点因素法岗位价值评估
基于点因素计分法的岗位价值评估
3 制定通用的职位族评估因素价值表 在完成岗位初步分类后，要分析不同职位族间的共同点以及
影响其价值的工作因素。在实际操作中，最常用的四个因素是工作 责任、知识技能、工作强度和工作条件，各评估子因素也基本上可 以划分入这四类因素中，但在实际应用中，行业和企业的实际情况 决定了不同类型的企业必须形成具有自身特色的岗位评估体系， 所以最好不要照搬此模型。
一种比较好的手段是使用问卷调查法确定符合企业自身特色 的岗位评价要素。调研之前，专家组成员要分析讨论企业自身情况 同时借鉴比较成熟的企业岗位评价因素这两方面的内容；之后，在 问卷中把可供员工选择的岗位评价要素逐条列出，以李克特五点 量表的形式呈现；然后以所有被评估岗位的任职者为调查对象，让 他们针对每个要素在评价所在企业岗位价值的重要性程度上做出 “非常重要、较重要、一般、较不重要、非常不重要”的评价，这样就可 以收集到员工心目中认可度较高的评价要素。如果企业人数太多， 就按岗位人数占企业总人数的比例采用分层抽样的方式选取，值 得注意的是，调查范围必须涵盖企业所有的岗位。
酒店要素计点法职位评价
职位特点
服务性
沟通性
灵活性
团队协作
专业性
酒店职位的核心是为客 人提供优质的服务，满 足客人的合理需求。
需要与客人、同事和上 级进行有效沟通，以确 保服务质量和工作效率 。
酒店职位通常需要应对 各种突发情况和客人需 求，要求员工具备灵活 应变的能力。
酒店职位强调团队协作 ，各部门和员工之间需 要紧密合作，以确保酒 店整体运营顺畅。
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2023 WORK SUMMARY
酒店要素计点法职位 评价
REPORTING
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目录
• 引言 • 酒店职位概述 • 要素计点法原理 • 酒店职位评价实施 • 要素计点法在酒店职位评价中的应用 • 优缺点分析 • 总结与展望
酒店职位对员工的专业 素养和技能有一定要求 ，如前台接待员需要具 备良好的沟通能力和礼 仪知识，厨师需要具备 专业的烹饪技能等。
PART 03
要素计点法原理
要素定义与分类
要素定义
酒店要素计点法中的“要素”指的是影响职位价值的各种因素，包括职位要求 、职责范围、工作难度、工作环境等。
要素分类
根据酒店行业的特点，通常将要素分为四大类，即知识技能、职位责任、职位 风险和工作环境。每类要素下又包含若干个子要素，构成了一个完整的要素体 系。
培训计划制定
针对酒店内各个职位的特点和要 求，制定相应的培训计划，提高
员工的职业素质和技能水平。
PART 06
优缺点分析
优点总结
客观性强
酒店要素计点法职位评价通过明 确的评价要素和点数分配，减少 了主观因素对职位评价的影响， 提高了评价的客观性和公正性。
灵活性高
该方法可以根据酒店的实际情况和 职位特点，灵活调整评价要素和点 数分配，以适应不同职位的评价需 求。
点因素法岗位评估体系研讨
点因素法岗位评估体系研讨随着现代企业管理的发展，员工的岗位评估体系也逐渐变得重要起来。
而点因素法岗位评估体系作为一种现代化的岗位评估方法，逐渐被企业所采用。
本文将对点因素法岗位评估体系进行研讨，并分析其优缺点及实施方法。
点因素法岗位评估体系是一种以岗位为单位评估员工的方法，将岗位要求与员工背景、技能进行匹配，以确定岗位的薪资等级。
该方法主要包括对工作内容、责任、条件等方面的评估，通过对这些因素的评估来确定岗位的价值和薪资等级。
点因素法的优点在于其科学性和客观性。
通过对岗位的各个要素进行详细评估，可以使岗位评估结果更加客观和准确。
同时，该方法将岗位要求和员工技能进行匹配，可以全面地评估员工的能力和贡献，避免出现个别员工获得高薪水但贡献较少的情况。
点因素法的另一个优点是可以提高员工的满意度和激励度。
通过清晰地定义岗位的工作内容和要求，员工可以明确了解自己的职责和目标，从而提高工作效率和工作质量。
同时，该方法可以确保员工的薪资水平与其所从事的工作相匹配，提高员工的满意度和工作动力。
然而，点因素法也存在一些缺点。
首先，该方法需要对岗位的各个要素进行详细评估，需要耗费大量的时间和精力。
其次，该方法在评估过程中可能存在主观因素的影响，导致评估结果不够客观。
此外，对于某些难以量化的要素，如沟通能力和领导能力等，也难以通过点因素法进行准确评估。
实施点因素法岗位评估体系需要以下步骤。
首先，明确岗位的工作内容、责任和条件等要素。
其次，将这些要素分解为具体的评估指标，并设定每个指标的权重。
然后，对员工在每个评估指标上的表现进行评估，得出每个员工在岗位中的能力和贡献。
最后，将员工的能力和贡献与岗位的价值相匹配，确定员工的薪资等级。
在实施点因素法岗位评估体系时，需要注意以下几点。
首先，评估指标要具体而清晰，以确保评估结果准确。
其次，需要对评估过程进行模型验证，以确保评估结果的可靠性和有效性。
此外，要充分考虑员工的意见和反馈，确保评估过程的公正性和公正性。
论点因素法岗位评估体系
论点因素法岗位评估体系论点因素法（Job Factor Evaluation System）是一种常用的岗位评估体系，用于确定岗位的相对价值和薪资水平。
这个评估体系将岗位的要素分解为若干个具体的评定要素，并根据这些要素的重要性和岗位对其的要求，判断出岗位的等级和薪资水平。
本文将探讨论点因素法岗位评估体系的评定要素和实施步骤，并分析其优势和局限性。
论点因素法的评定要素通常包括技能要素、工作条件要素、责任要素、工作环境要素和经验要素。
技能要素指的是岗位所要求的具体技能和知识，例如专业技能、语言能力等。
工作条件要素指的是该岗位所包含的工作时间、工作地点、工作环境等。
责任要素指的是岗位所具备的责任和权力范围，以及在决策过程中所承担的风险和责任。
工作环境要素指的是岗位周围的工作环境、同事关系等。
经验要素指的是该岗位所要求的工作经验和工作历史。
在进行岗位评估时，要按照以上的评定要素进行评估。
首先，对于每个要素，设定多个不同的等级，例如技能要素可以设置为初级、中级和高级等级。
然后，根据岗位对每个要素的要求，评估该岗位在每个要素上所处的等级。
最后，根据各个要素的等级，综合计算出该岗位在整个评估体系中的等级和薪资水平。
论点因素法评估体系的优势在于其客观性和灵活性。
客观性体现在每个评定要素都可以具体化和量化，使得评估过程更为准确和可靠。
灵活性体现在该体系可以根据具体的岗位要求进行调整，适应不同岗位的评估需求。
此外，该体系还可以为企业提供一个基于岗位价值的薪资体系，使得薪资分配更加公平和合理。
然而，论点因素法评估体系也存在一些局限性。
首先，该体系忽视了员工个体的差异，仅仅强调了岗位的要求和价值，容易忽视员工的个人能力和表现。
其次，该体系在评估过程中可能存在主观因素的干扰，例如评估者的主观偏好和意见可能影响评估结果的准确性。
最后，该体系需要对评定要素进行不断的修订和优化，以适应岗位要求的变化，这可能增加企业的成本和工作量。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
点因素法岗位评估系统-7要素
19
214,347
321,521
535,869
803,803
857,390 1,286,084 4,286,948 6,430,422
20
321,521
803,803
1,286,084
6,430,422
根据公司规模按”因素一”中的程度之分对职位评估时, 应使用这些表格. 使用时, 请参考年末的营业效果.
Solving
11%
环镜条件
Environment
Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction
8%
责任范围
Area of
Responsibility
13%
监督管理
Supervision
9%
+
部门
Position 岗位
Size 规模 Impact 影响 Supervision 监督管理
Area of responsibility 职责范围 Interaction 沟通技巧
Qualification 任职资格 Problem solving 解决问题 Environment 环境
岗位评估系统分数
机构的性质
Nature of the organization
增值链 原料
A
B
构思
半完成
概念
系统
完成
方案
应用
批发
通过销售网络
顾客
最终用户
C
包装
2001 年企业规模表
岗位评估体系点因素法
岗位评估体系点因素法岗位评估体系是指通过对不同岗位的工作内容、职责、技能、较高难度要求等方面进行评估，从而确定岗位的薪酬水平和晋升路径。
其中，点因素法是一种广泛应用的评估方法，下面就详细介绍一下。
一、岗位评估体系岗位评估体系是公司能够合理支付薪酬、激励员工、提高绩效的基础。
其核心是把不同岗位进行分类，给每个岗位设定一个合适的薪酬标准，并制定一个晋升路径。
岗位评估体系的制定需要包含以下几个方面：1、岗位分类：根据工作内容和工作性质将不同岗位进行分类2、技能等级：对员工具备的技能等级进行评估，从而确定薪酬水平3、职责等级：对员工承担的职责进行评估4、复杂度等级：衡量员工工作的复杂程度5、价值贡献：衡量员工工作对公司价值的贡献二、点因素法点因素法是岗位评估体系中最为常用的一种评估方法之一。
它通常会根据一些“因素”来进行综合评估，并根据不同的得分来确定薪酬和晋升路径。
1、点因素法的步骤a、确定评估因素：通常是根据工作内容和工作性质的不同，确定一些评估因素，这些因素通常包括智力要求、贡献、工作环境等方面。
b、给出评估标准：为不同的因素设定不同的评估标准，通常是通过给出一些示例、描述来完成这一步骤。
c、筛选关键因素：筛选出最关键的因素，并且为他们赋予真正的权重，从而确定每个因素的重要性。
d、对工作岗位进行评分：根据岗位在每个因素上的表现，对其进行评分。
e、统计得分：根据各项评估因素的权重，计算出工作岗位的总得分。
f、制定薪酬和晋升计划：最后，根据各项评估因素的得分，制定薪酬和晋升计划。
2、点因素法的优点点因素法有许多优点，其中主要有以下几个：a、能够利用一些对象性的标准来对不同职位进行量化评估，并且基于真实的评估结果，得出一些公正合理的评估结论。
b、采用“因素”分析的方法，通过把不同因素的评分综合考虑，能够达到全面精准的评估结果。
c、点因素法为用于构建公司内部的职位体系（如在草拟薪酬计划时）提供了一个通用的评估框架。
20120045-要素计点法-MP公司职位评价
3.选择要素
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3.选择要素 要素类别
知识技能
工作责任
要素名称 计算机知识 专业技术知识技能 工作灵活性 工作复杂性 风险控制的责任 工作结果的责任 外部协调的责任 内部协调的责任
指导监督的责任
要素定义
指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程 度为基准。
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度
2.岗位分析是基础的准备工作，由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，不同岗位之间的呈现相对 价值和关系。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为7 档。这样分档方式有利于提高员工工作效率和员工专业技能，并有利于促进企业内的公平，提高员工工作 积极性和责任心。
影响。
有极大风险，一旦发生问题 ，对公司造成的影响不仅不 5
指在不确定的条件下，为保证投
资、资本运作、资产经营、工程
管理及其他项目顺利进行，并维
风险控制的责任
5%
持我方合法权益所担负的责任，
该责任的大小以失败后损失影响
的大小作为判断标准。
指在正常工作状态下，因工作疏
忽而造成成本、费用、利息等额
成本控制的责任 外损失所承担的责任。其责任大
6%
次高低作为判断基准。
指在正常权力范围内所执行的正
式指导、监督。其责任大小根据
所监督、指导的人员数量和层次
指导监督的责任 进行判断。（3个基层员工可以折 5%
合成一个基层管理人员，3个基层
管理人员可以折合成一个中层管
理人员）
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损失金额在2000元以上，500 4
0元以下 损失金额在5000元以上，100 5 00元以下 6 损失金额在10000元以上 工作中常做一些小的决定， 1 一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定 2 ，只影响与自己有工作关系 的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人 3 员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策 4 ，但必须与其他部门负责人 共同协商方可。 5 工作中需要参与最高层决策 1 监督、指导3个以下基层员工 监督、指导3－5个基层员工 2 ，或者1个基层管理人员
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点因素法——七维度评估
对组织的影响 管理 职责范围（含：职责范围加分项） 沟通 问题解决 任职资格 环境条件
一、对组织的影响
二、管理
三、职责范围
职责范围加分
四、沟通
五、任职资格
六、问题解决
七、环境条件
其他：
分层级 选取标杆岗位
谢谢
薪酬管理
点因素法----岗位价值评估
序：主要名词解释
价值薪酬：一个岗位根据对岗位的上岗人 员的知识要求、能力要求、承担责任要求， 细分为多个因素，胜任该岗位后必须获得 的有价值的工资。
工资组成：价值工资+奖励工资（含部门效 益、集团效益奖励）
价值工资：岗位》； 对岗位作价值评估； 分层级； 作薪酬调查，制定薪酬战略； 计算K值（地区薪酬系数），得出年薪； 计算年底奖金与月度工资； 计算五级工资； 计算固定工资与绩效工资； 修订不合理工资。
价值评估办法——点因素法
特点： 此方法评估较难、准确率较高、学习较
难、但应用性较多。