互联网时代银行科技人才队伍建设探讨

就互联网金融时代下传统银行科技人才队伍现状进行分析，阐述在互联网金融飞速发展的时代，传统银行科技人才队伍建设面临的挑战和问题，并针对金融科技人才队伍建设提出一些建议和意见。

标签：金融业；科技人才

互联网、大数据时代的到来对传统银行影响深远，涉及到银行的战略方针、经营定位以及组织架构，对传统银行的金融产品、营销策略、服务流程等方面均造成较大的冲击。金融科技人才的管理如果不顺势变化调整，将势必影响到银行科技条线人力资本的开发，进而影响传统银行业在互联网浪潮中的快速发展。拥有一支优秀的技术人才队伍，真正以用为本，以人为本，是传统银行业应该考虑的问题。作为社会上金融服务企业的一个成员，自身金融科技人才的实力将决定其未来发展能走多远、是否能取得行业领先地位的先决条件。所以，做好金融科技人才方面的管理显得至关重要。

1互联网金融时代带来的挑战

1.1青年员工的互联网化

随着90、00后步入社会，社会群体和生活群体也在逐步的互联网化，年轻群体在整体银行工作人员中比重的也在不断加大。这些年轻人富有激情、自我独立，甚至有点张狂，传统的管理模式已逐步不能完全适应新兴人才的思维模式。如何充分发挥出青年员工自身创造性和员工自身主观能动性，让他们变被动为积极，是互联网时代银行业所要思考的。

1.2人员素质的快速更新

互联网经济对于速度的要求几乎到了无以复加的地步，新的机会稍纵即逝，银行业之间的竞争已经不在规模的较量，而逐步变成产品研发推出、营销销售速度、风险控制能力的比拼。这对掌握和运用这些技术的人才的知识、素质的更新要求都持续推高，各类跨界知识的掌握边界都在不断扩大，人才的培养的速度要紧跟互联网的脚步。

2金融科技人才队伍建设的建议

2.1尊重人才个人培养，组织制度配套推动

个性化显现，去中心化管理。互联网时代的思维模式冲击了大多数传统的发展模式，人才培养也不例外，怎样发掘个人的内在潜能和个人价值是现代企业应该思考的问题。传统的金字塔式的管理模式逐渐淡化，中心化的边界逐渐模糊。关注、培养每个员工，而不是仅仅将重点放在少数几名骨干身上。企业中每个员

2020年基层人才队伍建设现状调研报告(范文)

基层人才队伍建设现状调研报告人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。一、人才队伍现状该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农

村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前

中医药人员队伍建设规划措施

中医药人员队伍建设规划措施 1、加强我院原有中医药人员的再教育。定期选送人员到吉林省中医医院，进修学习医疗、科研、教学、人才培养等诸方面的知识与管理能力。借助其先进的医疗技术，加快医院的人才培养和学科建设。 2、加强乡村中医药人员的中医药适宜技术项目培训完善全县中医药服务网络机制建设，加强县、乡、村三级中医药网络人员沟通，完善双向转诊制度，在全县普及中医药适宜技术培训知识，积极推广中医药适宜技术项目的使用，为创建国家中医先进县而奋力拼搏。创建“网络医院”是医院实施可持续发展战略的重要举措，用多科形势宣传中医药防病治病常识，让病人了解中医药文化知识。在全院医务人员中开展“学中医”活动，提高他们中医药水平，更好地打造中医特色品牌。推进中医药进基层，借助中医网络这个平台，开展汤剂、针灸、推拿、拔罐、刮痧、理疗、非药物治疗等。充分体现传统中医简、便、验、廉的学科优势，推动中医药的快速普及。 3、构建高素质的人才队伍人才问题是医院竞争的核心问题，医院既要培养一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍，又要培养一支会经营、善管理的人才队伍，实现人才管理的科学化、制度化和目标责任制化。 4、优化卫生技术人员结构，配备充足的中医药人员。中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例不低于60%；中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例不低于60%。

5、护理人员系统接收中医药知识和技能岗位培训（培训时间不少于100学时）的比例不低于70%。原则上每个临床科室执业医师中至少有60%中医类别执业医师（麻醉科除外）。 6、临床科室负责人中具有中医类别执业医师资格或系统接收中医药专业培训两年以上的比例应达到60%以上。二级中医医院的临床科室负责人中应具备中级以上中医专业技术任务任职资格、从事相关专业工作6年以上的中医类别执业医师。 7、努力培养有素质的中医人才创造条件和机遇，选择科内学习与院内学习相结合，基本功训练与专业知识相结合。调动全体医务人员学技术、钻业务的积极性，促进整体技术水平的提高。加强医务人员知识更新，鼓励中专学历升级，开展西学中，逐步改变学历结构偏低的状况。 8、注重中医学科带头人的培养，坚持送出去与请进来相结合。对有潜力、有悟性、有年龄优势的技术人才，选送到上级医院深造。定期邀请医学院校专家进院讲课，进行传帮带，采取“师传徒”的形势，培养学科继承人。医院规模、人才结构、综合实力及战备目标，支持高技术、高效益的原则，制定较为完善的重点学科建设规划和激励机制，努力培育具有中医特色的重点学科和特色专科。 9、科技发展指标2010年至2015年，选拔培养1—2名具有市级水平的专家，2名县级学科带头人，5名重点骨干人才，5年内建成省级重点中医特色专科1个，省级重点专科3个，市级重点专科1—2个，县级重点专科1个；其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操

《银行5P人才梯队建设》

五步学会“阿里政委”体系讲师：陈琦【课程收益】深刻了解阿里政委体系的内涵，清晰阿里政委与人力资源的关系；掌握阿里政委体系建议的方法，摸清阿里政委体系的运营和评估。【学员对象】企业中高层、部门主管、人力资源管理者等【授课方式】 ●30%理论讲述+30%案例研讨+30%视频赏析和演练+10%总结、点评、纠偏； ●大量的实践案例分析及现场演练，更为直观地帮助参与者领会课程思想；【授课时长】 1天，6小时【课程内容】一、阿里政委的溯源 1、两部军旅剧的灵感 ?《亮剑》 ?《历史的天空》 2、军队政委 vs 阿里政委的区别联系 3、阿里政委的职责定位 ?政委的愿景与使命 ?业务发展与战略发展的需求 4、阿里政委体系的含义 ?建立一种平台 ?建立一种氛围 ?建立一个渠道 ?建立一种信任二、阿里政委与人力资源的联系

1、人力资源三支柱介绍 2、阿里政委与传统HR的关系 ?研讨：阿里政委归人力资源部管理吗 ?点评：阿里政委可借鉴的三大模式 3、阿里政委 vs HRBP的区别联系 ?一半西化一半中产 ?HR专家＋HRBP 4、阿里政委在HR体系里的创新点 ?更贴近业务 ?强调端对端 ?回归到原点三、阿里政委体系建设 1、阿里政委架构设置建议 ?案例：阿里政委的工作描述与任职资格 2、阿里政委与业务部门经理的协作关系 ?监督与制衡 ?作用与反作用 3、阿里政委工作目标的界定 ?懂业务 ?提效能 ?促人才 ?推文化四、阿里政委体系运营 1、阿里政委的梯队建设 ?政委的岗前培训机制 ?政委内外体系梯队 ?阿里政委的汇报机制 2、阿里政委的工作内容 ?“巧招聘”：重中之重的工作

加强基层干部队伍建设的几点思考

加强基层干部队伍建设的几点思考近年来，随着行政信息化建设水平的不断提高，对行政事业单位干部的工作要求不断加大，任务压力不断加重，基层单位人员知识结构单一、综合素质较低、年龄结构老化、队伍活力不足等问题越来越突出。面对新形势、新情况，基层单位在队伍建设方面，既要结合队伍现状，把握干部心理，又要符合社会潮流，适应发展需要，才能谋求各项事业又好又快发展。一、坚持学习教育，努力提高干部素质情况是在不断变化的，要使自己的思想适应新的形势，就要不断学习。在工作实践中，只有坚持学习，才能不断提高机关干部的政治素质和业务技能，才能不断提高领导干部分析问题、解决问题的能力，学习已经成为提高队伍素质最直接、最有效的方式之一。基层单位不仅要重视学习，更要做到学以致用。首先，要加强学习型班子的建设，始终坚持中心组学习制度，努力增强班子的凝聚力、战斗力和执行力，带领全体干部职工普遍形成勤于学习、善于学习的良好风气。其次，要加强学习型机关的建设，除了日常的政治业务学习外，更要注重分级分类、分岗位的业务技能培训，重点寻找日常工作中的薄弱点，有针对性地安排教育培训项目，不断增强学习培训的实用性和操作性，通过大力开展岗位练兵、技能比武活动，实现以考促学，提高全员业务水平。第三，要注重廉政规定的学习，有效开展各种形式的反腐倡廉教育，不断增强机关干部廉洁从政意识，始终保持清醒的政治头脑和正确的人生观、价值观，为各项工

作的顺利开展提供坚强的思想保障。二、管好中层干部，有力推动工作落实基层单位的中层干部，包括小班子和各部门负责人，他们既是指挥员，又是战斗员，起着承上启下的桥梁作用，一支素质高、作风硬、管理优的中层干部队伍，能有力推动各项决策部署的贯彻落实，推进各项工作顺利、快速、有效开展。首先，要科学选拔中层干部，坚持公平、公开、择优的选拔要求，把工作能力强、责任心强、群众公认的干部选拔到领导岗位上，把能干事、肯干事、干成事的干部配置在重要岗位上，进一步激发干部队伍的活力和生机，形成把心思用在工作上、把干劲使在事业上、把精力倾注在发展上的良好风气。其次，要注重中层干部的培养，坚持不懈地开展思想政治教育和职业道德教育，搞好干部任职培训，加强现代管理知识的学习，促进中层干部改善管理方式，提高管理水平，不断增强中层干部统筹协调、联络沟通、抵御风险和解决实际问题的能力。第三，要完善中层干部管理制度，建立起涵盖中层干部竞争上岗、教育培训、岗位交流、督导检查、考核奖惩、综合评价等全方位的配套制度，形成严密有效的制度约束，为各项工作落实到位提供强有力的制度保障。三是加强考核奖惩，全面激发干部活力建立健全岗责体系和考核办法，注重工作实绩考核，全面推行年终考核、评优评先和日常跟踪管理相结合的综合考核评价办法，在督导检查、绩效考核、兑现奖惩的过程中，特别要加强对干部平时

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。二、薪酬制度

（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。三、科研人才培养对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

银行职业化队伍建设情况汇报

银行职业化队伍建设情况汇报 XX年来，XX农商银行以“德才兼备，有为有位”的人才理念为导向，致力于培养一批学习型、创新型和专家型的高素质人才，不断在用人、用工和分配上探索和突破，为全行的转型发展输送新鲜血液。在“用人”上求突破。一是进一步完善考核评价机制。根据实际和贡献评价员工，完善以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础的绩效考核评价方法，针对不同岗位确定相应的考核评价内容，对经营管理、专业技术、操作技能、后勤辅助等相关序列岗位，突出不同的考核评价关键指标，并将考核结果有效运用于选拔任用工作。二是进一步推进选拔任用制度建设，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境。深入推进中层干部竞争上岗、后位淘汰等竞争性选拔任用方式，扩大选人用人视野，并形成常态化机制。20xx年，共有59名员工参加中层干部竞聘，成功聘任28人，其中部室正副职15人，支行正副职13人；3名总行部室管理人员竞聘至基层一线，6名普通员工进入中层梯队。同时开展轮岗交流选岗，对在同一支行担任正职年限在3年以上和一票否决的支行正职参与选岗，共8名行长选岗成功。此外，为进一步提高小微信贷管理效率，加强小微信贷团队化建设，以内部竞争上岗的方式选拔了4名小微信贷工厂主管。三是全面推行员工岗位双选

机制，注重从基层一线选拔人才，建立中层干部、专业队伍后备人才库。出台配套的选拔使用、管理、奖惩、退出等办法，建立员工能上能下、能进能退的管理制度。9月末，零售条线客户经理双选工作已完成。在“用工”上求突破。一是推进岗位管理体系建设。根据业务发展和经营管理需要定岗定编定员，对各级岗位进行合理设置，制定岗位说明书，作为录用、考核、培训、晋升等的依据。突出抓好岗位序列管理，要对每个岗位序列均构建相应的层级，并且实现横向可贯通，员工可以通过经营管理、专业技术、操作技能三个序列进行职业发展规划。加强岗位资格论证管理，合理设置上岗资格，推进全员持证上岗工作，力争三年内实现全员持证上岗，逐步建立职责明确、类别清晰、层级分明、流动有序的人才岗位管理体系。二是推进培养开发系统建设。建立完善本行员工培训规划，针对不同类型根据岗位特点，采取多层次、多条线、多方式的培训活动和培养方式，同时加强内训师队伍建设，充分发挥业务骨干传帮带的重要作用。通过“用工”制度的改革，调动各级人才干事创业的积极性。在“分配”上求突破。进一步健全完善分配、激励、保障制度，建立包括固定薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、福利性收入的薪酬激励体系，逐步实行不同岗位不同考核不同薪酬，体现不同岗位人力资本的合理价值，健全福利体系，建立企业

加强基层党政人才队伍建设研究

加强基层党政人才队伍建设研究 Prepared on 22 November 2020

加强基层党政人才队伍建设研究摘要：通过运用理论研究的方法，分析了我国基层党政人才队伍建设所取得的成就，探讨了我国基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，提出了加强我国基层党政人才队伍的基本措施，拟为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。关键词：基层党政人才队伍建设一、引言基层党政人才队伍建设是我们党在革命、建设、改革各个历史时期始终高度重视并党抓不懈的重要工作，不仅事关党的事业薪火相传、继往开来，而且事关党和国家的长治久安。大力培养、选拔和任用年轻干部和青年人才到基层从事党政工作，既是新时期我国实施新农村建设的战略需要，也是实现基层社会和谐稳定和发展的现实需要。自党的十七大以来，党中央从全面建设小康社会的总体要求出发，坚持基层党政领导干部队伍建设导向，十分重视基层党政人才培养，一方面推动青年人才到基层一线去挂职缎炼，一方面不断夯实基层党政人才队伍，并逐步建立来自基层一线的党政领导人才培养链条。十八以后，中央进一步就年轻基层干部教育培训、实践缎炼、党性修养、作风建设、选择任用、监督管理等方面，对基层党政人才

的引进、培养、使用等方面制定了一系列重要举措。各基层地方政府也大力贯彻执行党中央的方针政策，在基层党政人才队伍建设方面取得了一系列新成效，基层党政人才队伍建设的整体情况有了明显改善。但从当前我国社会主义现代化建设的现状和趋势来看，基层党政人才队伍建设方面依然存在一些不尽如意的地方。本文拟通过分析近年来我国基层党政人才队伍建设方面取得的成就，探讨基层党政人才队伍建设中存在的问题与原因，并据此提出改善基层党政人才队伍建设的基本措施，为我国基层党政人才队伍建设提供决策参考。二、基层党政人才队伍建设取得的成就分析自2009年以来，党中央坚持立足当前和着眼长远，印发《全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》、《关于加强培养选拔年轻干部工作的意见》、《后备干部队伍建设规划》和《关于加强省部级后备干部培养锻炼工作的实施意见》以及《关于做好党政领导班子后备干部动态调整工作的通知》等一系列文件，从战略高度对基层年轻干部的培养选拔工作提出了一系列新要求，要求根据干部队伍任职年龄合理结构科学配备要求，紧密围绕年轻干部培养选拔的关键环节，突出重点岗位配备需要，实行复式年龄结构和老中青梯次配备，最大限度地调动不同年龄阶段干部的积极性。这些关于我党后备干部队伍建设的中长期规

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院妇幼健康人才队伍建设发展计划（2013—2015年）人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。二、指导思想以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

关于银行团队建设和业务发展的几点思考

关于银行团队建设和业务发展的几点思考作为一名基层支行行长，应是支行的带头人、领头羊，如何带领好团队，做好团队建设，均衡各项业务良好发展，是我工作之余最常思考的问题。一个有业绩的团队必须是有向心力和凝聚力的团队，如何搞好团队建设？如何提升员工业务素质？我想我们可以从以下几个方面着手：一、努力提升员工个人素质，打造一支会营销、巧营销的农商队伍。当前我行部分新员工在营销中存在畏难情绪，不愿意与客户交流。“如何帮助新员工开口，让其主动营销？”一直是困扰我的难题。针对银行产品的营销手段千千万万，营销成功的案例不胜枚举，为什么我们的队伍还是不会营销？经过不断总结，我悟出营销的重点在于营销个人本身，如果营销人不主动，后面的营销手段和技巧都是空的，所以打造一直会营销、巧营销的队伍才显得尤为重要。搞好团队建设、提升员工营销热情、增强员工营销技能对于各项业务的发展至关重要。作为基层支行行长，我想应从这些方面下功夫：一是平时要加强对员工的日常管理，及时掌握员工的思想动态，针对每位员工的特点合理安排工作任务；二是加强对员工业务知识辅导，为产品营销打好业务基础；三是以绩效为杠杆，拉开积极营销与不主动营销员工的收入差距，激励员工主动营销。二、想方子找法子，突出优势巧妙营销，促进电银业务全面发展。我行的电银产品种类丰富，包含：手机银行、网上银行、POS、福卡e支付、ETC等，有些产品具有明显优势，实用性强，受老百姓青睐；而

有些产品，随着时代的发展，已逐渐被另一些新颖产品所取代。那么我们要如何全面营销，做到电银业务均衡发展呢？首先，要熟悉每个产品的属性，熟透营销要点，只有我们自己对产品完全熟悉，才不会在解答客户的问题时被难倒。其次，要掌握营销方法，营销时要突出产品优势，找准客户的需求点，针对客户需求向客户推荐合适的产品。再次，要学会组合营销，推动电银产品全方位发展。例如：看到开车前来办理银行卡业务的客户时，可推荐其办理ETC，如果客户成功办理，那么这一个客户就给我们带来了一张银行卡、一张信用卡、一个ETC的收获。组合营销方式对于客户的服务是多元的，对促进我行电银业务的全面发展也极为有效。最后，要以产品为支点，以服务为推手，打造农商的温情服务。农商行立足县域，服务三农，我们的发展离不开农民的支持，在电银业务的推进过程中也要想到回馈客户，把好的电银产品介绍给客户，真正给客户带来方便和实惠，用方便实用的产品和温暖舒心的服务留住顾客。三、牢固树立合规意识，强化责任担当，为农商行的资产质量保驾护航。作为一名支行行长，如何让经手的每一笔贷款都正常、合规，如何做好贷后管理，是我们的必修课。在贷款投放和管理上，我们要牢固树立风险合规意识，强化责任担当，以主人翁的姿态来经营管理我们的每一项业务。一要树立转型发展的思想，要从以往做大、做数值转变为做小、创效益。二要牢固树立责任意识，要将农商行的资产当成自己的资产一样爱护，不能降低标准发放贷款，不能重贷轻管，更不能与贷户打成一片来诈骗贷款。三要正确看待风险贷款，风险暴露后，要迎难而上，不能因为害怕而

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设古浪县科技局 2009年4月农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题，首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导，确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?（中发…2009?1号）和?中共甘肃省委甘肃省人民政府实施?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?的意见?把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度，指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动，抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设，扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖，这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年，县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”，创新村党组织书记培养选拔机制，使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效，农村社会化管理水平有了很大的提高。但是，我们应当清楚的认识到，我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段，农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高，应对自然灾害和突发事件的能力不足；科技文化素质低，消化吸收新技术的能力

差；基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低，影响了基层组织建设的正常运行。因此，为了认真学习实践科学发展观，促进农村经济又好又快发展，在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中，应抓好以下几个方面的工作：一、创新基层干部队伍的培养选拔机制，努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇，解决他们的“三金”问题，吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中；大力推行在优秀村干部中招考公务员制度，使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心，带动农村特色优势产业的快速发展。二、继续推行“三合一”的村级干部队伍，提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记（全县已选派村第一书记50名），科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员（全县已选派科技特派员286名），人事部门下派高校毕业生进村（社区）担任村（社区）主任助理的活动，充实村级领导班子，确保每个村有一名大学生和科技特派员，对优秀干部进行兼职，做到领导力量强化，科技推广管理有方，同时，又不给群众造成负担，真正做到执政为民。三、深化乡镇体制改革，提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革，整合人力资源，搭建公共信息服务平台，乡镇在党委、政府的领导下，设立党政事务办公室、社会

职工队伍建设的情况分析与对策思考

职工队伍建设的情况分析与对策思考摘要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。关键词：铁路企业高技能人才职工素质提高铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。一、现状分析近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。分析现状，主要存在以下几个方面的问题： 1.对高技能人才工作的认识亟待提高。铁路运输生产的需求

特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。 2.高技能人才后备力量亟待充实。目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。 3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展近年来，我市围绕实施人才强市战略，以高层次人才为龙头，以激发创新创业活力为重点，抓住引进、培养、使用、激励等关键环节，积极出台措施，搭建五大平台，完善服务，优化环境，着力推进高层次人才队伍建设，为宜昌加快建设省域副中心城市提供了人才保证和智力支撑。一是围绕主导产业发展搭建引才平台。以实施“招才引智”工程为抓手，积极构建政府为主导、企业为主体、市场配置为基础的引才平台，大力引进我市产业发展和项目建设急需的各类人才。与市人才办联合组织人福药业、南玻集团、710研究所等32家大型企事业单位，先后到武汉、西安、成都等地开展高层次人才招聘活动，成功引进高层次紧缺人才187人，其中博士研究生41人、硕士研究生146人。充分发挥人才市场的基础配置作用，将我市规模企业、高新技术企业以及重点项目、重点工程纳入重点服务对象，及时根据企业需求，采取专场招聘、委托招聘、网络招聘等多种方式，为企事业单位及时配置急需人才。2009年来，三峡人才市场共举办现场招聘会48场，为2448家（次）单位提供人才招聘服务，累计提供招聘岗位34900多个，接待各类应聘人员47310多人次。先后为宜化集团、三峡全通涂镀板、沃尔玛超市等364家企业举办6期专场招聘会，招聘岗位7680个，有力保证了我市重点引进项目或扩建项目的人才需求；举办了两期中高级人才封闭洽谈会，为新首钢、交运集团、稻花香集团、人

福药业、三新磷化、远安车轿、市商业银行等40家重点企业（重点项目）单位，成功引进急需的中高层次人才400多名。二是围绕能力提升搭建人才培训平台。创新培训理念。牢固树立人本化培训理念，坚持按需施培、因材施教，及时根据培训需求，不断更新充实培训内容，努力打造“培训超市”。2009年。新增公共服务能力与素质教育、宏观形势与国情教育、艺术鉴赏与投资等多个培训内容，培训课程达到16门，为参训人员提供了更加广泛的选择空间。创新管理模式。下发了《关于进一步规范全市专业技术人员继续教育工作通知》，进一步规范继续教育培训工作，把严格依法管理与人性化关怀相结合，实行了按需选学、随到随学、预约考试、学时学分随到随录等多种灵活管理模式，受到培训人员欢迎。创新培训方式。投资10多万元建成了网上自学平台和远程教学平台，有效解决了工学矛盾和本地师资力量薄弱、培训内容单一、培训质量低等问题。与国家人事人才培训中心合作，建设宜昌市干部教育网上培训平台，教学资源由30个学时增加到200个学时，培训内容更加新颖丰富，实现全市统一的网上教学、考试和管理，为专业技术人员提供更方便、更优质的学习平台。实现了培训类别多样化。针对不同人才的培训需求，开展了知识更新培训、全国计算机应用能力培训、学历培训、企业内训、职称考前培训、企业经营管理人员培训等多种培训，构建了多层次多类别的培训网络，共培训各类人员13230人。同时，开展农业一线专业技术人员知识更新培训，聘请华中农业大学教授在宜都、枝江等地开展蔬菜、茶叶、水稻栽培技术及病虫害防治技术免费培训，共培训1500余人；深入开

关于进一步加强基层干部队伍建设研究

关于进一步加强基层干部队伍建设研究在我国改革发展的关键阶段和全党全国人民奋力夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义新局面的新的历史时期，党的十七大提出要继续大规模培训干部、大幅度提基层干部素质。而目前，由于各种原因造成基层干部队伍结构不合理、素质不高、工作缺主动，达不到实现经济社会跨越式发展的需要。因此，在新形势新要求下，加强基层干部队伍建设，提高基层干部队伍素质显得尤为重要。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。如何适应新形势发展的需要，打造一支政治合格，业务精通，作风优良，依法行政的高素质基层干部队伍，更好地为经济社会发展服务，促进地方经济社会全面、协调、可持续发展，是一项十分重要而紧迫的任务，如何调动基层干部的积极性、主动性、创造性，增强基层干部队伍的凝聚力、创造力，提基层干部队伍的战斗力，建立服务型、学习型、知识型、效率型的基层干部队伍，是适应新的历史时期各项事业发展的需要。一、当前基层干部队伍建设存在的问题（一）忽视政治理论学习，放松人生观、世界观的改造。部分基层干部认为政治学习是领导们的事，自己学与不学无关紧要，即使学了也是走走过场，应付形式，长此以往，部分干部思想松懈麻痹，人生观扭曲变形。个别基层干部放松了对自己人生

观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平理论、“三个代表”、科学发展观武装自己。甚至有部分单位一般都制定集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很少。有的甚至根本不学，制度只是做给大家看的一种形式和应付上级检查的一种摆设。（二）思想消极。一是自以为怀才不遇，工作随随便便，甚至自我标榜政治上无所求，工作好坏无所谓，经常散布消极言论。二是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，不愿开展批评与自我批评，随波逐流，明哲保身。三是对前途悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；即将退位的，时时告诫自己“栽花不栽刺”。四是不求有功但求无过，过安稳太平日子。工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平，投机取巧，敷衍塞责。五是工作责任心不强。有些干部在工作中缺乏责任心、履职意识，存在着浮、懒、散、虚等问题。任务明确了仍然等待观望，工作部署了依旧无动于衷，庸碌无为，敷衍了事，缺乏全局观念和大局意识。（三）教育培训缺乏创新。主要表现为教育培训计划性前瞻性不强，最突出的是层层都有培训计划，都从最基本的东西培训，造成人员素质始终在基础知识和基本技能上打转转。再就是培训方式不够灵活，培训理念还没有与当前社会经济形势的发展完全接轨，仍处于以工作推动学习的初始阶段。

如何加强科技人才队伍建设

调研报告如何加强人才队伍建设建立人才激励机制情报室成果办人才是第一资源，也是促进地区高新技术产业发展的根本动力。深入实施人才战略，全面推进新世纪人才工程，是为实现我州经济腾飞提供人才保证的必要措施。相对于全省人才队伍建设，我州人才队伍更为明显地存在着人才总量不足、结构不优、素质不高等问题，特别是产业发展的急需人才、创业创新的高层次人才普遍匮乏，严重制约着海西经济提升后劲和竞争力。因此，我们要牢固树立科学发展观，不断深化“尊重知识、尊重人才”的理念，始终坚持把将人才作为新的增长点，努力以引进高层次人才为依托，以地区高新技术产业发展为带动点，集中力量，大力创新，在某些领域取得突破，形成自己的特色和优势，强力推进我州具有创新能力和创造能力的高素质人才事业的发展。一、我州人才队伍的现状（一）学历结构全州机关单位中硕士研究生8人，研究生139人，占机关人员总数的3.94%；大学本科1644人，占机关人员总数的44.04%；大学专科1502人，占机关人员总数的40.24%；中专270人，占机关人员总数的7.23%；高中及以下的170人，占机关人员总数的4.55%。

全州参照公务员法管理的事业单位中研究生6人，占参照事业单位人员总数的1.28%；大学本科145人，占参照事业单位人员总数的30.98%；大学专科255人，占参照事业单位人员总数的54.49%；中专43人，占参照事业单位人员总数的9.19%；高中及以下19人，占参照事业单位人员总数的4.06%。全州参照公务员法管理的群团单位中研究生5人，占群团参照单位人员总数的8.77%；大学本科27人，占群团参照单位人员总数的47.37%；大学专科21人，占群团参照单位人员总数的36.84%；中专、高中及以下4人，占群团参照单位人员总数的7.02%。（二）专业技术人员职称结构全州事业单位中，共有各类专业技术人才739人（其中在管理岗位工作的138人，具有职业资格的2519人）。按专业技术职务分：高级职务856人（正高级职务17人），中级职务3717人，初级职务2754人，未聘任专业技术职务66人；按专业类别分：工程技术人才599人，其中高级51人，中级280人，初级261人；农业技术人才652人，其中高级34人（正高1人），中级325人，初级285人；卫生技术人才1644人，其中高级155人（正高13人），中级663人，初级823人；教学人才3739人，其中高级565人，中级2072人，初级1085人；其它专业技术人才859人，其中高级51

如何做好基层员工的队伍建设

如何做好基层员工的队伍建设哈佛商学院研究海尔案例的佩恩教授这样说：“过去，看一个公司的业绩仅仅看帐面，而现在，更多的要看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键。成功的企业都有其成功的企业文化，而成功的企业文化一定是根植于企业每一位员工心中，体现在每一位员工的一言一行、一举一动中的。因此，优良的企业文化对员工队伍建设具有不容忽视、不可取代的重要意义。成功的企业文化，有助于提高员工队伍的凝聚力。对于一个企业来说，核心是“人”，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了。反之，一个企业拥有大量优秀甚至很杰出的人才，但没有一个统一的奋斗目标，每人的方向不同，努力也是徒劳。员工的前途系于企业的前途，员工的利益来自于企业的发展和获利。企业如果是一条船，则员工是船上的水手。没有哪个水手愿意登上一条注定要沉没的船。一、设立一定的期望值斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。二、懂得关心、了解、理解员工，不断提高员工的工作积极性。

首先，学会尊重员工。良好的企业文化在企业内部营造了一个公平、信任、互助、关爱的良好工作氛围。当员工们在这样的环境里工作时，会表现出关心、热爱公司的热情和较强的奉献精神，会主动为公司出谋划策、排忧解难，会把自己看作是公司里的真正一员，化压力为动力，努力提高效率，积极迎接挑战；企业内部，员工来自五湖四海，每个人都有自己的思想和观念，这是很正常的。可是在工作过程中，按各自不同的意见去处理，那整个企业的状况就只能是：混乱不堪。每个员工虽然都在努力做，并且做得很累，可就是没有任何效果。这就好比是有很多匹马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己前进的方向，虽然每匹马都尽了力，可结果或者马车原地不动，或者是倒退。只有统一规范、上下一致、齐心协力才能达至效率和效益的最大化。让员工在工作中时刻感受到尊重与被尊重。一个领导的威严不是靠怒目以对来树立，也不是靠高声训斥来争取。身为一名基层领导，如果单纯靠制度和考核来让手下的员工做好每天的工作，我想这样的领导工作起来会感到很吃力，会给人以用制度来压人的感觉，这样不容易得到他人的尊重。领导要实现管理，不是每天把考核挂在嘴边，而是从心里把员工当成朋友，从心里尊重他们，要知道他们每天在想什么。在对待员工时，没有三六九等之分，真正做到一视同仁。在管理中只有因事而异，决不会因人而异，这就是我们常说的“对事不对人”。基层领导最忌讳独断专行，制度是管理的手段，考核只是制度约束的体现。制度是给人制定的，那么就要清楚地知道是谁来验证制度的合理性与正确性。每一项制度的制定与修改都不应该

银行人才梯队建设【如何做好银行人才梯队建设】

银行人才梯队建设【如何做好银行人才梯队建设】我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：一、首先要做好人才盘点通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。二、建立人才任职资格体系人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。三、为人才建立职业生涯规划人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可

持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。四、建立人才测评系统人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。五、建立人才梯队资源库通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，

浅谈如何加强基层水利队伍建设

浅谈如何加强基层水利队伍建设摘要：基层水利队伍的建设对促进我国水利事业的发展起着重要的作用，目前，我国基层水利队伍的组成及结构难以适应水利事业的建设和发展。本文结合四川南充市高坪区水利队伍的现状，分析了加强基层水利队伍建设的必要性，指出立足职工培训，提高基层水利队伍综合素质的重要性，并提出了加强基层水利队伍建设的具体思路。关键词：水利队伍基层水利人才建设随着我国经济的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出，水利事业的地位决定了水利基础设施的重要性。然而，随着水利事业的发展以及水管单位的体制改革，我区中小型水库管理单位负责人、乡镇水利管理站的工作人员都发生了较大的变化。原来学专业、懂技术、熟悉水库工程安全管理、运行管理、防洪兴利、防汛抢险、除险加固以及农田水利基本建设的工作人员，几乎不再从事本职工作(已竞聘到其他岗位)，已由非专业人员代替。水库工程、大面积农田水利基本建设规范化管理工作严重滞后，为水利事业良性发展造成了极大障碍。本文拟结合四川省南充市高坪区10座小（一）型水库、23座小（二）型水库和33个水管站改制后管理工作出现的问题，以及高坪区水务局专业技术人员情况，谈谈如何加强基层水利队伍现有人才培养。一、高坪区水利队伍现状高坪区10座小（一）型水库于2001年起相继改制，10座水库都拍卖了经营权，时间为20年。拍卖给由有经济实力的原水库工作人员或非水库人员承包经营，拍卖资金用于解决水库下岗职工费用。经营权拍卖后，水库的经济效益显著，特别是养殖效益，每座水库年纯收入在20万元左右，出现了良好的发展势头，改变了水库原来年年亏损经营、入不敷出的现象。但是，水库枢纽工程、渠系建筑物的日常安全检查与观测、养护维修、汛期防洪调度等管理工作则相对较差，出现了重经营、轻管理的倒退局面。同时，年龄结构老化，文化水平参差不齐：10座小（一）型水库负责人中，50岁以上的3人，40-50岁的5人，30-40岁的2人；高中文化1人，初中文化7人，小学文化2人。根据实际运转情况，这些人员难以适应现代水利管理的要求。我区小（二）型水库由水库所在乡人民政府管理，经拍卖、承包、租凭等方式，由外来业主或水库所在地的村民进行管理，管理人员的文化水平、管理知识比小（一）型水库更差，许多人连水库三大件就不知道是什么。我们到各水库检查时发现，有的管理人员还在大坝上建房、种树、放牧。平时工作无任何记录资料，他们根本没有安全检查的概念，更不懂得水库调度运用。但问到他们怎样发挥水库经济效益时，显得非常有经验，怎样投放鱼苗、选用什么饲料、怎样防治鱼病等理论头头是道。这充分说明，小（二）型水库同样存在只重视经营、