新劳动关系协调师课后简答题

新版劳动关系协调师课后简答题————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第一章劳动标准实施管理（一）简述用人单位劳动标准的概念和效力概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。

用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。

用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。

制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。

1.就高不就低原则。

从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。

三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。

2.更有利原则。

如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。

（书3和7页）（二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制制定劳动标准的方式：用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。

集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。

劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。

由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。

劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。

权利限制：用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。

内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。

而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。

程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。

制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。

其中，法定程序是核心。

（书3-7页）（三）简述用人单位制定劳动标准的影响因素用人单位制定劳动标准的影响因素分为外部因素和内部因素。

外部因素指宏观因素，主要有1.劳动者基本权益保护的现实需要2.经济社会发展水平3.劳动力市场供求关系4.公共安全5.国际竞争的需要。

内部因素指用人单位的内部情况，有1.用人单位的发展状况2.企业文化3.职工力量。

（书8-9页）（四）简述用人单位薪酬福利标准的主要内容即工资标准的主要内容1.工资的概念和基本职能：工资又称薪金，其广义可称为职工劳动报酬，指劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。

其狭义仅指职工最终所获劳动报酬中的工资（不包括五险一金、职工福利和职工教育费用）。

基本职能包括分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。

2.工资分配：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

3.工资决定机制：宏观层面包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本参考水平；中观层面体现为工资集体协商；微观层面体现在劳动合同上。

4.工资支付：工资支付制度应当明确以下内容：工资支付项目、标准、形式；工资支付周期和日期；加班加点工资计算标准；假期工资支付标准；依法代扣工资的情形及标准。

（书12-14页）（五）简述用人单位工作时间休息休假标准的主要内容即加班工资的支付1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定节假日300%。

2.实行计件工资制的，劳动者完成劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，支付方式同1。

3.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的。

4.实行轮班工作制的。

（书14-15页）（六）简述用人单位带薪年休假的主要内容1.享受带薪年休假的资格标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

2.带薪年休假的天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等以及因工伤停工留薪期间不计入。

3.带薪年休假的安排：可职工本人安排或单位安排，一般不跨年度的安排。

因单位原因导致职工未休假，支付职工当日工资的300%，或职工本人原因书面提出不休假，照常支付工资。

（书15-16页）（七）简述用人单位劳动定员定额标准的主要内容1.劳动定员定额标准的概念：劳动定额，通常是指在一定的生产技术和组织条件下，为使生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。

2.用人单位劳动定额标准的制定：科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳动时间，是制定劳动定员定额标准的必要前提。

（书16-17页）（八）简述用人单位企业补充保险标准的主要内容1.补充养老保险（企业年金）制度：企业补充养老保险也叫企业年金，是指在国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。

企业补充医疗保险：企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用，实行医疗补助的医疗保险。

（书17-19页）（九）简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法1.基于经济效益的评价：获取经济效益是企业经营目标的核心，提高经济利益是企业的根本任务。

因此对企业劳动标准的和实施效果的评估，必须对企业经济效益进行综合评价。

2.基于人力资源管理水平的评价：从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。

3.基于劳动关系的评价：从劳动关系角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

（书31-33页）第二章劳动合同管理（一）简述劳动合同期限、条款选择的原则与方法劳动合同条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。

法律规定的必备条款必须全部体现在劳动合同文本中，约定条款可与职工协商。

对于用人单位而言，第二次续签劳动合同的时候，就必须考虑到第二次续签期满后，无特殊情况，即要与劳动者订立无固定期限劳动合同，因此在第一次签订劳动合同时的期限选择和劳动合同履行过程中对劳动者的考核管理非常重要。

具体措施包括：1.初次进入公司的新入职人员，适当延长初次签订劳动合同的期限；2.对于符合签订无固定期限合同的职工，加强岗位任职考核制度；3.对于不符合签订无固定期限合同的职工，则在合同期满前进行岗位任职考核。

（书44-45页）（二）简述劳动合同文本起草的注意事项劳动合同文本的起草应注意内容合法、条款完备以及遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同的条款分为必备条款和约定条款，必备条款应当包括《劳动合同法》第17条规定的全部内容。

劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事任的真实意思表示。

以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同是无效的。

此外，用人单位不得以自己的优势地位，在劳动合同中，免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。

（书51页）（三）分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出解决办法1.工资拖欠：实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。

加大非公企业工会建设力度，建立企业工资集体协商机制。

2.职工离职：公告企业管理水平、制定完善的学习培训计划、建立监督约束机制。

3.加班和休假安排：综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额、提高工资水平。

书（63-65页）（四）简述企业组织设计与劳动合同变更的关系随着企业的发展和外部市场环境的改变，企业组织结构必然要作出相应的调整，具体而言涉及到部门、岗位的增加、合并与撤销。

对劳动者而言，组织结构的调整可能会导致工作岗位、工作任务的改变，这就涉及到了劳动合同变更的问题。

书（67-68页）（五）简述离职面谈的技巧1.场所选择：安静、隐私、舒适。

2.关注问题职工：切忌跟员工发生争执或者情绪上的对立。

3.时间控制：把握适度。

4.面谈记录和反馈：基于记录进行数据加工，分析流失关键要素、流失成本；反馈用人部门；对面谈中发现的问题系统整理，提出合理建议。

书（78-79页）（六）简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项1.在劳动关系结束后按月支付竟业限制补偿金：根据《劳动合同法》第23、24条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2.追究泄密责任：劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以住求其侵权责任，也可以追究其违约责任。

《刑法》219条和《反不正当竞争法》25条有相关规定。

3.追究连带责任：泄露商业秘密的劳动争议案件的特点是在用人单位和劳动者之外还存在这第三方——新用人单位。

《反不正当竞争法》第10条第一款作出相关规定。

书（82-83页）第三章集体协商与集体合同管理（一）进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则？即集体合同与劳动合同的区别集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。