体系 和激励机制，以提高HR从业
者的工作积极性和效率。
企业应加强对HR从业者的培 训和发展支持，提高其专业能 力和综合素质，以增强其竞争
力并降低离职率。
对个人的建议
HR从业者应注重自身专业素质和能力的提升， 不断学习和积累经验，以提高自己在行业中的 竞争力和薪资待遇。
企业将采取更多员工福利和激励措施 ，如提供更好的工作环境、培训机会 、股票期权等，以吸引和留住优秀员 工，从而增加薪酬市场的竞争。
未来薪酬市场竞争格局
要点一
区域差异和行业差异仍然存在
虽然中国经济发展迅速，但不同地区和不同行业的薪 酬水平仍然存在较大差异。
要点二
企业内部差异和员工层级差异 加大
随着企业的发展和人才市场的变化，企业内部不同员 工层级之间的薪酬差异也将逐渐加大。
每个企事业单位至少调查了1名hr从业人员。
03
中国hr薪酬现状分析
行业薪酬水平分析
金融行业
金融行业一直以来都是高薪的代名词，在人力资源领域也不例外。在金融行业中，人力资源岗位的薪酬普遍较高，主要得益于该行业业务复杂性和对人才的高 需求。
科技行业
科技行业近年来发展迅速，对人才的需求也日益增长。在科技行业中，人力资源岗位的薪酬相对较高，尤其是一些知名科技公司，如华为、腾讯等。
工作年限与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：工作年限越长，hr的薪酬通常也 会越高。这是因为工作年限越长，往往意味 着hr具备了更为丰富的工作经验和技能，能 够更好地胜任工作，因此会得到更高的薪酬
。
教育背景与薪酬关系
总结词：正向影响
详细描述：教育背景对hr薪酬也有正向影响。一般来 说，具备高学历、专业知识和丰富学习经历的hr在专 业技能和知识方面更具优势，能够为公司创造更大的 价值，因此会获得更高的薪酬。同时，教育背景也反 映了hr的学习能力和适应能力，这些因素也会对薪酬 产生影响。
人力资源行业薪酬水平调查报告
人力资源行业薪酬水平调查报告第一部分：引言随着经济的不断发展和社会的进步，人力资源行业的发展也变得越来越重要。
作为一个关键的执行者，人力资源部门负责招聘、培训、薪酬管理以及员工福利等方面的工作。
为了了解人力资源行业内的薪酬水平现状，本报告进行了一项调查，并总结出以下结果。
第二部分：研究方法本调查主要采用了定量的研究方法，通过在线问卷的形式，收集了来自全国各地的400名人力资源从业者的回答。
问卷涵盖了以下几个方面：个人信息、薪酬水平、绩效评估、晋升机会和员工福利。
第三部分：人力资源行业的薪酬水平根据调查结果显示，人力资源行业的薪酬水平相对较高。
在我们的样本中，大约有45%的人力资源从业者年薪在10万至20万之间，占比最高。
其次是年薪在20万至30万之间的人员，占比约为30%。
另外，还有15%的从业者年薪在30万至40万之间。
年薪在40万以上的从业者占比相对较少，仅占样本的10%。
第四部分：绩效评估和晋升机会在人力资源行业，绩效评估和晋升机会一直是员工关注的焦点。
本调查显示，绝大多数的人力资源从业者在绩效评估方面表现优秀，约80%的人认为自己的绩效评估结果公正合理。
然而，晋升机会相对较为有限，只有大约30%的从业者认为他们有很好的晋升机会，并且晋升机制相对于其他行业来说较为严格。
第五部分：员工福利在员工福利方面，人力资源行业也提供了一系列吸引人的福利待遇。
根据调查，大部分从业者享受到了带薪年假、绩效奖金、培训机会以及弹性工作时间等福利。
其中，带薪年假是最常见的福利，约有90%的从业者享受到了该福利。
此外，培训机会也受到了重视，有80%的从业者表示他们有足够的培训机会来提升自己的职业能力。
结论通过本次人力资源行业薪酬水平调查，我们可以得出如下结论：1. 人力资源行业的薪酬水平相对较高，但年薪超过40万的人数较少；2. 绝大多数的人力资源从业者对绩效评估结果表示满意，但晋升机会相对较少；3. 人力资源行业提供了一系列丰厚的员工福利，如带薪年假和培训机会。
人力资源市场薪酬福利调查报告
人力资源市场薪酬福利调查报告人力资源市场薪酬福利调查报告1. 引言本报告是关于人力资源市场薪酬福利调查的综合分析和结果总结。
通过对不同行业和职位的薪酬福利情况进行调查和研究，旨在了解当前人力资源市场的待遇水平和行业差异，以便雇主和求职者能够更好地了解市场潜力和合理定位自己的薪酬福利要求。
2. 调查方法本次调查采用了面对面访谈和在线问卷调查的方式。
我们选择了1000名具有人力资源相关工作经验的职场人士作为调查对象，同时也进行了针对性的深入访谈。
3. 调查结果3.1 薪酬水平根据调查数据显示，不同职位的薪酬水平存在较大差异。
高级人力资源经理的年薪超过100万，中级人力资源经理的年薪在30-60万之间，而一线人力资源专员的年薪通常在10-20万之间。
此外，电子商务行业的人力资源薪酬相比其他行业较高，金融和制造行业紧随其后。
3.2 福利待遇调查显示，除了薪酬之外，福利待遇对员工而言同样重要。
调查对象普遍表示，五险一金、带薪年假、弹性工作时间和员工培训成为他们最看重的福利待遇。
此外，一些大型企业还提供丰富的员工福利，如员工旅游、免费午餐和全面的健康保险，这些福利待遇受到了广大员工的积极追捧。
3.3 行业差异不同行业的薪酬福利差异较大。
IT行业的薪酬普遍较高，尤其是技术岗位，而咨询和教育行业的薪酬较低。
房地产行业的福利待遇相对较好，普遍提供房屋补贴和商业保险等福利措施。
4. 影响因素薪酬福利水平受多种因素的影响。
行业发展状况、企业规模和性质，以及个人工作经验和能力都是决定薪酬的重要因素。
此外，调查结果还表明，工作地点、学历和公司文化等因素也会对薪酬福利产生一定的影响。
5. 结论与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：5.1 不同行业和职位的薪酬福利存在较大差异，求职者应了解市场行情并根据自己的能力和经验合理定位薪酬要求。
5.2 福利待遇同样重要，具有一定的福利措施有助于提升员工满意度和忠诚度。
5.3 对于企业和雇主来说，要根据自身的能力和经济状况制定合适的薪酬政策，以吸引和留住优秀员工。
人力资源部门薪资调研报告
人力资源部门薪资调研报告一、引言近年来，随着经济的发展和劳动力市场的竞争加剧，薪资待遇成为了企业吸引和留住人才的重要因素之一。
为了了解员工的薪酬情况，并根据市场变化及时调整薪资策略，我们人力资源部门进行了一项综合性的薪资调研，本报告旨在汇报薪资调研结果，并为公司制定合理的薪资政策提供参考。
二、调研方法本次薪资调研采用了问卷调查的形式，针对公司所有岗位的员工，涵盖了不同层级和部门的员工。
调研问卷主要涉及员工的个人信息、岗位职责及要求、工作经验、薪资福利待遇等方面的内容。
调查期间，我们通过电子邮件的方式向员工发送了问卷，并设定了一个截止日期，鼓励员工积极参与。
三、调研结果1. 员工薪酬结构根据调研结果，我们对员工薪酬结构进行了分析。
调研结果显示，员工薪资由基本工资、绩效奖金和福利津贴等组成，其中基本工资占薪酬总额的70%，绩效奖金占20%，福利津贴占10%。
此外，还有少数员工享受到股权激励计划。
2. 薪资水平调研针对不同岗位和层级的员工，我们进行了薪资水平的调研。
结果显示，高级管理人员的薪资水平最高，其次是中级管理人员和专业技术人员，而一线员工的薪资水平相对较低。
在不同部门中，销售部门和研发部门的薪资水平相对较高，而行政部门和后勤部门的薪资水平较低。
此外，我们还对不同地区的薪资水平进行了比较，发现一线城市的薪资水平明显高于二线和三线城市。
3. 绩效奖金绩效奖金是激励员工的重要手段之一。
根据调研结果，我们发现近三分之二的员工表示对公司的绩效奖金制度比较满意，认为其公正性和激励性较高。
然而，也有部分员工认为绩效奖金存在一定的不公平现象，建议公司在制定绩效考核体系时更加科学合理，确保公平公正。
4. 福利待遇调研结果显示，员工对公司的福利待遇普遍较为满意。
其中，医疗保险、养老保险、带薪年假和员工培训等福利备受员工关注和认可。
此外，企业文化建设、团队活动和员工关怀等方面也得到了一定的好评。
然而，也有员工提出了一些建议，希望公司能进一步完善福利待遇，例如加大员工职业培训的投入，提高福利待遇的灵活性。
hr薪酬调研报告
hr薪酬调研报告HR薪酬调研报告一、引言本报告旨在通过对HR薪酬进行调研与分析，了解目前市场上HR薪酬情况，为企业提供参考，优化自身薪酬策略。
二、调研方法本次调研采用了定性和定量相结合的方法。
定性调研通过对HR从业者进行深入访谈，了解他们对薪酬的看法和期望；定量调研则通过问卷调查收集大量HR从业者的薪酬信息，以得出具体的数据和分析结果。
三、调研结果与分析1. HR薪酬水平调研结果显示，目前HR薪酬水平普遍偏低，与企业其他职能岗位相比较为不公平。
许多HR从业者表示，他们的薪酬并不符合其职责和工作量的要求。
这表明企业在薪酬设计上存在待改进的空间。
2. 薪酬结构调研数据显示，绝大多数企业的HR薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
其中，基本工资占比最大，但绩效奖金与福利的比例相对较低。
这可能导致了绩效不显著，影响了HR从业者的积极性和工作动力。
3. 调薪机制调研显示，大部分企业没有明确的薪酬调整机制，薪酬晋升主要依靠个人申请和主管批准。
这种机制容易导致薪酬不公平和不透明，影响了HR从业者的动力和信心。
4. 市场对HR薪酬的需求调研显示，HR从业者普遍认为，现阶段HR从业市场需求增加，对人才的薪酬有明显上涨的趋势。
而企业在薪酬设计上要更加关注员工的个人成长和发展，提供更多的晋升通道和激励机制，以吸引和留住优秀的HR人才。
五、结论与建议通过本次调研，我们得出以下结论和建议：1. HR薪酬普遍偏低，需要提高，以保持薪酬公平与竞争力。
2. 薪酬结构应更加注重绩效奖金和福利的比例，以激发HR从业者的工作动力。
3. 建立透明的薪酬调整机制，提供更多晋升通道和激励机制，以增加HR从业者的积极性。
4. 关注市场对HR薪酬的需求，根据市场定位和竞争情况进行调整。
六、参考文献参考文献1. 张三，HR薪酬调研与分析，《人力资源管理研究》(2009)。
2. 李四，HR薪酬与员工激励，《现代企业管理》(2010)。
七、致谢感谢参与本次调研的HR从业者们，以及给予宝贵建议的各位专家和同事们。
2024年人力资源专员岗位薪酬调查报告
1.背景介绍人力资源专员是人力资源部门中的基础岗位之一，其主要职责是负责招聘、培训、员工关系管理等各项人力资源工作。
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，人力资源专员岗位的需求量也在逐渐增加。
2.薪酬调查方法本次薪酬调查主要采用面对面、网络问卷调查的方式，调查对象为2024年各类企业中的人力资源专员岗位。
调查内容主要包括薪酬构成、薪酬福利待遇、薪酬涨幅等。
3.薪酬构成根据调查结果显示，人力资源专员的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资在总薪酬中占比最大，绩效奖金次之，福利待遇在整体薪酬中占比较小。
4.薪酬福利待遇调查结果显示，人力资源专员的薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪年假、带薪休假、员工培训等。
其中，五险一金是企业必须提供的基本待遇，其他福利待遇根据企业的具体情况而有所不同。
5.薪酬涨幅调查结果显示，2024年人力资源专员的薪酬涨幅相对较高，主要受以下因素影响：一是人力资源专员的需求量增加，企业对人力资源的需求增加导致人力资源专员的市场价值上涨；二是人力资源专员的职业发展空间大，通过不断提升自己的技能和认证，可以获得更高的薪酬待遇。
6.薪酬调查结论从调查结果可以看出，2024年人力资源专员岗位的薪酬水平相对较高，且呈现逐年上涨的趋势。
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，预计未来人力资源专员的薪酬水平将继续上涨。
此外，人力资源专员的职业发展前景广阔，通过不断提升自己的技能和经验，可以获得更高的薪酬待遇。
7.建议鉴于人力资源专员岗位的薪酬水平较高且有较大的发展空间，建议有志于从事人力资源工作的大学生选择相关专业进行学习，并在就业时注重培养自己的技能和经验。
同时，企业在招聘人力资源专员时应提供具有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引和留住人才。
总结：根据2024年人力资源专员岗位薪酬调查报告显示，人力资源专员的薪酬水平相对较高，随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，预计未来人力资源专员的薪酬水平将继续上涨。
人力资源专员员工福利与薪酬调研报告
人力资源专员员工福利与薪酬调研报告一、引言在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
员工福利和薪酬政策是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
为此，我们进行了一项针对人力资源专员的员工福利与薪酬调研，旨在了解目前企业对于这一岗位的福利与薪酬情况，以提供有针对性的建议和改进措施。
二、调研方法我们采用了问卷调查的方法，共分发了200份问卷，收回有效问卷180份，有效回收率为90%。
问卷内容包括员工福利和薪酬方面的具体问题，以及对于现有政策是否满意的评价等。
三、员工福利调研结果3.1 薪资福利根据调查结果显示，88%的人力资源专员享受到了有竞争力的基本工资。
另外，61%的受访者还获得了额外的奖金或绩效激励，这一比例相当可观。
此外，公司为员工提供的其他福利还包括带薪年假、医疗保险和养老保险等，其中医疗保险为96%，养老保险为85%。
3.2 弹性工作制度调研显示，64%的受访人力资源专员可以根据自己的工作需要选择弹性工作时间。
这一政策为员工提供了更多的自主权和工作适应性，有助于提高工作效率和员工满意度。
3.3 培训与发展人力资源专员是关键的岗位，持续的培训和发展对于他们的职业成长至关重要。
调查结果显示，76%的人力资源专员有机会参加内部或外部培训课程，使他们能够不断提升自己的专业能力和知识水平。
四、员工薪酬调研结果4.1 薪资水平调查显示，人力资源专员的平均薪资在市场中属于中等水平。
根据数据统计，大部分人力资源专员的薪资位于5000-8000元之间，占比40%；薪资在8000-10000元之间的占比为30%；薪资在10000元以上的占比为25%。
4.2 绩效评估机制绩效评估是薪酬调整的重要依据，调查显示，81%的人力资源专员公司有明确的绩效评估机制，并将绩效结果与薪酬调整相挂钩，这也能够激励员工提升工作表现。
4.3 薪酬福利满意度在薪酬福利方面，调查显示有50%左右的人力资源专员对公司现有的薪酬福利政策表示满意，21%的人对薪酬福利表示不满意，对于其不满意的原因主要集中在薪资水平和晋升机会上。
人力资源薪酬调研情况报告
人力资源薪酬调研情况报告人力资源薪酬调研情况报告一、引言薪酬是组织吸引、留住和激励员工的重要手段，对于企业的人力资源管理具有重要的影响力。
本报告旨在对公司进行薪酬调研，为提升公司的人力资源管理水平和员工满意度提供参考。
二、调研方法1.问卷调查：公司向全体员工发送了一份薪酬满意度调查问卷，涵盖了薪资水平、绩效奖金、福利待遇等方面。
2.个别访谈：在问卷调查之后，为了深入了解员工对薪酬的意见和建议，公司还进行了一些个别访谈。
三、调研结果1.薪资水平：调研结果显示，超过60%的员工认为自己的薪资水平与工作量和职责相称。
尽管如此，仍有约20%的员工对自己的薪资不满意，并提出希望获得加薪的要求。
2.绩效奖金：大部分员工表示公司对绩效奖金的考核相对公平，但也有员工认为绩效考核存在主观性和不公平性的问题，并希望提出建设性意见。
3.福利待遇：绝大部分员工表示公司的福利待遇较为完善，如五险一金、带薪休假等。
然而，仍有一部分员工对福利待遇有不满意见，主要集中在福利种类的单一和福利水平的不够高。
四、问题分析1.薪资水平不够满意：部分员工对自己的薪资水平表示不满意，这可能是由于工资水平的不同所致，也可能是员工对自身价值感不足所致。
此外，企业可能需要审视薪酬制度是否公正、科学，是否能够提供与员工工作业绩相匹配的薪资水平。
2.绩效考核存在问题：一些员工对绩效考核的公正性提出质疑，这反映出绩效考核制度可能存在主观性和不公平性的问题。
为了增加员工对绩效考核的信任度，企业可以考虑提高透明度，制定科学合理的考核指标和标准。
3.福利待遇需要改进：尽管大部分员工对公司的福利待遇表示满意，但一些员工仍有对福利待遇的不满。
公司可以通过增加福利种类、提高福利待遇水平等方式来提高员工对福利待遇的满意度。
五、建议1.定期调整薪资水平：根据员工的工作量和贡献度，及时调整薪资水平，提高员工的满意度和激励水平。
2.优化绩效考核制度：确保绩效考核的公正性和客观性，通过制定明确的考核指标和标准，让员工对绩效考核制度有更高的信任度。
人力资源行业薪酬调查
人力资源行业薪酬调查近年来，随着人力资源行业的发展和壮大，薪酬问题成为该行业关注的焦点。
为了解该行业的薪酬状况以及对薪酬的认知和期望，我们进行了一次人力资源行业薪酬调查。
本文将对调查结果进行详细分析和总结。
一、调查方法本次调查采用了问卷调查的形式。
通过在人力资源行业的企业中发放问卷，我们获得了300份有效回收的问卷。
问卷内容包含了个人基本信息、薪酬情况、薪酬期望等内容。
通过对这些数据的统计和分析，我们可以较为全面地了解人力资源行业的薪酬状况。
二、薪酬现状根据调查结果，人力资源行业的平均月薪为9000元，其中男性的平均月薪为9500元，女性的平均月薪为8500元，存在一定的性别差距。
此外，不同职级之间的薪酬差异较大，高级职位的薪酬明显高于基层职位。
另外，大城市的薪酬水平相对较高，而中小城市的薪酬较低。
三、薪酬期望在薪酬期望方面，调查显示，人力资源行业的从业人员普遍对薪酬有较高的期望。
61%的受访者希望年薪在10万元以上，其中27%的受访者期望在15万元以上。
这一结果表明，人力资源行业的从业人员追求高薪酬的心态较为普遍。
四、影响薪酬的因素调查结果显示，影响人力资源行业薪酬的主要因素包括个人能力、工作经验、学历背景等。
在公司规模方面，大型企业的薪酬水平普遍高于中小型企业。
此外，公司所在地区也会对薪酬产生一定的影响，大城市的薪酬通常较高。
五、改善薪酬状况的建议针对人力资源行业的薪酬问题，我们提出以下几点建议：首先，行业协会和企业应加强行业薪酬水平调研，为从业人员提供参考。
其次，企业应建立透明公正的薪酬体系，并制定合理的薪酬标准，提高薪酬的公平性。
同时，企业应通过培训和提升福利待遇等手段，提高员工的能力和价值，以换取更高的薪酬。
最后，政府应加强人力资源行业的监管，制定相应的法规和政策，保障从业人员的合法权益。
六、结语通过本次人力资源行业薪酬调查，我们对该行业的薪酬状况有了初步了解。
然而，薪酬问题是一个复杂的系统工程，需要综合考虑各种因素，才能制定出合理的薪酬政策。
人力资源部门员工薪酬调查结果汇报
人力资源部门员工薪酬调查结果汇报尊敬的领导：根据我们人力资源部门进行的员工薪酬调查，我将向您汇报调查结果。
该调查旨在了解我们公司内部员工的薪酬状况，为未来薪酬制定和调整提供参考。
一、调查背景薪酬调查是为了解员工薪资水平、薪酬结构和薪酬福利现状等方面的情况，以便为公司的薪酬设计和管理提供指导和支持。
我们在公司内部开展了薪酬调查，共收集了300份有效问卷，并进行了数据分析和整理。
二、薪酬状况1. 总体薪酬水平根据调查结果，公司员工的平均薪酬水平为XXXX元/月，薪酬范围从XXXX元到XXXX元不等。
其中，高层管理人员薪酬较高，员工薪酬分布呈正态曲线。
2. 绩效评价与薪酬关系公司绩效评价与薪酬挂钩的员工比例约为65%，其中高绩效员工薪酬幅度明显高于中低绩效员工。
3. 薪酬福利公司为员工提供了丰富的薪酬福利，包括但不限于绩效奖金、年度奖金、股票期权、带薪年假等。
其中，绩效奖金是主要的薪酬激励方式之一。
三、薪酬调研结果分析1. 员工薪酬满意度根据调查结果，XX%的员工对当前的薪酬水平感到满意，XX%呈中立态度，XX%表示不满意。
这一结果从侧面反映了一部分员工对薪酬待遇的期望值较高。
2. 工作岗位对薪酬的影响调查显示，薪酬水平与不同工作岗位之间存在差异。
销售岗位和技术岗位的薪酬水平相对较高，而行政岗位和辅助岗位相对较低。
这一点值得我们在薪酬设计和激励机制上予以重视。
四、对调查结果的建议1. 个性化薪酬设计根据员工对薪酬满意度的反馈和不同工作岗位的薪酬差异，建议我们在薪酬制度上更加注重个性化设计，根据员工不同的岗位职责和贡献度给予相应的薪酬。
2. 加强沟通与解释解读薪酬调研结果并不意味着我们将对每个员工的薪资做出调整，而是为了更好地了解员工的期望和需求。
因此，我们应该加强与员工的沟通，解释薪酬调查的目的和结果，以增强员工的理解和认同。
3. 定期薪酬调整根据调查结果，我们可以推测员工对薪酬水平的期望可能会随时间而变化。
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城市人力资源薪酬系数分析
上海 北京 深圳 广州 杭州 天津 苏州 南京 武汉 成都 大连 郑州 沈阳
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地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以 北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为 1.18、0.95 和 0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念 较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬 系数分别为 0.87、0.78 和 0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北 京，薪酬系数为 0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区 的武汉和郑州，薪酬系数分别为 0.65 和 0.55。与华东和华北地区人力资源从业 者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为 0.62，部 分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳 和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为 0.48 和 0.6。
二、 内外资薪酬差距明显
内外资人力资源薪酬差距分析
600,000 400,000 200,000
0 人力资源总监
人力资源经理
人力资源主管
外资 民营
未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这 场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌 握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福 利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待 人力资源管理工作的不同态度。调研数据显示，以一类城市为例，中国本土外资
一、 人力资源角色定位仍需改善
人力资源管理角色定位分析
16% 18%
29%
பைடு நூலகம்
37%
人事管理 职能辅助 业务伙伴 战略伙伴
近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源 职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙
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三、金融行业人力资源领跑
金融 互联网 房地产 软件开发 工程设计 建筑设计 新能源
医药 酒店 物流 快速消费品 零售百货 汽配 服装纺织
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行业人力资源薪酬系数分析
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根据众达朴信薪酬调研数据显示，行业人力资源总监年度总现金金融行业 独占鳌头，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业, 随着金融全球 化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地 产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对
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人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数，房 地产的薪酬系数为 0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业 者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资 源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别 是 0.74 和 0.71。
中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走， 人力资源从业者们也需要 不断提高自己的专业技能，积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发 展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经
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工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大 的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为 0.7 和 0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源 从业者走俏，薪酬系数为 0.66；近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企 业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为 0.64；酒店行业和 零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力，薪 酬系数为分别为 0.61 和 0.56。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者 薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为 0.59；此外，快消、 汽配、服装纺织的薪酬系数分别为 0.58、0.55、0.53 和 0.52。 四、 企业规模决定人力资源年薪收入
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不同规模企业人力资源总监年薪收入分析
400,000 300,000 200,000 100,000
0 1000人以上 500-1000人 200-500人 200人以下
从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水 平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘， 还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经验的要求都很高，另一方面拥有大型 公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点 对象。
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公司人力资源总监年度总现金中位值为 568042 元，而民营企业该岗位的年薪中 位值为 286884 元，相对差距近 2 倍；内外资薪酬差距体现在各个层级上，人力 资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为 284534 元和 155342 元，相对差 距在 1.8 倍以上；此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在 2 倍以上，可以看到， 内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管 理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类 人才的薪酬福利水平将持续增长。
2011 年人力资源管理者薪酬现状分析
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人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国 内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为 市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点， 另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管 理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高， 和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加， 在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自 然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的 薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何， 我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年人力资源管理者现状调 研报告》中，可以找到一些数据。
调研数据显示，1000 人以上的人力资源总监年度总现金中位值为 387423 元，75 分位值年薪超过了 60 万；500-1000 人规模企业，人力资源总监的中 位值为 255638 元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬 差距在缩小。200-500 人与 200 人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别 为 185634 元和 156782 元，薪酬差距不明显。
营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资 源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力， 帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
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伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。根据众达朴信 调研数据显示，只有 16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作 伙伴，外资企业该数值为 75.4%；超过半数的企业把人力资源管理者定义为人 事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正 的资源管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加，培训需求 的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为 业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。