方案-2017人才梯队建设方案
2017人才梯队建设方案
基本要求
1.初中以上文化程度；
2.工龄≥2年，熟练掌握核心岗位技能；
3.服务期限内未受过记小过及以上处罚或行为规范累计扣分≤100分
1.≤35岁以下，高中及以上学历，工龄≥1年；
2.大专毕业5年（含）以上
本科毕业3年（含）以上；
3.过往一年绩效≥80分。
动态管理
在晋升和除库时及时更新并补充人才库存，确保梯次衔接良好，后备人才快速提升。
晋升/晋级
1.定向培养岗位空缺时优先替补；
2.在库人员加薪机会优先。
3.1.≤40岁以下，大专及以上学历，工龄≥1年；
2.经理级及以上岗位任职年限≥1年；
3.3.过往一年绩效≥80分。
核心素质
专业能力、解决问题能力、学习发展、团队协作、环境适应能力、敬业及责任心
持续改进、专业学习能力、团队管理能力、目标导向、敬业及责任心
事业心、系统思考、决断力、资源整合、影响力
甄选手段
2017年度人才梯队建设方案
储备级别
核心技术岗位后备人才库
中层后备人才库
高层ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ备人才库
人才来源
1.优秀基层职工；
2.校园招聘
1.主管、骨干员工；
2.社会招聘。
1.经理/副经理；
2.猎头或社会招聘
名额限制
针对岗位技术含量和重要程度确定（此项需进行岗位重要程度分析后开展）
1.≤10人以下的部门：1名
2.≥10人以上的部门： 2名
专业知识70%、上级评价20%、同级评价10%
过往业绩50%、专业知识30%、360度评价20%
过往业绩70%、无领导小组讨20%、就职演说10%
人才梯队建设详细方案计划
人才梯队建设详细方案计划公司人才梯队建设方案（侧重于内部培养部分）A、人才梯队建设的重要性和必要性1、公司战略与发展的需要公司的目标是从单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件、软件和服务（TSS模式）转变为煤炭行业的物联网公司。
随着公司的高速发展，为实现公司6124战略目标，公司需要配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设1）学历结构从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少。
公司目前急需一大批专业技术方向学科带头人，需要加快培养或引进。
2）职称结构公司员工普遍年轻，许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较少，还不到20%。
这反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的复合型人才太少。
公司需要系统地加强对复合型管理人才的培养。
4）人员流动2014年离职人员为人，离职率为%，已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线（其中离职人中%为员工辞职）；离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
为避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划。
5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。
3、未来人才的需求和供给分析要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求，需要根据公司的培训体系要求，形成管理人员及后备队伍的培训系统，进行能力开发。
为此，需要采取不同的培训方式，包括在职培训和岗外培训，以及岗位轮换、OJT（在职辅导/实）、公司内部课程培训、行为研究等方式。
人才梯队建制方案
人才梯队建制方案一、概述人才梯队建制方案是企业为了满足公司发展需要，通过合理设计、培养和发展人才，使企业拥有合适的、能够适应各项业务发展和战略目标的人才梯队，从而保证企业在市场竞争中更具优势的一种人才管理方式。
二、目标1.培养适应企业各项发展需求的各级人才，为公司发展提供有力支撑。
2.使企业人才梯队具备优秀的专业素质、技能和业务水平，能够在国内外市场竞争中获得更大的优势。
3.建立稳定、完善的人才培养体系，为企业未来的发展提供源源不断的人才资源。
三、策略1.优先选拔人才企业应优先选拔那些有专业素质、业务能力、实践经验和人际交往能力等方面突出的人才。
同时，还应该重视其岗位适应度和团队协作能力等方面的综合素质，为企业培养并挑选合适的人才。
2.重视人才培养和发展企业应该重视人才培养和发展，为公司未来的发展提供充足的人才储备。
同时，在人才选拔过程中，应该注重人才的培养和发展，完善企业内部的人才培养机制，为员工提供长期、稳定的发展空间和机会。
3.灵活构建人才梯队人才梯队的建设需要企业进行灵活构建和调整。
企业应该根据战略目标和市场需求，在招聘、培养和发展等方面，根据实际需要动态调整人才梯队，确保企业能够具备竞争力的人才队伍。
4.重视知识管理和传承企业应该重视知识管理和传承，将先进的知识、技能和经验传承给下一代，从而确保企业拥有更加稳定和可持续的人才梯队。
四、实施方案1.明确人才梯队建设目标企业应该明确人才梯队建设的目标和发展方向，同时将该目标与企业战略一一对应，确保人才梯队建设能够顺利跟随企业战略调整和变化。
2.制定详细的人才选拔和培养计划企业应该制定详细的人才选拔和培养计划，针对不同层次、不同业务部门和不同岗位，制定不同的培养计划，确保企业内部人才培养和发展的针对性和有效性。
3.建立绩效考核和激励机制企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，通过激励手段，激发员工的学习和发展热情，推动员工的事业发展和企业的长期发展目标。
人才梯队建制方案
人才梯队建制方案一、背景随着经济的发展，企业竞争越来越激烈，人才成为制约企业发展的瓶颈。
构建人才梯队是企业人力资源战略中的重要一环。
正确的人才梯队建制方案可以有效激励员工的积极性和创造力，提升企业员工整体素质，有效提高企业竞争力。
二、梯队建制内容人才梯队建制方案首先要明确的是企业的人才培养目标和人才梯队的层级划分。
在这个基础上，可以制定具体的人才梯队建制方案，主要包括以下内容：1.招聘计划招聘计划是人才梯队建制方案的基础。
企业要根据自身业务需求和发展规划，制定清晰的招聘计划，明确招聘岗位和数量，以确保招聘目标的实现。
2.培训计划培训计划是人才梯队建制方案的重要一环。
企业应根据招聘计划及企业业务发展需求，制定相应的培训计划，给予员工专业技能、业务能力和管理能力的培训，以提升员工整体素质。
3.晋升计划晋升计划是人才梯队建制方案的核心。
企业应制定清晰的晋升规则和晋升标准，鼓励员工在工作中不断提升自己的综合素质和业绩，以获得相应的晋升机会。
4.福利保障福利保障是梯队建制方案中不可忽视的重要内容。
企业应制定合理的薪酬福利政策，提供丰富多样的福利保障措施，以提高员工的工作满意度和归属感。
三、梯队建制实施实施人才梯队建制方案需要注意以下几点：1.明确目标实施人才梯队建制方案前，需明确企业的人才培养目标和人才梯队的层级划分。
只有明确了目标，才能有针对性地实施人才梯队建制方案。
2.形成合力人才梯队建制方案需要全员参与，需要各级管理人员共同协作，全员配合，形成合力，才能有效实施。
3.量化考核人才梯队建制方案必须要有相应的量化考核指标和评价机制。
考核指标既要反映员工个人素质和绩效表现，也要反映员工对企业的贡献。
评价机制要严格公正，以保证考核结果客观公正。
4.持续完善人才梯队建制方案不是一朝一夕可以完成的，需要不断完善。
企业应在实施过程中不断总结经验，及时调整并完善人才梯队建制方案，以适应企业业务快速变化的需求。
四、结语人才梯队是企业发展壮大的重要保障，构建人才梯队需要企业切实制定有效的人才梯队建制方案，实施人才梯队建制方案需全员配合，从而达到提升企业员工整体素质、激发员工工作积极性的目的。
人才梯队建制方案
人才梯队建制方案背景企业发展需要有强大的人才支持，因此，在打造人才培养体系的过程中，重要的一步是建立起完善的人才梯队，形成因材施教的培养机制，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
人才梯队建设人才梯队建设的主要目标是提升企业的竞争力，通过人才培育与管理达到企业长期发展目标。
以下是人才梯队建设的几个步骤：第一步：确定企业的人才需求根据企业的战略目标，确定所需要的人才类型及数量。
企业不仅需要在已有的业务领域拥有一支强大的团队，同时也需要有一支有能力开拓新业务的团队。
了解本企业的人才需求有助于明确建设的人才梯队的目标，以及后续招聘、培养、管理方案的定制。
第二步：建立岗位职责与任职资格标准企业应该建立岗位职责与任职资格标准，以此规范人才的招聘与选拔。
第三步：领导班子成员职务与岗位要求企业应该明确领导班子中各成员的职责和要求，确保管理体系的有效性，使梯队培养的成果最大化。
第四步：绩效管理机制建立合理的绩效考核机制是有效培养人才的必要条件之一，企业可以根据员工业绩及绩效表现，不断优化人才梯队建设方案，从而激励员工更加努力工作，提升企业整体绩效。
人才梯队建设的难点战略与组织的联系企业战略目标和组织形式决定了人才梯队建设的方向和步骤。
企业需要通过一定的制度、流程、沟通等手段，使战略与组织达到无缝对接。
能力与意愿的平衡企业需要在人才梯队建设中平衡能力和意愿两个层面，让员工的职业生涯规划与企业战略目标相对应。
阶段性的和持续的人才培养企业需要制定阶段性和持续性的人才培养计划和标准，梯队建设的成果才能更为显著。
后续关键管理领导力发展企业管理层需要有有效的领导力，并通过领导力发展计划不断提升自身的管理水平。
具有实际管理经验和充分的领导力素质的管理层，可以有效地引领梯队建设。
人才储备机制企业需要持续建立人才储备机制，为合适的员工提供未来的职业发展机会。
这可以增强员工的归属感、责任感和斗志，提高员工的效益和企业的整体竞争力。
人才梯队建设(方案)
人才梯队搭建及管理思路：—根据各层级人员管理的不同思路，将人才梯队的搭建细分为：1）指挥层、高管层继任计划2）2）管理层干部储备计划3）基层骨干干部计划人才梯队的搭建——决策层、高管层继任计划涉及岗位：·综合管理类：集团分管副总、分公司总经理、副总经理·专业管理类：分公司总监、分公司副总监参选条件：·综合管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级2年或以上资历；·专业管理类岗位的继任人员原则上需具备现职级1年或以上资历；·上一年度所负责单位业务经营考核完成%；·本人无重大违规违纪行为；说明：1）绿色代表专业管理类；红色代表综合管理类；2）各岗位的继任人员原则上在其下一职级中选拨，若下一职级人员数量在3人或以下的，可顺延至再下一职级；3）专业管理类岗位人员可作为综合管理类岗位的继任人选，但若真正晋升到综合管理类岗位，则需具备综合管理类岗位工作经历，否则需增加轮岗培养环节。
决策层、高管层继任计划——选定方法选定方法：·根据参选条件及人才盘点结果，由需指定继任人员的高管人员自行提报人员名单；·执行委员会与相关人员沟通确认继任人员名单（各岗位1-2人）确定素质模型：决策层、高管层继任计划——实施测评及选出测评合格者·制定详细测评计划·按照计划实施测评·确定选择原则·实施筛选，领导讨论决策，确定合格人员决策层、高管层继任计划——实施系统培训1）培训需求分析：·战略层面·部门层面2）制定培训计划：·培训目的·培训目标·培训课程设置·培训师资·培训时间4）开展培训：·培训学积分制度·出勤管理·出勤和纪律要考核5）效果评估：所有课程学完之后笔试心得报告专项课题研习向部署传授6）述职演讲7）实习（完成不同的专题作业）实习要求：·有目的、有计划的安排在高层岗位上实习；·在高层岗位上实习都指定一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；·每一阶段实习完毕，必须提交专题报告·专题报告交由评审团审定，并给出指导意见。
2012年-2017年人才梯队建设规划.doc
乌拉特中旗人民医院2012年-2017年人才梯队建设规划人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。
为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。
一、目的为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。
三、梯队建设目标1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。
2、加快医疗科技创新和促进医疗水平有效提高。
3、创新激励机制，推动人才工作。
4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。
四、人才梯队建设机构及主要职能1、机构医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院长、副院长、人事科医务科、护理部指导人才梯队建设。
委员会由崔忠义院长任主任，副院长任副主任。
委员会下设办公室进行日常工作由人力资源部主任任主任。
乌拉特中旗人民医院人才梯队建设发展管理委员会主任：崔忠义副主任：田长生、赵真、贾剑锋2、职能（1）负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。
（2）办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。
五、适用范围医院整体六、梯队构成共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人；第二梯队为临床、医技各科室技术骨干；第三梯队为有潜力的年青医生。
七、梯队人员来源1、本院选拔根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。
2、院外引进面向全社会根据一、二梯队要求，拓宽人才引进方式，全方位、多渠道引进高层次人才。
八、政策、资金支持1、领导高度重视，组织制度健全人才工作是一项长期的工作，我们要做到规范化、制度化。
人才梯队建设方案(分享版)
人才梯队建设方案一、目的挖掘、开发、培养公司内部具有发展潜力、学历水平与综合素质良好的人才，为公司可持续发展提供智力资本支持，通过人才的培养与引进，优化队伍、提高核心竞争力，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则1、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
2、统一选拔培养原则3、定期考核、择优汰劣、动态管理原则三、人才梯队搭建计划1、中层继任计划2、管理层干部储备计划3、基层骨干培养计划中层继任计划涉及人员：各部门经理参选条件：1)部门任现职2年或以上资历；2)月度经营目标考核完成90%以上；3)本人无重大违规违纪行为；继任通道：中层（四星）（五星）中层（五星）（五星酒店）管理公司中层如筹备、管理公司有招聘中层人员，中层人员根据参选条件自主报名，由经营班子与相关人员沟通核定继任人员名单。
培养方式：继续教育与外出同行交流相结合管理层干部储备计划涉及人员：部门助理、部门主管参选条件：1）为部门核心骨干人员；2）现岗位任职2年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）大专以上学历选定方法：凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为管理层的储备人员，一旦管理层岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：内部定期培训为主外部培训为辅，并定期考核。
基层骨干培训计划涉及人员：部门领班、一般员工参选条件：1）部门优秀员工；2）现岗位任职1年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）中专以上学历凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为部门骨干的储备人员，一旦部门有管理岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：定期组织培训、部门内部轮岗培训，并定期考核。
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2017年度人才梯队建设方案
储备级别人才来源
核心技术岗位后备人才库
1.优秀基层职工；
2.校园招聘
中层后备人才库
1.主管、骨干员工；
2.社会招聘。
高层后备人才库
1.经理/副经理；
2.猎头或社会招聘
针对岗位技术含量和重要程
1.≤10人以下的部门：1名
名额限制度确定（此项需进行岗位重
2.≥10人以上的部门： 2名
要程度分析后开展）4名（总经办1名、技术中心1名、运营中心1名、财务中心1名）3.1.≤40岁以下，大专
1.初中以上文化程度；
1.≤35岁以下，高中及以上学及以上学历，工龄≥1
2.工龄≥2年，熟练掌握核
历，工龄≥1年；年；
心岗位技能；
基本要求 2.大专毕业5年（含）以上 2.经理级及以上岗位任
3.服务期限内未受过记小过
本科毕业3年（含）以上；职年限≥1年；
及以上处罚或行为规范累计
3.过往一年绩效≥80分。
3.3.过往一年绩效≥80
扣分≤100分
分。
专业能力、解决问题能力、持续改进、专业学习能力、团队事业心、系统思考、决核心素质学习发展、团队协作、环境管理能力、目标导向、敬业及责断力、资源整合、影响适应能力、敬业及责任心任心力
过往业绩70%、无领导专业知识70%、上级评价过往业绩50%、专业知识30%、
甄选手段小组讨20%、就职演说20%、同级评价10%360度评价20%
10%
1.课程研修；
1.培训提升； 1.培训提升；
培养手段 2.外部考察；
2.传帮带。
2.交流研讨。
3.轮岗学习。
建议课程待商定在库考核待商定待商定
阶段性考评成绩≥90分为优秀，晋升优先；80-89分为合格，留库培养；70-79分为
一般，考察培养；≤69分为不可塑，除库并取消梯队培养资格。
动态管理在晋升和除库时及时更新并补充人才库存，确保梯次衔接良好，后备人才快速提升。
晋升/晋级1.定向培养岗位空缺时优先替补；
2.在库人员加薪机会优先。