管理学原理第10章题库(可编辑修改word版)

第十章激励和奖赏员工1）激励是实现目标的过程。

答案：正确解释：根据定义，激励是一个过程，通过这个过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标的实现。

2）动机是一些人具备而其他人不具备的内驱力。

答案：错误解释：所有人都有动机，只是针对不同的事物，动机的强烈程度有所不同。

一个人可能有很强的动机去承担一项任务，却毫无动机去承担另一项任务。

所以，把一些人笼统地称为“有动机”或“没有动机”是不正确的。

3）激励的三个关键要素是：努力、指向和成就。

答案：错误解释：正如本书所说，激励的关键要素是努力、指向和持续性。

4）持续性是内驱力的大小和一个人投入到一项任务中的热情。

答案:错误解释：持续性是测量一个人努力持久性的指标，而不是测量他或她投入努力的强度。

5）某个人对一项任务有强烈的动机，而对另一项任务却有微弱的动机。

答案：正确解释：一般而言，激励因任务而异。

例如，一个人可能有强烈的动机去承担销售任务，却毫无动机去开展他或她销售的产品背景的研究。

6）大多数美国员工对他们的工作充满激情。

答案：错误解释：教材上说73%的美国员工对他们的工作缺乏激情，所以这一陈述错误。

7）马斯洛的需要层次理论提出，任何时候人们都同等程度地追求五种需要。

答案：错误解释：马斯洛的理论认为人们的需要形成一个心理层级。

首先是基本需要，一旦基本需要得到满足，其他需要就会成为更迫切的需要。

在任何时候，某个层次的需要会盖过所有或者大多数其他需要，即任何时候人们都不同等程度地追求五种需要。

8）马斯洛认为需要层次中某一层次的需要得到基本满足之后，下一层次的需要才成为主导需要。

答案：正确解释：马斯洛主张一个层次的需要得到基本满足后，个体才会设法满足下一层次的需要。

例如，如果基本的安全需要都未被满足，一个人很难有社交需要或者自尊需要。

9）马斯洛主张较低层次的需要从内部使人获得满足，较高层次的需要从外部使人获得满足。

答案：错误解释：马斯洛的观点恰恰相反。

较低层次的需要比如食物和住所是外部需要，通过物质和外部关系获得满足。

较高层次的需要更大程度上是心理需要，通过内部感受和感知获得满足。

10）在马斯洛的理论体系中，一个人在有个人安全需要之前会关心社交需要。

答案：错误解释：在马斯洛的理论体系中，个人安全需要出现在社交需要之前，而非之后。

11）按照马斯洛的观点，激励员工的关键是弄清楚一个人处于需要层次的哪个层次。

答案：正确解释：马斯洛认为一个人在需要层次中所处的水平决定了他或她最优先考虑的事情。

如果一个人还未满足基本的食物、住所和安全需要，那么他或她很难去关注较高层次的需要。

因此，对个人的激励都因其在需要层次中所处的水平而不同。

例如，我们可以用较高层次的自我实现需要去激励物质需要得到充分满足的人，但前提条件是那些更基本的需要必须得到充分满足。

12）马斯洛认为如果一个特定需要基本上得到了满足，那么它就不再具有激励作用了。

答案：正确解释：有一个很好的例子可以说明该陈述的正确性，我们来看一个富人的激励：他或她所有的物质需要都得到了满足，那么这个人就没有动力去努力工作以换取只能带来物质利益的奖励。

为了激励这类人，奖励应包括自尊和自我实现的需要。

13）马斯洛的实证研究提供了支持其需要层次模型效度的大量证据。

答案：错误解释：不曾有实证研究能够证实马斯洛的观点，即使它们是令人信服的并且具有直观的吸引力。

14）大多数人喜欢工作和承担责任，并且通常都符合X理论观点。

答案：错误解释：喜欢工作和承担责任的人更符合Y理论观点，而不是X理论的观点。

麦格雷戈认为对大多数人而言，Y理论的管理方式最有效，但是没有严谨的证据证明他们更符合X理论观点还是Y理论观点。

15）持Y理论的管理者认为需要给予员工自由以作出他们自己的选择。

答案：正确解释：Y理论认为对激励员工来说，自由和选择是必要的，而恐惧和胁迫则恰恰相反。

16）麦格雷戈认为当管理者接受Y理论人性假设的观点时，他们会不太成功。

答案：错误解释：麦格雷戈提倡在管理中采纳Y理论的人性假设。

他认为：当管理者恪守Y理论假设并赋予员工责任与自由而非压力与威胁时，员工将作出更好的反应。

17）把恐惧作为激励要素是X理论的管理风格。

答案：正确解释：X理论观点的关键部分是采用恐惧、惩罚以及其他消极手段来激励人们做要求他们做的事情。

18）按照赫茨伯格的观点，消除不满意的因素会使得一个人对自己的工作更满意。

答案：错误解释：按照赫茨伯格的观点，消除工作不满意的根源只会减少不满意——它不会增加满意度。

根据赫茨伯格的观点，只有通过改善某种内部激励因素的方式，才能增加一个人的工作满意度。

19）按照赫茨伯格的观点，消除保健因素会减少一个人对自己工作的不满意。

答案：正确解释：赫茨伯格的保健因素是不满意的外部根源。

消除或改善保健因素将减少工作不满意。

20）麦克利兰提出高成就需要者只想把事情做得比其他人好。

答案：正确解释：麦克利兰认为成就需要是天生的内驱力。

在许多情况下，成就需要体现为一个人能看清事物的现有状态，认为自己能够改善事物的局面并且比先来者做得更好。

21）麦克利兰认为高成就需要者一定是一个优秀的管理者。

答案：错误解释：高成就需要的管理者可能善于实现他们自己的个人目标，但是他们可能不善于鼓励并协助他人实现相似的目标。

因此，高成就需要者不一定是优秀的管理者。

22）目标设定理论认为具体目标能提高绩效。

答案：正确解释：目标设定理论认为设定目标能够提高绩效。

23）目标设定理论表明：与自我反馈相比，来自上级的反馈能产生更强的激励。

答案：错误解释：目标设定理论的观点正好相反：自我反馈是最好的反馈并且是最有力的激励因素。

若一个人能够自我监督，并认识到自己未达到最佳绩效水平，那么他或她将会有更强烈的动机去解决问题以及扭转局面。

24）工作特征模型（工作特征模型）认为工作的三个核心维度——技能多样性、任务同一性和任务重要性——结合在一起就赋予了工作真正的意义。

答案：正确解释：工作特征模型认为这三个维度结合在一起能创造有意义的工作。

管理者设计具备这些维度的工作可以使员工重视他们从事的工作。

25）在工作特征模型中，自主性和反馈都不是核心的工作维度答案：错误解释：工作特征模型把技能多样性、任务同一性和任务重要性看作赋予工作一定意义的核心维度。

这三个维度与自主性、反馈结合在一起共同创造出能激励员工的工作。

26）公平理论有三类参照点：他人、制度和自我，员工把这三者作为自己的比较对象。

答案：正确解释：在公平理论中，参照点是一个人用来与自己作比较的实体。

一个参照点可以是有相似工作的另一个人、他或她熟悉的制度、或者一个人能够把自己的现状与其价值观、内心的公平感作比较。

27）公平理论认为：感觉自己所得奖励不足的员工将降低付出水平和绩效，以此来回应不公平感。

答案：正确解释：所得奖励不足的个体认为不公平令人失望、令人沮丧。

一个人认为工作环境越不公平，他或她越不可能被激励进行高水平的付出。

28）弗罗姆的期望理论把努力——绩效联系、绩效——奖励联系以及奖励——个人目标联系看作理解激励的关键。

答案：正确解释：弗罗姆的理论认为理解激励的三个关键联系是努力——绩效联系、绩效——奖励联系以及奖励——个人目标联系。

29）弗罗姆的期望理论认为有较高绩效预期的员工将付出更多的努力。

答案：正确解释：期望理论认为，一个人会评估任务，并预计需要付出多少努力。

只要情况合理、可行，并且目标是合意的，那么实际投入的努力通常和预计需要付出的努力相等。

30）根据期望理论，管理者应该给所有员工相同的奖励。

答案：错误解释：恰恰相反——期望理论认为不同的员工对奖励有不同的评价。

一个人可能看重加薪，而另一个人可能不理会金钱问题却看重自由和自主性。

31）在美国的企业组织中，激励理论不甚奏效，原因在于美国人重视个人主义和成就。

答案：错误解释：美国人看重个人主义和成就，因此他们格外符合激励理论。

在集体主义更浓的社会中，只有在不同的前提和原则下，激励才能够发挥作用，采用激励理论中的观点可能难以增强激励。

32）工作分享有助于提高生产率，因为它使得人们的工作更好地适应其生活方式。

答案：正确解释：能够通过工作分享方式解决复杂的生活方式问题的员工通常比需要应付工作责任和家庭责任的那些人绩效更佳。

33）远程办公的一个好处是不一定非要把公司建在靠近劳动力的地方。

答案：正确解释：远程办公不需要面对面接触的管理方式，它允许员工在他处履行工作职责。

在许多情况下，这提高了工作效率和激励。

34）远程办公满足了员工社交互动的需要。

答案：错误解释：远程办公的一个劣势是：许多员工需要工作环境中的社交互动。

若没有社交互动的话，一些员工往往会感觉到孤立、孤独和不满。

35）今天的工作场所提供了广泛的调度安排和福利，它们能给与员工更大的工作灵活性，并且能让员工更好地平衡或融合他们的工作和个人生活。

答案：正确解释：今天的员工拥有众多不同的选择，包括灵活工作时间、工作分享、远程办公和压缩工作日。

所有这些制度安排使得许多员工过上了更加平衡和有益的生活。

36）超额报酬和组织内的晋升是专业人员的最佳激励因素。

答案：错误解释：大多数专业人员都是报酬不菲而且不是非常热衷于地位。

因此，更高的报酬或者晋升无法激励这些人。

相反，专业人员青睐富有挑战性和有意义的工作。

37）公开管理计划通过给予公司员工更强的主人翁感来激励他们。

答案：正确解释：公开管理让员工看到他们的行动和决定如何影响整个公司。

公司股份和它的未来能够激励员工更努力更智慧地工作。

38）根据绩效支付薪酬计划是为员工的时间而非产出支付报酬。

答案：错误解释：根据绩效支付薪酬计划包括计件工资或者为生产率支付工资，它不是仅仅根据员工工作时间长短支付工资。

39）激励不是（）。

A)固定不变的个人特质B）通向一个目标的过程C）因情境而异D）需要方向的答案：A解释：A）根据定义，激励是通向一个目标的过程，它有方向上的指引。

激励不是与生俱来的特征，它因任务而异、因情境而异。

因此固定不变的个人特质成为正确答案。

因为对于同一个人来说，情境不同，激励也将不同，它并非固定不变的个人特质。

40）激励的哪个要素是强度或者内驱力的测量指标？（）A）方向B）努力C）持续性D）成就答案：B解释：B）成就是一个人想要实现的目标，而方向是通向那个目标的路径。

为了实现目标，一个人投入的内驱力和强度叫做努力，因此努力成为正确答案。

最后，持续性是指努力能够持续多久，并不是强度的测量指标。

41）我们能够引导个体激励朝向有利于（）的方向。

A）只有组织B）个体和/或组织C）只有个体D）只有个体的家庭答案：B解释：B）激励可以是个人的或者更一般性的，包括组织。

大多数组织管理学者都关注组织激励，组织激励是为了实现组织目标。

个人激励是指个体和/或他或她的家庭。

一般性激励既包括个体激励又包括组织激励，所以个体和/或组织是正确答案。