小型公司绩效考核方案.doc
小公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案引言绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它通过评估员工在工作岗位上的表现，帮助企业制定合理的激励政策、提高团队整体绩效和员工个人发展。
对于小公司来说，设计一套适合自身情况的绩效考核方案尤为重要，因为小公司通常资源有限，组织结构简单，员工职责多样化。
本文将为小公司设计一套综合考核方案，帮助小公司提升团队绩效并激励员工个人发展。
1. 绩效考核目标1.1 提高团队整体绩效。
通过绩效考核，鼓励并激励员工努力工作，实现对公司整体绩效的贡献。
1.2 促进员工个人发展。
通过绩效考核，发现和培养优秀人才，提供员工个人职业发展的机会和路径。
1.3 建立公平公正的激励制度。
通过绩效考核，确保激励措施合理公正，避免个人偏好和不公平现象的发生。
2. 绩效考核指标2.1 工作目标业绩指标。
根据岗位职责和工作目标，设定适合每个员工的工作目标，例如销售额、客户满意度或项目完成情况等。
2.2 能力技能指标。
根据员工职责和岗位要求，评估员工在专业知识、技能和能力方面的表现，例如沟通能力、团队合作能力等。
2.3 工作态度评估。
考核员工对工作的态度、工作积极性和责任心，例如工作纪律、工作效率等。
2.4 个人发展评估。
鼓励员工主动学习和提升自身能力，评估员工在个人发展方面的努力和成果，例如参加培训、完成学历教育等。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定阶段在每个考核周期开始时，由上级与员工沟通，共同制定员工的工作目标和个人发展计划。
目标设定应具有可衡量性、具体性、挑战性和对员工发展有帮助的特点。
3.2 考核过程阶段根据事先设定的考核指标，每个员工的工作表现将在考核周期结束时进行评估。
上级对员工的工作表现进行全面、客观的评估，并记录评估结果。
3.3 绩效反馈阶段在考核结果公布之前，上级与员工进行绩效反馈，详细解释员工的优点和改进点，并与员工制定改进计划。
同时，根据绩效评估结果，制定激励计划。
3.4 激励措施阶段根据绩效考核结果，激励员工个人成长和对公司整体绩效的贡献。
小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案背景小型公司的绩效考核方案相较于大型企业，往往会显得比较简单和灵活。
然而，这并不意味着小型公司的绩效考核方案可以随意执行，反而应该更加注重绩效考核方案的落地和有效性。
本文将从绩效目标设定、考核内容、考核方式和绩效结果四个方面进行探讨，为小型公司的绩效考核方案提供一定的参考。
绩效目标设定小型公司的绩效目标应该与公司发展阶段、经营理念和发展战略紧密相连。
在设定绩效目标时，需要考虑以下几点：公司阶段公司的阶段可以分为创业期、快速发展期和强势期。
在不同的阶段，公司的业务重心和目标不同。
创业期的公司更多地关注业务拓展，因此绩效考核可以注重业务的拓展和客户满意度。
快速发展期的公司则需要更多地关注业务融合和提升员工素质，因此绩效考核应该注重团队合作和员工培训等。
强势期的公司则需要注重维护市场地位和提升效率，因此绩效考核应该注重市场占有率和效益。
经营理念公司的经营理念对于绩效考核也有一定的影响。
例如，如果公司强调市场拓展和客户服务，那绩效考核目标应该注重业务拓展和客户满意度。
如果公司强调效率和成本控制，那绩效考核目标应该注重产品质量和效率。
发展战略公司的发展战略也会对绩效考核制定产生影响。
例如，如果公司的发展战略是利用技术创新来提升市场竞争力，那绩效考核目标应该注重技术创新和市场占有率。
如果公司的发展战略是增强管理和组织能力，那绩效考核目标应该注重管理效率和组织架构搭建等。
考核内容小型公司的绩效考核内容需要具体而明确，考核重点应针对公司业务重心和员工职责而定。
在考核内容中，需要考虑以下几点：业务拓展对于小型公司而言，业务拓展是稳定经济增长的关键。
因此，业务拓展应该被视为绩效考核的优先内容。
业务拓展的考核指标可以包括新客户开发、销售额增长、市场份额等。
产品质量对于有产品的公司而言，产品质量的考核也至关重要。
产品质量的考核指标可以包括产品的质量投诉率、质量合格率、产品退款率等等。
团队合作小型公司的团队成员相对较少，因此团队合作能力同样是重点。
公司职工绩效考核办法小公司绩效考核方案
公司职工绩效考核办法小公司绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里瞬间浮现出各种表格、数据和复杂的计算公式。
不过别担心，今天我要分享的是一个简单实用，适合小公司的绩效考核方案。
咱们就直接进入主题吧。
1.制定考核指标工作效率：比如按时完成任务的百分比、加班时长等。
工作质量：客户满意度、错误率等。
团队协作：跨部门协作次数、协作效果等。
个人能力提升：参加培训次数、获得证书等。
2.设定考核周期考核周期不宜过长，否则员工容易产生懈怠心理。
一般来说，按月进行考核比较合适。
每个月底，各部门负责人对下属员工进行一次绩效考核。
3.考核流程主管评价：部门负责人根据员工的工作表现和自评结果，给出评价。
综合评价：公司领导层对各部门的评价进行汇总，形成最终的评价结果。
4.考核结果运用奖惩制度：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
职称晋升：考核结果可以作为员工职称晋升的依据。
培训机会：对考核结果不佳的员工，提供培训机会，帮助其提升能力。
下面，我详细说明一下每个环节的具体操作。
1.制定考核指标工作质量：通过客户满意度调查，了解客户对员工工作的评价。
同时，设定一个错误率标准，比如不超过5%。
团队协作：鼓励员工跨部门协作，可以设定协作次数和协作效果的评价标准。
个人能力提升：鼓励员工参加培训，设定参加培训次数和获得证书的要求。
2.设定考核周期按月进行考核，每月底前完成当月考核。
3.考核流程主管评价：部门负责人在次月初，根据员工的自评和工作表现，给出评价。
综合评价：公司领导层在次月初，对各部门的评价进行汇总，形成最终的评价结果。
4.考核结果运用奖惩制度：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如现金奖励、晋升机会等。
对表现不佳的员工，进行处罚，如扣除奖金、警告等。
职称晋升：考核结果可以作为员工职称晋升的依据。
比如，连续6个月考核结果为优秀的员工，可以优先考虑晋升。
培训机会：对考核结果不佳的员工，提供培训机会，帮助其提升能力。
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）小企业绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的小企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
小企业绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
小公司绩效考核方案
员工在绩效管理中的职责
取得员工承诺 实施绩效考核
• 与与直接上级共同制订个人绩效 目标；
• 认认真执行绩效协议，填写《员 工绩效目标执行情况记录表》， 提交绩效目标完成情况；
• 积积极、努力、创造性地开展工 作，保证绩效目标按时、高质量 地完成。
目录
一、绩效管理循环及主要内容 二、绩效组织及职责 三、绩效管理操作流程
建设
制度
部分关键指标 1、生产安全
2、线损率 3、管理制度建 设
部分考核目标
全年无重、特大 设备责任事故
5.56
清理、修订50％ 的已有制度
4、电压合格 99.8% 率
4、电测仪表校 99％ 验率及合格率
5、技术监督 成效
6、员工队伍 建设
省公司考核结果总分不 低于85分
提升率大于50％，既至 支持
步骤一： 步骤二： 步骤三：
员工填报《季度绩效目标实施计划表》 员工与部门负责人讨论计划 部门负责人审核批准
《季度绩效目标实施计划表》填写说明
员工季度考核目标
上季度目标完成情况 员工年度绩效目标 本季度工作重点
员工绩效协议书
《季度绩效目标实施计划表》制定过程举例
生技部线损、计量高工第二季度部分绩效目标的分析及制定过程：
员工填报当月《月度工作计划表》 与部门负责人讨论计划 部门负责人审批
《月度工作计划表》填写说明
员工月度绩效目标 及工作计划
员工季度关键绩效目标 上月目标完成情况 本月工作重点
员工本季度绩效 目标/工作计划
《月度工作计划表》填写说明
计划类别
业绩指标/主要工作任务
完成标准/完成时间
业绩指 1 员工参考生技部绩效指标体系 员工参考生技部绩效指标体系中
小企业绩效考核方案
小企业绩效考核方案小企业绩效考核方案1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。
具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6 考核周期经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。
公司另有规定的除外。
7 实施考核被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8 考核结果反馈每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9 考核结果与绩效工资的挂钩9.1 基准绩效工资规定绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。
各级人员基准绩效工资规定如下：职务基准绩效工资总监以上2000副总监1500经理1000副经理800主管级600普通员工 (工资高于2000)500普通员工 (工资不高于2000)300注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数(1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;(2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;(3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;(4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9(5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。
注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。
小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案1. 背景在小型企业中，人力资源管理非常重要。
而绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以反映企业的整体运营状况。
因此，针对小型企业的特点，设计一套科学的绩效考核方案，对企业的发展具有非常重要的意义。
2. 目的本方案的目的是帮助小型公司建立一套完善的绩效考核机制，以激励员工提高个人绩效、团队协作和创新能力，并进一步提高企业绩效和竞争力。
3. 方案设计3.1 绩效考核指标体系为了设计一套适合小型公司的绩效考核方案，需要现有业务和运营模式来制定考核指标体系。
该指标体系应该遵循SMART原则，即指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有期限的。
考核指标体系应当主要考虑以下几个方面： - 业务绩效：包括环节效率、服务质量、工作质量、绩效目标完成情况等。
- 行为绩效：包括工作积极性、沟通能力、团队合作、责任心、学习能力等。
- 长期绩效：长期绩效主要是指员工对企业的贡献和业务成果的长期影响。
- 价值绩效：企业价值绩效主要是企业的经济收益和企业的发展前景。
3.2 绩效考核时间小型公司一般不会拥有复杂的等级体系，因此考核周期可以设置为月度、季度、半年度或年度。
时间周期的选择取决于公司的实际情况和需要。
3.3 绩效考核标准绩效考核标准是将绩效指标转换为考核结果的评分标准。
标准应该设计得简单有效，可操作性强。
标准可以根据业务类型、工作层次、市场环境、企业文化等因素来设计。
标准应该明确、申明和科学，可以采用数字评分或文字评价的方式。
3.4 绩效考核方法绩效考核方法是指如何进行评估和评分的工具和数据来源。
根据绩效考核的具体过程和绩效指标，考核方法可以采用以下几种方式： - 直接上级评价：直接上级是员工工作的主管，可以提供员工在工作方面的具体表现和工作成果。
- 下级评价：下级评价可以获得员工在领导能力、团队合作和沟通、领导技能等方面的表现。
-同事评价：同事评价可以得到同事在团队协作、工作效率、技能素质、职业道德和团队文化等方面的表现。
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小型公司绩效考核方案1
小型公司绩效考核方案2011-03-28 10:33:02来源：管理人网作者：点击：101
摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 1 目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2 职责
2.1 各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
2.2 人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3 考核原则
3.1 客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;
3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3.3 辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4 考核内容
4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。
另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
4.2 关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。
考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5 考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，
经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。
被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有
小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。
具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6 考核周期
经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。
公司另有规定的除外。
7 实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8 考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9 考核结果与绩效工资的挂钩
9.1 基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。
各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上2000
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工(工资高于2000)500
普通员工(工资不高于2000)300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
(1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;
(4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。
注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。
9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。
当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。
逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。
因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
温馨提示：上述文章观点只是企业管理中的一部分内容，长松咨询提倡企业需要有系统的管理，点击此链接免费为您提供完整的企业管理咨询服务。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10 其他
10.1 销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2 各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3 本办法自2010年1月1日起试行。
人力资源部
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴
德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。