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人力资源,职业生涯ppt课件
人力资源 职业生涯
一、员工的职业生涯
职业规化常用术语
❖ 1、职业生涯（career） 人一生中从事的工作 ❖ 2、职业生涯路径（career pass） 职业的连续性 ❖ 3、职业目标（career goals） 未来要达到的职位，是职业路径中的里程碑 ❖ 4、职业生涯计划（career planning） 一步步达到目标的程序 ❖ 5、职业发展（career development） 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰
❖ 2、规划管理需求（公司未来对于现在岗位的 能力需求）
❖ 3、评估现有管理潜力（谁具有学习潜力、谁 具有提升潜力）
❖ 4、确定职业生涯路径（为人才分析潜力、劣 势并制订发展路径）
❖ 5、开发人才替换图表
人力资源 职业生涯
四、授权
一个公司最大的不幸
❖ 1、有才不知 ❖ 2、知而不任 ❖ 3、任而不用
授权的原则
❖ 1、让被授权者直接参与（让其理解授权目地） ❖ 2、授权要有层次（有些事，是不能授权的） ❖ 3、授权要完整（避免问我能不能做，你再去
做） ❖ 4、职责和权力相符（明晰的授权责任和权利） ❖ 5、给予适当的协助 ❖ 6、授权要有控制（确认授权层次） ❖ 7、避免逆授权（避免为被授权者做过多决策
❖ 2、研究型，不擅长于使用工具，但特别擅长于思 考（科学家）
❖ 3、传统型，压抑自已的天性，可根据职位调整自 已的性格（银行家）
❖ 4、进取型，冲劲足且上进，具有创造性的想法 （销售、经理）
❖ 5、社交型，相对于人和事还有工具来说，最爱和 人打交道（人力资源）
❖ 6、艺术型，总是希望自已能成为焦点，喜欢出风 头（艺术家）
一、问题评估 （用人的程序必须开始于问题评估） ❖ 1、财务方面 财务比率（收支比率、财务比率、利润情况） ❖ 2、组织方面 生产部门的存货、销售部门的定单、人事部门
最新人力资源职业生涯规划课件(PPT)
通过霍兰德人格类型词表发现人格类型
第一组
运动的 顺从的 坦诚的 功利的 现实的 机械的 粗犷的 户外型的 坚持的 实际的
害羞的
稳定的 强壮的
有技巧的 节俭的
通过霍兰德人格类型词表发现人格类型
第二组
分析的 聪明的 富有创造性的 批判性的 逻辑的 好奇的 独立的 精确的
擅长数学的 有条不紊 的
霍兰德的人格类型分类
人格 类型
现实 型 常规 型 企业 型
行为表现
1.喜欢从事具体、实用的职业，避免抽象、模棱两可的社交性质的职业环境， 倾向于通过具体、实用的能力解决工作以及其他这方面的问题。2.认为自己体 格健壮，善于操作机械。有时候用言语表达自己情感时可能出现麻烦。3.重视 物质事物，一般具有传统的价值观。
1.自我评估
（3）环境分析（社会大环境；门类分布与需求状况； 自 己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况； 社会发 展趋势对自己职业的影响。其次是对自己所选企业的外部 环境分析：所从事行业的发展状况及前景； 在整个行业 中的地位与发展趋势；所面对的市场状况。） （4.）人际关系分析（个人职业过程中将同哪些人交往， 其中哪些人将对自身发展起重要作用，是何种作用，这种 作用会持续多久，如何与他们保持联系，可采取什么方法 予以实现；工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相 处、对待。）
职业生涯规划的步骤： 1.自我评估
自我评估包括自己兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、 情商、思维方式、思维方法、道德水准及社会中的自我等。 （1）优势分析（即已表现出的能力与潜力） 你曾经做过什么？ 你学习了什么？ 最成功的是什么？ （2）劣势分析 性格弱点 经验或经历中所欠缺的方面
个人动机 •对现实茫然 •安全感与归属感
人力资源公司的职业生涯规划精品PPT课件
六十五岁以后，应该 能够退休了吧！
职业生涯发展阶段（参考） 20-29 岁
30-39 岁
40-49 岁
50-65 岁
② 稳定期（30-39岁）
基本使命是“成家立业”，是关键 阶段，是极富创造性的时期，一般 职业方向已定，拥有并保持自己的 核心竞争力，在自己选择的专业或 管理领域内继续学习，力争成为一 名专家或职业能手。
1908年，帕森斯教授在波士顿成立就业指导局，迈出了职业辅导 活动系统化的第一步。我国的职业生涯规划教育起步较晚，中小 学基本上没有意识到这项工作的重要性，这就造成学生缺乏职业 生涯规划的基本知识和意识。
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2.1.2 职业生涯规划的教育现状
西方国家不仅仅是大公司人事部门注重员 工的职业生涯规划培训，许多国家教育中 开设有职业生涯辅导课，甚至从幼儿园开 始就接受生涯教育。
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职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去找 到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下事 业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限 制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的、合理而 又可行的职业生涯发展方向。
对于个人来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：
1. 准确评价个人特点和强项，以既有的成就为基础，确立人生的方向； 2. 评估个人目标和现状的差距，激发自己前进的动力； 3. 重新认识自身的价值，实现自我价值的不断提升和超越，增强职业竞
争力； 4. 通过科学的规划，将个人、事业与家庭生活和谐地联系起来，经营更
美好人生。
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02 职业生涯规划概述
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4256万
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人力资源部内训之：职业生涯规划PPT
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第一章
为何要规划
1.1 员工为什么要做职业生涯规划
职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去 找到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下 事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和 限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的、合理 而又可行的职业生涯发展方向。
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人力资源部内训之四
职业生涯规划
1
目录页 CONTENTS PAGE
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01
为什么要进行职业生涯规划
02
职业生涯规划的概述
03
如何进行职业生涯规划
04
职业生涯规划的实施步骤
— 22 —
目过渡录页页 TRANSITION PAGE
Contents Page
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01 为什么要进行职业生涯规划
对于企业来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：
1）可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉 到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；
2）管理者和员工之间有时间充分接触献；
3）由于了解了员工希望达到的目标，管理者可以根据具体情况 来安排对员工的培训，同时可以适时地引导员工进入组织的工作领 域，从而使个人目标和组织的目标更好地统一起来；
职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、 职位的变动及工作理想实现的整个过程。如前所述，职 业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的 成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间 接决定了生命内容的精彩抑或平淡。
18
第二章
规划概述
2.2 职业生涯规划的相关定义
什么是“职业生涯规划”？
① 探索期（20-29）
第一章
为何要规划
1.1 员工为什么要做职业生涯规划
职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去 找到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下 事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和 限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的、合理 而又可行的职业生涯发展方向。
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人力资源部内训之四
职业生涯规划
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01
为什么要进行职业生涯规划
02
职业生涯规划的概述
03
如何进行职业生涯规划
04
职业生涯规划的实施步骤
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01 为什么要进行职业生涯规划
对于企业来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：
1）可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉 到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；
2）管理者和员工之间有时间充分接触献；
3）由于了解了员工希望达到的目标，管理者可以根据具体情况 来安排对员工的培训，同时可以适时地引导员工进入组织的工作领 域，从而使个人目标和组织的目标更好地统一起来；
职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、 职位的变动及工作理想实现的整个过程。如前所述，职 业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的 成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间 接决定了生命内容的精彩抑或平淡。
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第二章
规划概述
2.2 职业生涯规划的相关定义
什么是“职业生涯规划”？
① 探索期（20-29）
人力资源员工职业生涯规划PPT
组织职业生涯规划与管理
组织职业生涯规划发展阶梯管理 （三类：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式） 继任规划管理 组织职业生涯发展规划的落实
落实制度和措施：
建立职业记录及职业公告制度； 建立组织职业信息系统； 开展职业生涯年度评审；
组织职业生涯阶段的管理
职业生涯早期阶段的组织管理 职业生涯中期阶段的组织管理 职业生涯晚期阶段的组织管理
PDCA检查法 自我检查法 目标管理法
反馈与修正过程中应注意的问题
信心百倍，抵制诱惑； 培养应变能力和创新意识； 提高身心健康水平，培养良好的职业品格； 学会在顺境中发展和逆境中奋起； 选好跳槽时机，正确对待跳槽； 正确选择岗位成才和自主创业； 组织职业生涯规划与阶段管理
组织职业生涯规划与阶段管理
职业选择的依据（帕金森的职业一人匹配理论和佛隆的择业动机理 论）
职业选择的程序与方法：
应聘前应对职业进行研究； 判断职业含金量； 判断职业的现状及发展趋势； 了解公司招聘的基本程序； 明确个人求职的基本要求；
职业生涯路线的选择
考虑因素 职业生涯路线选择的程序与方法
个人职业生涯实施策略与反馈调整
职业机会的评估：
根据内部因素，评估职业机会的合适性； 根据外部因素，评估职业机会的可能性；
社会政策相导 行业及岗位特征 用人单位的用人习惯
职业生涯目标的确定与职业选择
职业生涯目标的确定：
职业生涯目标制定的程序 职业生涯目标的分解 职业生涯目标的组合 确定目标时应注意的问题
职业的选择：
社会环境所给予的支持和因素；
特性：可行性，适时性，适应性，连续性；ຫໍສະໝຸດ 类型：依赖性，直觉性、理性性；
四、职业生涯设计的原则
具体性，清晰性，现实性，连续性，可度量性
组织职业生涯规划发展阶梯管理 （三类：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式） 继任规划管理 组织职业生涯发展规划的落实
落实制度和措施：
建立职业记录及职业公告制度； 建立组织职业信息系统； 开展职业生涯年度评审；
组织职业生涯阶段的管理
职业生涯早期阶段的组织管理 职业生涯中期阶段的组织管理 职业生涯晚期阶段的组织管理
PDCA检查法 自我检查法 目标管理法
反馈与修正过程中应注意的问题
信心百倍，抵制诱惑； 培养应变能力和创新意识； 提高身心健康水平，培养良好的职业品格； 学会在顺境中发展和逆境中奋起； 选好跳槽时机，正确对待跳槽； 正确选择岗位成才和自主创业； 组织职业生涯规划与阶段管理
组织职业生涯规划与阶段管理
职业选择的依据（帕金森的职业一人匹配理论和佛隆的择业动机理 论）
职业选择的程序与方法：
应聘前应对职业进行研究； 判断职业含金量； 判断职业的现状及发展趋势； 了解公司招聘的基本程序； 明确个人求职的基本要求；
职业生涯路线的选择
考虑因素 职业生涯路线选择的程序与方法
个人职业生涯实施策略与反馈调整
职业机会的评估：
根据内部因素，评估职业机会的合适性； 根据外部因素，评估职业机会的可能性；
社会政策相导 行业及岗位特征 用人单位的用人习惯
职业生涯目标的确定与职业选择
职业生涯目标的确定：
职业生涯目标制定的程序 职业生涯目标的分解 职业生涯目标的组合 确定目标时应注意的问题
职业的选择：
社会环境所给予的支持和因素；
特性：可行性，适时性，适应性，连续性；ຫໍສະໝຸດ 类型：依赖性，直觉性、理性性；
四、职业生涯设计的原则
具体性，清晰性，现实性，连续性，可度量性
如何规划HR的职业人生(PPT 36张)
威胁
如何规划自己的未来
第三步：确认你如何到达那里？
•拟订长期的目标？ •拟订你短期的目标？
返回
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最终目标 长期目标 按时间分解 中期目标 短期目标
• 目标的分解
按性质分解
观念目标 工作能力目标 内职业生涯目标 工作成果目标 提高心理素质目标 掌握新知识目标 职务目标 工作内容目标 工作环境目标 经济目标 工作地点目标
文化
能力倾向性
行为
外部环境分析——我在哪？
• 社会环境分析：政治、经 济、法律、科技、文化、 职业等环境； • 组织环境分析： 行业分析 企业实力 企业领导人 企业文化 企业制度
返回
如何规划自己的未来
第二步：确认你下一步往哪里去？ 你适合的 社 会 需 要 的
求职目标
可 持 续 发 展 的
你喜欢的
事实
• HR专业人员需要职业生涯规划 • 经常问的两个问题:
-- 什么样的行业和工作 真正适合我？ -- 怎么努力才能提升？
职业生涯规划＝知己＋知彼＋抉择
影响职业生涯的因素
• 个人因素
• 组织因素 • 偶然因素
个人职业生涯规划的要素
知己 • 性格 • 兴趣 • 特长 • 智能 • 情商 • 气质 • 价值观 • • • • • • • 知彼 组织环境 组织发展战略 人力资源需求 晋升发展机会 政治环境 社会环境 经济环境
提升你的身价从个人职业生涯管理开始!
——如何规划HR 的职业人生
‘你今天站在哪里并不重要，但是 你下一步迈向哪却很重要。成功的人 生是需要正确的规划的’。
现象
“从我个人认为，HR人员非常希望将HR工作做 的炉火纯青，但是并不见得企业的领导就会支持你 这么做。首先它要考虑经费问题，其次要考虑人手 问题，最关键的是，公司领导不能真正认识人力资 源管理的重要性，认为没有必要再去费精力做一些 新的东西。所以导致许多HR人员不清楚自己职业发 展方向在哪里。”