第八讲薪酬与福利

薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性， 吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报,激励保留 员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利 益结合，促进公司与员工结成利益共同 体关系。
合理控制人工成本，保证企业产品竞争 力。
四.薪酬管理的原则
对外竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制பைடு நூலகம்则
制定薪酬管理原则的工作程序
1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.了解劳动力需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略 6.了解企业的价值观 7.了解企业财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点
薪酬管理的主要内容
1.工资总额的管理 2.企业内部各类员工薪酬水平的管理 3.确定企业内部的薪酬制度 4.日常薪酬管理工作
薪酬变化（三）--市场趋势
少：
固定计划 长期的保障性 计划 服务期 福利和额外津 贴
多： 与业绩挂钩的浮 动薪金 股票及股票期权 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
“家长式”
“商业式”
薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
薪酬的概念（1）
固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住 房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)
浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。 根据员工业绩表现可以获得的现金部分
税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工 可以获得的全部现金收入
新型薪酬体系的特点 引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造 最大价值
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
战略
业绩导向 建立职责观念
n 按市场变化幅度控制固定薪金增长 n 增加浮动薪金比例 n 奖励高层主管的长期贡献
n 集中于影响业绩的重大事件 n 奖励员工做好本身能直接影响的工
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
技
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
术 和 培 训 水
年 龄 与 工 龄
平
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动
企
力业
市的
场薪
供酬
求策 状略
况
薪酬管理
薪酬管理：是指根据企业总体发展战 略的要求，通过管理制度的设计与完善， 薪酬激励计划的编制与实施，最大限度 地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福 利等激励作用，为企业创造更大的价值。
薪酬管理者的七个好习惯
多付一点点 薪酬要透明，不要模糊 不要太在意平衡 不该给的不要给 不要随便许诺 多奖励少加薪 多元方式并举
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景
组织设计
人力资源战略
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
浮动薪金
福利安排
股票期权
薪酬体系的比较
现行薪酬体系的特点 平均主义 与股东利益脱节 过于复杂烦琐
薪酬系统设计的基本原则
薪酬系统设计的基本原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
薪 酬 总 额 控 制
利 润 合 理 积 累
劳 动 力 价 值 平 均
法企 律业 法制 规度
吸引
保留
高
高
低
中
低
中
高
中
中
高
激励 中 低 低 高 中
薪酬系统的构成
薪酬 支付 体系
工资体系
级别结构
岗位价值:评估
岗位分析:岗位描述
薪酬策略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付
- 实施细节 - 中间构成 - 基础部分
薪酬的作用：
保障作用 激励作用
影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
作 n 奖励发扬团队合作
与股东价值挂钩
n 有竞争力并具有市场导向的薪金水平 n 奖励即时、弹性及形式创新
薪酬变化（二）--薪资构成的平衡
外在激励
可用现金量化
基本工资 激励工资
短期 长期 福利 退休 医疗 津贴
内在激励 无法用现金量化
工作满意度 拥有完成工作的工具 学习新技能的机会 施加影响的机会 公司文化很 “酷” 人文环境好 团队成员很棒 职业发展的机会
薪酬的概念（3）
与薪酬相关的其他概念： 报酬—员工完成任务后，所获得的一切有
形和无形的待遇 收入—员工所获得的全部报酬，包括薪资、
奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给—薪给分为工资和薪金两种形式 奖励—公司为员工超额劳动的报酬，如红
利、佣金、利润分享等
薪资构成名词解释
基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+ 固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提 下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩
第八讲
薪酬与福利
报偿(报酬)组成
工资——直接报酬 福利——间接报酬
将“薪”比“心”——薪酬的最大满 意度
现实中存在的问题
在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失
现实中薪酬体系主要问题
模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异
薪酬是什么
❖ 货币回报 ( 工资,奖金和津贴) ❖ 福利 ( 医疗,休假, 午餐, 交通) ❖ 认可 ( 荣誉地位, 奖励 ) ❖ 机会 ( 提升前景, 培训和发展机会) ❖ 环境 ( 工作地点, 办公室/工厂条件,工作气氛)
薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系， 可以反映一名正式员工的收入构成情况
薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的 薪资范围确定情况
薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易!
广义薪资因素的影响
组成薪 资的要
素 基本工资
员工福 利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报 酬，包括各种直接或间接的报酬。
薪酬的不同表现形式： 精神的与物质的 有形的与无形的 货币的与非货币的 内在的与外在的
薪酬的概念（2）
薪资：薪金、工资的简称 薪金：通常是以较长的时间为单位计算
员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们 国内常使用“薪水”一词。 工资：通常以工时或完成产品的件数计 算员工应当获得的劳动报酬。如计时工