OB 八大动机与离职

道德力：与离职行为一般价值的一致性一般而言，道德力涵盖了雇员对于离职行为的价值标准。

规范力取决于对他人的感知期望，而道德力基于一种内在化的价值。

虽然缺少离职模型，对于类似内在化价值影响的行为意向的研究仍然有部分前例（Triandis,1975）。

离职相关的确切含义的一个关键是“坚持有益于自身利益”。

新教工作伦理及其他宗教/道德传统认为，无论任何情形，坚持并且努力工作都是有益的（Blau&Ryan,1997;Niles,1999）。

这一含义暗示“跳槽”引起的浮躁是道德上的缺失，或者表明了个性的弱点。

含义范围的另一端认为转换工作是有益的（“人生的乐趣在于变化”）。

这可能建立在个人野心（Dougherty,Dreher&Whitely,1993），经验的开放性的特点，或者一种驱动吉塞利的（1974）流浪汉综合症的本能运动（Judge&Watanabe,1995）之上。

假设雇员认为这些价值观的其中之一涉及离职行为，就有潜在的心理机制影响离职。

就是说，人们想要相信他们的行为与其价值观一致（Festinger,1957）。

与价值观保持一致性使人们相信他们做了正确的事并忠于自己。

因此，保持与“坚持有益”的涵义一致构成了依附的动机，与“改变有益”的涵义一致构成了离职的动机。

涉众力：组织中人们对于退出的依附/希望涉众力涵盖了组织中雇员与个人及团体的关系。

Reichers（1985）的学说认为，雇员变得投身于组织中的成分，与对组织本身的承诺分离。

有重要的证据表明它的真实性。

涉众的关系明确的论证了经验主义对离职认知的作用（Graen,Liden&Hoel,1982;Krackhardt&Porter,1985），并且影响甚至是超过组织承诺的作用的结果（Becker,1992;Maertz,Mosley&Alford,2002;Settoon 等,1996;Wayne 等,1997）。

更近的研究中，Mitchell 等（2001）发现忠于组织本身之外的人或团体表明了预测实际离职行为中工作满意度、组织认同感、感知替代和职位寻求的增值效度。

这证实了涉众力超过组织水平的力量，可能是离职模型的一种价值增加，无论理论层面还是经验层面。

对于涉众的忠诚代表性的指出对组织的忠诚，只要雇员感知到谈及的涉众附属于组织。

就是说，一旦涉众宣布离职的计划，忠于涉众的雇员可能成为其从组织中退出的力量。

最终，Clugston,Howell和Dorfman（2000）及Meyer 等（1993）的工作显示，涉众力可能如同组织力量以同样的方式被多维化（如：情感型，规范型，构成型）。

八种力量的关系八种力量之间有几种不同的联系方式。

第一，它们可能由于事件或认知同时改变。

例如，了解到升职的承诺由于公司决定而损毁可能影响多重组织的力量。

特别是，对于组织的情感很可能变得消极，对于组织未来前景的预估可能缩小，对于组织的契约责任必定减少。

此外，如果感知到特定的经理人促成了承诺损毁，涉众依附将会减少。

多重力量中事件与意识触发的改变必定造成力量之间的相互关联。

因此，我们会期望直接涉及组织的力量间有适度的积极关联（例如，情感型，计算型，契约型，及行为型）。

第二，当一个人有意识的考虑离职，激励力量可能相互作用而恶化或缓和其他力量的效果。

例如，没有任何损失的离开（低行为依附）可能造成供选择的因素成为更加突出的可能，因而，离职行为更具预测性。

当机会被认定是有益或丰富时，工作满意度（倾向）会更加影响离职（Hom 等,1992），这一观点一直在被争论。

这些争论暗示了情感型及选择性力量间在预测离职上的经验性的相互作用。

其他相互作用也必定存在。

第三，这些力量可能简单的对抗其他；就是说，在相反的方向表现。

经常当暗示一个较大范围的重新安臵时，供选择因素的吸引力可能被来自想要留在当前社群的家庭成员的规范力敌对。

这里，情感型和规范型力量是对立的并且都影响了最终决定。

对于工作和家庭的价值观可能帮助确定在特定事件中哪种动机更强。

总之，力量间相关的方式随时间共同改变，相互作用从而预测离职，并且其相互冲突是未来研究的多产领域。

框架的研究意义有至少三个在框架中的主要领域能够进一步促成离职的研究：（1）报告的离职原因，（2）相关离职预测变量的调停机制，及（3）含量-过程模型整合。

八种力量和离职的报告原因离职的报告原因（例如，我由于…离职）是构建在雇员意识之上的对离职行为的解释，经常在事后，而且非书面的表达。

这些理由是第一级的构建，可能取决于特质的分类和/或关于离职的隐含的理论（Calder,1977）。

这种解释的主观、不可靠的本质造成了对比或者聚合其在雇员间的交叉的困难。

雇员甚至可能在没有清醒的认识或者他们最基本的动机的记忆的时候构建或者汇报原因。

从而，创建一个妥当的表达各种力量的“原因模型”很难，而建立一个原因与力量间一对一的连结是可行的。

然而，如果雇员能够以足够的细节记起并弄清他们的理由，研究者就能够发现这其中的激发性力量。

在这种回应的基础上，许多专家能够经验性的将每个原因与一个或多个力量建立联系。

在未来的实证分析交互级协议目录中能够用于检测哪种原因能够与八种力量联系的可靠性。

八种力量作为预测的因果介质我们必须再次强调动机不同于表示态度的变量（例如，工作满意度方面）和表示感知的变量（例如，组织公正）在预测离职时的应用。

有很多类似的离职预测因素（Griffeth 等，2000）但都不代表明显的影响离职的因果关系力量。

事实上，很多研究恰恰在经验性关系为何存在的问题上不够明确。

例如，低的工作满意度得分不影响离职。

一个人必须经历情感驱使的职位空缺、替代选择的吸引、或者其他源于不满的动机。

同样的，一定存在中介激发性机制有原因的影响离职的其他预测因素。

八种力量构架是这些机制的综合。

从而，我们用两种建立的离职意图的预测因素论证了，八种力量构架可以从理论上解释经验的关系进而用公式表示因果调停机制。

这两个仅是由于在组织研究中较高的可见度而被选择的示例。

这种分析运用了八种力量作为预测因素对于所有预测者都是可行的，但空间限制将我们的讨论分离为两部分。

工作-家庭冲突。

工作-家庭冲突已经与离职意向建立联系（Burke,1988）但研究并没有细化这些影响背后特定的因果机制。

Hom和Kinicki（2001）发现，角色间通过工作的不满意度及对于组织的愤恨（情感型）直接影响了离开的认知。

第二，WFC可能减少对于在当前组织中实现一种平衡生活方式的计算（计算型）。

第三，如果工作干扰了雇员履行对于家庭的责任，家庭的生活质量可能遭受问题（Frone,Yardley&Markel,1997）。

解决工作-家庭冲突的方法是，家庭成员可能期望或鼓励雇员离职（Lee&Maurer,1999）。

当工作干扰了友谊的角色时，这些规范的力量可能也会产生作用。

因此，工作-家庭冲突对离职的影响可能通过情感型、计算型及规范型力量传达。

工作绩效。

工作绩效被认为与离职适度的负相关，表明优秀表现者更倾向于留下而较差表现者更可能离职（例如，Griffeth等，2000）。

Allen和Griffeth（2001）推断好的工作绩效通过两种相反的工作机制影响离职：减少波动的愿望及增加对简易波动的领会。

对于波动意愿的负面影响由于组织提供的表现权变奖励而增强（Allen&Griffeth,2001;Harrison,Virick&William,1996）。

几种力量解释了这一影响。

好的表现反馈是对于雇员的一种信号，表明他或她在组织中是重要的，特别是在表现权变工资机制下。

这将会导致优秀表现者预期他/她可能遇到补偿/晋升目标及可能引起对组织的积极情感的可能性增加。

较差表现者将看到残酷的预期并遭受更多负面影响。

因此，良好的工作表现产生了计算型和情感型的依附力量，特别是在或有支付情况下。

然而，优秀表现者可能也相对于普通表现者更倾向于离职，特别是如果他们的表现对于潜在的其他雇主可见（Allen&Griffeth,2001; Trevor, Gerhart&Boudreau,1997）。

一个有价值的信号是优秀表现的反馈提供可能导致雇员（及招聘人员）意识到他们可能也对其他组织有价值（Trevor,2001）。

因此，优秀的表现可能增加他们的自我效能因而能获得更好的职位、引致一份真实的工作机会。

因此，优秀并且可见的表现能够创造离职的选择性力量。

八种力量与决策进程的整合一项主要的制程参数是当雇员作出最终离开组织的决定时是否时候有选择性工作机会（例如，Michaels&Spector,1982）。

如果没有，决定就更加集中于再评估对当前组织的依附（Lee&Mitchell,1994）。

在这个例子中，所有对当前组织依附的焦点都与离开的力量权衡。

从而，当雇员手中没有特定的选择，依附的力量就更倾向于与决定留下或离开的力量权衡。

与此相反，当手中拥有一个特定的选择，做出的决定介于当前组织与可选组织之间（Lee&Mitchell,1994）。

这成为比当对于可选项不确定时更合理的对比进程。

可选力量的本质在此例中发生了变化。

首先，对于可选力量，确定的自我效能成分将是100%并且作为离职的影响而脱离。

第二，因为雇员倾向于了解许多特定可选工作及组织的属性，可选力量的量级/品质成分扩大到包含多重选项的吸引力规定。

这些对于选项的吸引力量可能由情感、计算、行为、规范、契约及构成成分组成。

例如，雇员可能在情感上收到可选组织的吸引并相信其将促成重要的职业目标。

雇员可能相信他/她对选项说“不”将失去机会。

雇员的家庭可能需要或期望选项的一些方面（例如，地理位臵等）。

最终，雇员通过比较这些可选力量的吸引与对当前组织的依附力量来决定他/她的离职的等级并做出留下或离开的最终决定。

另外，由于这种比较的进程更容易控制、更理性，并且基于自我利益（Lee&Mitchell,1994），力量的相对突显可能也因为决定类型的不同而不同。

因为计算型力量和行为型力量都给予理性的自我利益，这些依附力量将对于吸引的力量及可选项的比较更为重要。

来自家庭及朋友的规范的预期可能代表了非工作性领域的显著效果。

事实上，有一个确切的选择可能导致其他人呼吁雇员之前没有意识到的离职的期待，使规范的期待更加凸显。

探讨对未来理论发展的指导提出的八种力量结构给研究者提供了一种选择，这些研究者希望有一个充分说明的离职含量模型来替代有缺陷及/或武断的一套预测。

这种结构也启发了许多新的研究方向。

首先是合成或发展所有力的测量并开始估计它们的维度。

然后，测量所有力量的研究可以检测：（1）离职意向及行为不一的解释是否比之前的模型更好，（2）力量间的相互作用怎样解释离职，（3）是否其他变量缓和了力量和离职行为间的关系，（4）那种力量在不同的关键子群中预测力最好（例如，效率高的职员），及（5）力量怎样不断随工作表现变化。