心得体会 薪酬管理学习心得总结

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薪酬管理实训心得体会总结

薪酬管理实训心得体会总结

薪酬管理实训心得体会总结薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。

通过实训,我深刻体会到了薪酬管理的重要性,并对其进行了更深入的了解。

首先,薪酬管理是激励员工的重要手段之一。

在实训中,我们学习了不同的薪酬制度和激励机制,例如绩效工资制度、年终奖励、福利待遇等。

这些薪酬制度可以激发员工的工作动力,提高工作积极性和工作效率。

在实训中,我注意到了薪酬制度对员工行为的影响,相比于没有明确薪酬目标的员工,有薪酬目标的员工更加努力地工作,并且工作结果也更加出色。

因此,合理的薪酬制度对于激励员工具有重要作用。

其次,薪酬管理是维护员工公平正义的重要方式。

薪酬制度的设计应当遵循公平、公正、公开、可行的原则。

在实训中,我们学习了不同的薪酬调整方式和薪酬差异管理方法。

通过调整薪酬,可以确保员工的工资待遇与其工作表现相符,避免出现岗位不平衡和薪酬不公的情况。

在实训过程中,我意识到薪酬管理对员工的公平感和满意度影响很大。

只有在员工感到公平的环境中,才能更好地发挥员工的工作意愿和动力。

再次,薪酬管理需要与企业战略和业绩目标相一致。

在实训中,我们学习了薪酬策略的制定和与绩效管理的结合。

一个有效的薪酬管理体系应当能够促进企业的战略目标的实现。

在实训过程中,我们通过团队合作的方式制定了一套适合企业战略的绩效考核体系,并结合该体系进行了薪酬管理的实践。

这让我深刻体会到了薪酬管理需要与企业目标相一致,并且薪酬管理是企业战略不可或缺的一部分。

最后,薪酬管理需要不断进行评估和调整。

在实训中,我们学习了薪酬管理的评估方法和薪酬制度的调整策略。

一个良好的薪酬管理体系需要进行定期的评估和调整,以适应不断变化的员工需求和市场环境。

在实训过程中,我们对实际薪酬管理的效果进行了综合评估,并对其进行了相应的调整。

这让我认识到薪酬管理是一个持续的过程,需要与时俱进,不断完善和调整。

通过这次薪酬管理实训,我对薪酬管理有了更深入的了解,并且认识到了其重要性。

薪酬管理年度个人总结(3篇)

薪酬管理年度个人总结(3篇)

第1篇2021年即将过去,回顾这一年来的工作,我深感自己在薪酬管理岗位上取得了一定的成绩,但也存在许多不足。

以下是我对2021年薪酬管理工作的个人总结。

一、工作完成情况1. 薪酬制度完善与优化在2021年,我根据公司发展战略和员工需求,对现有的薪酬制度进行了全面梳理,提出了优化方案。

在充分听取各部门意见的基础上,制定了新的薪酬制度,并在全公司范围内进行了宣贯,确保新制度的顺利实施。

2. 薪酬核算与发放我严格按照公司薪酬制度,对员工工资进行了准确核算,确保了工资的及时、准确发放。

在核算过程中,我注重细节,确保每位员工工资的准确性,避免了工资纠纷。

3. 薪酬调整与激励针对公司业务发展需要,我积极参与了员工薪酬调整工作,确保了薪酬的公平性和激励性。

在绩效考核的基础上,对表现优秀的员工进行了晋升和加薪,激发了员工的工作积极性。

4. 薪酬数据分析与应用我定期对薪酬数据进行统计分析,为公司决策提供了有力支持。

通过对薪酬数据的分析,我发现了一些潜在问题,如薪酬结构不合理、人力成本过高等,并及时向领导汇报,为优化薪酬结构提供了依据。

二、工作亮点与收获1. 提升了薪酬管理水平通过不断学习和实践,我在薪酬管理方面取得了显著进步,提高了自己的专业素养和业务能力。

2. 促进了员工满意度新薪酬制度的实施,使员工感受到了公司的关爱,提升了员工的满意度和忠诚度。

3. 降低了人力成本通过对薪酬数据的分析,我找到了降低人力成本的方法,为公司节省了开支。

三、不足与改进1. 薪酬数据分析不够深入在薪酬数据分析方面,我还存在一定不足,未能充分挖掘数据背后的价值。

今后,我将加强数据分析能力,为公司提供更有价值的建议。

2. 薪酬制度宣传力度不够新薪酬制度的实施过程中,我发现部分员工对制度理解不够,导致执行过程中出现了一些问题。

今后,我将加大宣传力度,确保每位员工都能充分理解并执行新制度。

总之,2021年我在薪酬管理岗位上取得了一定的成绩,但也存在许多不足。

绩效薪酬实训总结范文

绩效薪酬实训总结范文

随着我国经济的快速发展,企业对于人力资源管理的重视程度日益提高。

在众多人力资源管理模块中,绩效薪酬管理作为核心内容之一,其重要性不言而喻。

为了更好地理解和掌握绩效薪酬管理的方法与技巧,我参加了为期一个月的绩效薪酬实训。

以下是我在实训过程中的心得体会。

一、实训概述本次实训主要围绕绩效薪酬管理的理论基础、实务操作以及案例分析等方面展开。

通过学习,我对绩效薪酬管理有了更加深入的认识,掌握了绩效评价、薪酬设计、薪酬调整等基本技能。

二、实训内容1. 绩效评价在实训过程中,我们学习了如何进行绩效评价。

首先,要明确绩效评价的目的,即通过评价了解员工的工作表现,为薪酬调整、晋升等提供依据。

其次,要制定科学的绩效评价指标体系,确保评价的客观性和公正性。

最后,要注重绩效评价的过程,及时与员工沟通,帮助其改进工作。

2. 薪酬设计薪酬设计是绩效薪酬管理的关键环节。

实训中,我们学习了如何进行薪酬调查、岗位评估、薪酬结构设计等。

通过这些学习,我认识到薪酬设计要遵循公平、合理、激励的原则,既要满足员工的基本需求,又要体现员工的绩效贡献。

3. 薪酬调整薪酬调整是绩效薪酬管理的重要组成部分。

实训中,我们学习了如何根据员工绩效、市场行情等因素进行薪酬调整。

通过学习,我了解到薪酬调整要注重过程管理,确保调整的合理性和透明度。

三、实训心得1. 理论与实践相结合通过本次实训,我深刻体会到理论与实践相结合的重要性。

在实训过程中,我们不仅学习了理论知识,还通过案例分析、小组讨论等形式,将所学知识运用到实际工作中,提高了自己的实践能力。

2. 注重沟通与协作在实训过程中,我与同学们共同完成了多个项目。

通过合作,我认识到沟通与协作的重要性。

只有加强沟通,才能确保项目顺利进行;只有团结协作,才能发挥团队的最大优势。

3. 持续学习与改进绩效薪酬管理是一个不断发展的领域,要求我们不断学习新知识、新技能。

在实训过程中,我认识到要成为一名优秀的绩效薪酬管理人才,必须具备持续学习的能力。

绩效薪酬管理实务的心得体会

绩效薪酬管理实务的心得体会

绩效薪酬管理实务的心得体会
在企业管理中,绩效薪酬管理是一项至关重要的工作。

通过设立合理的薪酬体系、明确的绩效评估标准,可以有效地激励员工的积极性,提高组织的整体绩效。

在实际工作中,我对绩效薪酬管理有了一些心得体会,分享如下:
1. 制定清晰的薪酬体系
一个明确的薪酬体系能够帮助员工清晰地了解自己的工资构成和晋升途径,增强他们的工作动力。

在建立薪酬体系时,应该考虑到员工的不同级别、工作内容和绩效水平,确保公平公正。

2. 设立量化的绩效评估标准
绩效评估应该建立在客观的数据基础上,避免主观评价带来的不公平。

通过制定明确的绩效指标和评估标准,可以使员工更清晰地了解自己的表现,推动他们朝着共同的目标努力。

3. 激励与惩罚并重
在绩效薪酬管理中,激励和惩罚都是必不可少的手段。

对表现优秀的员工应该给予适当的奖励,以激励他们继续努力;而对表现不佳的员工也需要进行惩罚,促使他们改进。

激励和惩罚的结合,能够更好地调动员工的积极性。

4. 定期评估和调整
绩效薪酬管理是一个动态过程,需要不断地评估和调整。

定期的绩效评估能够及时发现问题和优秀的表现,使管理者能够及时采取措施。

同时,根据员工的表现和市场状况,也需要及时对薪酬体系进行调整,确保其与企业发展保持一致。

结语
绩效薪酬管理是企业管理中的重要一环,对于提高员工工作积极性、增强企业竞争力具有重要意义。

通过建立清晰的薪酬体系、设立量化的绩效评估标准、激励与惩罚并重以及定期评估和调整,可以有效地提升企业的整体绩效水平。

希望我的心得体会能够对其他管理者在绩效薪酬管理中有所帮助。

薪酬心得6篇

薪酬心得6篇

薪酬心得6篇心得体会是我们成长过程中的重要启示,能够帮助我们更好地应对挑战和困难,通过心得体会,我们可以更好地提高自己的能力和素质,作者今天就为您带来了薪酬心得6篇,相信一定会对你有所帮助。

薪酬心得篇1x时间薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署,坚持两低于原则下合理使用工资总额,继续注重薪酬的公平性和激励性,培养、吸引和保留人才。

同时遵照有关xx政策,规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。

xx时间段薪酬福利管理的工作总结如下:第一、对下提供更好的政策服务和管理引导,对上提供更多的数据支持和分析建议,最大限度地发挥薪酬激励作用。

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作,按照院整体目标和部署,通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院#年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目,来调整、改进全院薪酬状况,达到薪酬的合理使用、有效激励。

同时通过薪酬数据分析,为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。

按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求,编制工资总额预算和人工成本预算。

并按照院工资总额计划,具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。

全年度工资总额在预算范围内,使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。

与院属单位加强沟通,通过工资总额使用状况分析,指导院属单位合理使用、有效激励。

并根据年度实际情况,对院属单位工资总额进行了调整,使薪酬更具激励性,更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。

做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院#年上半年和全年薪酬分析报告,对全院薪酬体系进行描述、诊断,发现问题,着手薪酬体系优化、改进。

全院#年上半年薪酬分析报告共50页万字,图表71幅。

全院#年全年薪酬分析报告共60页万字,图表104幅。

综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据,从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面,对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析,描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况,有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构,对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析,诊断了现行薪酬制度中的一些问题,并做出了原因分析和相关合理化建议。

员工薪酬管理制度心得体会

员工薪酬管理制度心得体会

随着我国经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈。

为了吸引和留住优秀人才,提高员工的工作积极性,薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,显得尤为重要。

近年来,我国企业对薪酬管理制度进行了不断完善,本人有幸参与其中,以下是我对员工薪酬管理制度的几点心得体会。

首先,薪酬管理制度要遵循公平、合理、激励的原则。

公平是薪酬管理的基础,只有让员工感到公平,才能激发他们的工作热情。

在制定薪酬管理制度时,要充分考虑岗位性质、工作强度、工作环境等因素,确保薪酬水平与员工付出成正比。

同时,要关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。

其次,薪酬结构要多样化。

单一的薪酬结构无法满足不同员工的需求,因此,企业应根据员工的工作性质、岗位特点以及个人发展需求,设计多样化的薪酬结构。

例如,基本工资、绩效工资、奖金、津贴等,使员工能够根据自己的实际情况,选择适合自己的薪酬组合。

再次,薪酬管理要注重激励。

薪酬管理不仅是员工的收入来源,更是激发员工工作积极性的重要手段。

企业应根据员工的绩效考核结果,合理调整薪酬水平,对表现优秀的员工给予奖励,对表现不佳的员工进行培训和辅导,促使全体员工不断提升自身素质,为企业创造更多价值。

此外,薪酬管理要注重透明度。

员工对薪酬制度的了解程度直接影响其工作积极性。

因此,企业应将薪酬管理制度公开透明,让员工了解薪酬构成、考核标准、晋升机制等内容,消除员工的疑虑,增强他们的信任感。

最后,薪酬管理要与时俱进。

随着社会经济的发展,员工对薪酬的需求也在不断变化。

企业应关注行业薪酬水平、员工满意度等动态,及时调整薪酬政策,确保企业薪酬体系在市场竞争中保持优势。

总之,员工薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分,对于激发员工潜能、提高企业竞争力具有重要意义。

在实施薪酬管理制度过程中,我们要遵循公平、合理、激励的原则,注重薪酬结构的多样化,关注激励和透明度,与时俱进,以实现企业与员工的共同发展。

薪酬管理认识心得体会(5篇)

薪酬管理认识心得体会(5篇)

薪酬管理认识心得体会(5篇)薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。

公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。

薪酬表达的是公司价值的一个安排取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。

此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬治理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些根本的学问。

以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。

首先,薪酬制度必需与组织相协调匹配。

单从理论而言,薪酬治理有许多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。

但涉及到组织,则是千差万别的,需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完善的。

我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为根底,提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。

付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程,也表达我司根本的核心价值观。

地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的状况下,依据地区的实际状况,做适当的调整和修正。

这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

其次,薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。

在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。

薪酬若消失发放不准时,发放不精确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。

所以,薪酬的治理工作必需保证时效性。

根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。

在薪酬的发放过程中,如若消失错误,必需准时进展更正,多退少补,保证工资的精确性。

在日常的薪酬治理工作中,假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性,全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。

最终,薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。

对薪酬管理的心得体会6篇

对薪酬管理的心得体会6篇

对薪酬管理的心得体会6篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬管理学习心得总结薪酬的学习不是一蹴而就的,这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。

接下来就跟着的脚步一起去看一下关于薪酬管理学习心得总结吧。

薪酬管理学习心得总结篇1一、专业知识方面:首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义:薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

目标是通过薪酬驱动,激发员工潜能,以实现企业战略目标。

薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。

意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定,更是一种激励机制中重要的组成部分。

再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。

在薪酬设计中,每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑,贾老师也都给了很明确的解答或解决办法,可以说是一套很科学的薪酬设计方法。

在薪酬设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。

在薪酬设计的步骤中,岗位价值评估是很重要的一步,贾老师重点讲解了点值法的运用,并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。

最后,特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果,并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明,针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。

二、心得体会:在我个人看来,每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。

贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业,但它可以为我们提供一个很好的参考模式。

充分考虑到每个岗位价值及任职条件,不仅对薪酬设计帮助很大,同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。

前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。

在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系:工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分,科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持,绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。

这三个模块相互关联、密不可分。

薪酬设计步骤中的岗位价值评估,是讲解地非常精彩的一部分。

岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据,也为招聘提供了很好的依据。

工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中,最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展,通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢,也让员工感受到企业和他们共同美好的未来!总的来说,这个模块讲解的细致到位,没有很不明白或疑惑的地方,而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联系,感觉受益匪浅。

薪酬管理学习心得总结篇2首先感谢医院给我这次培训学习的机会,通过参加陈亚光老师讲的《医院绩效考核与薪酬管理》的课程,让我受益匪浅,感触许多。

通过培训学习,认识到在医院的管理过程中,如何有效利用薪酬管理的重要作用,提高员工的工作积极性和创造性,从而实现人力资源的优化配置,是医院绩效考核和薪酬管理的重要问题。

陈老师从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业遇到的各种困境:政府没有增加投入,医院要承担更多的政府责任;医院收入增长进行新常态;人力成本增加,医生实际待遇下降,医生不稳定;医院市场从内到外被瓜分;等等。

面对这些困境,我们不但要在其它方面进行改革,创新、在内部管理上进行优化,也需要建立一套完善,适合本医院发展的绩效考核和薪酬管理制度。

合理的绩效考核和薪酬管理可以调动医务人员的积极性,是管理者落实责任的手段,也是员工获得更高收入的导向。

绩效工资有简单、明白、易操作等特点。

绩效考核,打破了大锅饭的分配模式,绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜,实现多劳多得,优绩优酬的良性分配机制。

通过学习,清楚了解设计绩效考核的重要性,但是在设计绩效工资方案时应满足三个要求:以预算管理为基础,以收定支为原则;科室和个人绩效工资都应该以业绩为依据;方法要简单,明白,易操作。

因为设计一个简单明白的工资方案,大家都很清楚,都能计算,都可以知道我们做了什么,有多少回报。

设计绩效工资方法有很多,但是陈亚光老师的预算比例法是比较符合目前公立医院改革的一种好方法。

通过预算比例,可以控制医院和科室绩效工资总量;经过测算确定核算单元绩效工资预算比例,临床科室医生,护士分别确定预算比例;医务人员个人分配(二次分本)以工作量,工作岗位,工作质量,满意度等指标为依据;科主任,护士长由医院考核,医院分配;成本采取预算比例法控制。

预算比例法符合《医院财务制度》预算管理原则,能有效地控制总量,通过调整预算比例来控制差距,体现公平。

药品,材料不作为预算绩效工资的收入,医务人员个人绩效工资分配不与经济指标挂钩,符合国家卫计委九不准要求。

医、护分开核算体现不同岗位不同的贡献特点,更能调动积极性,知应医改的变化。

科主任,护士长由医院考核,发放,便于管理,提高中层干部的执行力,强调了层级考核的重要性,更有利于落实医改要求;成本采取预算比例法控制,奖罚分明,更加有效。

听完陈老师的课后,更加清楚地明白:绩效考核和薪酬管理能激发医护人员的工作积极性和主动性,保障医疗质量安全运行,成为提高医院管理水平的重要举措。

薪酬管理学习心得总结篇3在将近xx年的人力资源、行政管理工作经历中,我从专员做起,逐步升至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位,历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企,从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期,可以说是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础。

读万卷书不如走万里路,成熟的管理理念和工作技能是通过对工作经验的不断积累、提炼,不断的自我完善逐步形成的。

下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体会。

人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容,共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。

人力资源管理是六大模块的有效统一,而不是单纯的某个独立个体。

一、人力资源规划人力资源规划是根据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作计划。

按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者的中期计划;按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作,是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述,是人力资源管理工作的指导计划、大纲。

规划要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。

企业决策者的价值观、道德观(老板文化)对人力资源的规划和建设起着关键性的作用。

凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

这些年我们看到了中国企业很多老板对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。

大多企业对人力资源管理还未引起足够重视,HR 部门更多倾向于事务性的工作,没有根据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!二、招聘与配置人员招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和发展的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展。

招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配,这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来,从而获得理想的人力资源管理结果。

人员招聘的核心是在合适的时间招到合适的人选。

在招聘人员的时就充分考虑到被招聘人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作能力、薪资要求等。

招聘时间策略:在人才供应高峰时招聘,通常每年的1、2月份是人才供应的低谷,每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期,在人才供应的高峰时入场招聘,此时招聘的效率最高。

招聘渠道策略:不同的招聘渠道所面对的招聘对象是不同的,比如说如果招普通员工,学历及工作经验要求不是很高,那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满足了。

如果是招中级人才,那么就需要被招聘人员具备一定的学历及工作经验,一般来说人才市场、知名网络招聘网站、参加省市人力资源部门举办的专场招聘会将是不错的选择。

关于特殊人才及高级人才,考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性,就要预留出更多的招聘时间,选择全国性的网络招聘网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道。

以上人员除普通员工外,在进行外部招聘的同时也要在企业内部进行长期的人才储备,配以适当的培训与学习以满足公司人才的需要。

人员配置指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合以及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织目标。

人员配置要考虑:人与事的数量是否对应,即有多少事要用多少人去做;事的难易程度与人的能力水平关系;事的数量是否与人的承受能力相适应。

人员配置的核心是大才大用、小才小用,赛马相马、能上能下,人尽其才、各尽所能。

人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力,分析不同工作的特性,同时根据公司经营现状兼具一定的人才储备性原则进行人力资源配置,既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象,也不能造成人力资源贫乏、不能满足公司正常生产与发展的需要。

选拔管理干部尽量从内部选拔,以达到对在职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希望。

降低员工流失的物质激励措施:提高工资、改善福利措施;降低员工流失的精神激励措施:满足干事业的需要、强化情感投入、诚心诚意留员工。

可从以下几个方面入手:既要加强激励,又要鼓励竞争;既要关心爱护,又要教育引导;既要充分放手,又要有效制约;既要讲人情,也要有制度保证。

总之,不断拓宽人力资源的补充与招聘渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。

三、培训与开发首先要深刻领会公司目前经营及长期的发展目标,掌握公司现有人员的素质与能力,安排针对性的培训,组织编写培训大纲、培训课件。

比如公司因发展需要新制定出管理制度,那么就要针对此制度进行宣导和培训,让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺利实施。

还比如目前某部门员工士气低落,工作信心不足,那么我们要进行激励培训,加强他们的信心与热情。

还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高,那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作能力及水平。

另外因为企业发展需要还有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。

虽然各种各样的培训科目很多,但是并不是所有培训都能解决问题,只有对症下药,进行针对性的培训才能收到理想的效果。

针对培训内容及难易程度的不同,在课时安排上要合理,该紧张的就要安排紧张,否则就没有学习的氛围,如果需要间隔时间长的就不能安排太密,要给学员接受消化的过程和时间。

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