任职资格体系项目实施计划书
任职资格项目建议书
任职资格项目建议书一、项目背景随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时越来越注重候选人的任职资格。
作为人力资源部门的一员，我们经过调研和分析发现，目前公司在候选人的任职资格上存在一些问题，导致人才选拔质量下降，影响了企业的发展。
因此，我们特别提出本项目建议，通过制定一套科学的任职资格项目，以确保公司能够吸引到更符合岗位要求的优秀人才。
二、项目目标1. 提高招聘的精确性：通过设定明确的任职资格，确保招聘到具备相关技能和经验的候选人，减少招聘的盲目性和失败率。
2. 提升候选人的素质：通过设定综合素质要求，选拔到适应公司文化并具备良好职业素养的候选人，增强企业的内外形象。
3. 提升招聘效率：通过设立具体的选拔方式和评估标准，减少候选人筛选和面试过程的时间和成本，提高招聘效率。
三、项目实施方案1. 设定任职资格标准：根据不同岗位的需求，明确具体的技能、知识和经验要求，包括学历、工作经验、专业背景等。
2. 制定综合素质要求：除了专业技能外，考虑到公司的文化和价值观，设定综合素质要求，如沟通能力、团队合作精神、创新思维等。
3. 设立选拔方式：结合候选人的任职资格和综合素质要求，设计相应的选拔方式，如笔试、面试、案例分析等。
4. 制定评估标准：针对每个选拔方式，制定具体的评估标准，确保选拔过程的公正性和客观性。
5. 建立候选人数据库：将通过初筛的候选人信息录入数据库，方便日后人才的挖掘和利用。
四、项目预期成果1. 招聘的精确性提高：通过设定明确的任职资格标准，有效减少招聘失败率，提高候选人与职位的匹配度。
2. 候选人素质提升：通过综合素质要求的设定，选拔到具备良好素质的候选人，提升企业形象和员工整体素质。
3. 招聘效率提高：通过设立选拔方式和评估标准，减少招聘过程的时间和成本，提高招聘效率。
五、项目进度安排1. 项目启动和调研：XX年X月2. 设定任职资格标准和综合素质要求：XX年X月3. 设立选拔方式和制定评估标准：XX年X月4. 建立候选人数据库：XX年X月5. 项目总结和评估：XX年X月六、项目投资和预算1. 人力投入：由人力资源部门负责项目的具体执行和管理，预计需投入X人工时。
任职资格标准实施方案最新
任职资格标准实施方案最新一、引言任职资格标准是企业招聘和选拔人才的重要依据，是保障人才选拔公平、公正的重要制度。
为了更好地落实任职资格标准，制定最新的实施方案，以确保人才选拔工作的顺利进行，特制定本方案。
二、实施目标1.明确任职资格标准的适用范围和对象，确保任职资格标准的准确性和实用性；2.规范任职资格标准的制定程序，确保任职资格标准的合法性和科学性；3.加强任职资格标准的宣传和培训，提高任职资格标准的执行效果。
三、实施内容1.明确任职资格标准的适用范围和对象（1）明确任职资格标准适用的职位范围和具体岗位；（2）明确任职资格标准适用的人员范围和具体条件。
2.规范任职资格标准的制定程序（1）建立健全任职资格标准的制定程序和流程；（2）明确任职资格标准的制定责任部门和具体人员；（3）加强任职资格标准的调研和分析，确保任职资格标准的科学性和合理性；（4）加强任职资格标准的评审和审定，确保任职资格标准的严肃性和权威性。
3.加强任职资格标准的宣传和培训（1）加强任职资格标准的宣传和解读，提高员工对任职资格标准的认识和理解；（2）加强任职资格标准的培训和指导，提高员工对任职资格标准的执行能力和水平；（3）建立健全任职资格标准的监督和检查机制，确保任职资格标准的执行效果和效果。
四、实施保障1.加强组织领导，确保任职资格标准的顺利实施；2.加强宣传引导，确保员工对任职资格标准的充分理解和认同；3.加强培训指导，确保员工对任职资格标准的有效执行；4.加强监督检查，确保任职资格标准的严格执行和效果落实。
五、总结通过本实施方案的制定和实施，将能够更好地落实任职资格标准，提高人才选拔工作的科学性和公正性，为企业的发展和壮大提供有力的人才保障。
同时，也将为员工的职业发展和晋升提供明确的指导和依据，实现企业与员工的双赢局面。
希望全体员工能够认真执行本方案，共同努力，推动企业人才选拔工作不断取得新的成绩和进步。
六、附录任职资格标准实施方案的具体内容和流程，详见附录。
任职资格项目实施方案范文
任职资格项目实施方案范文一、项目背景。
随着社会的发展和经济的进步，人才的选拔和使用越来越受到重视。
任职资格项目作为一种评定人才是否具备某项工作所需的专业知识、技能和能力的评价工具，其实施对于提高人才选拔的科学性和准确性具有重要意义。
因此，制定并实施一套科学、合理的任职资格项目方案，对于提高人才选拔的质量和效率具有重要意义。
二、项目目标。
本项目的目标是建立一套科学、合理的任职资格项目实施方案，以确保人才选拔的科学性和准确性，提高人才选拔的质量和效率。
三、项目内容。
1. 项目立项。
确定项目的立项依据、目的、任务和范围，明确项目的实施主体和项目组成员，制定项目的实施计划和时间表。
2. 项目调研。
对现有的任职资格项目实施方案进行调研，了解各类任职资格项目实施方案的特点和优缺点，为制定科学、合理的任职资格项目实施方案提供参考。
3. 项目制定。
根据项目调研的结果，结合本单位的实际情况和特点，制定科学、合理的任职资格项目实施方案，包括任职资格项目的目标、内容、标准、流程和评价方法等。
4. 项目试行。
对制定的任职资格项目实施方案进行试行，收集试行过程中的问题和意见，对方案进行适当修订和完善。
5. 项目评估。
对试行过程中的任职资格项目实施方案进行评估，总结试行的经验和教训，为最终实施提供参考。
6. 项目实施。
根据试行的结果和评估的意见，对任职资格项目实施方案进行最终修订和完善，确保项目的顺利实施。
四、项目保障。
1. 资金保障。
确保项目实施所需的经费充足，保障项目的顺利实施。
2. 人力保障。
组织和调动专业人才参与项目的调研、制定、试行、评估和最终实施，保障项目的专业性和科学性。
3. 管理保障。
建立科学、合理的项目管理机制，明确项目的责任和任务分工，确保项目的顺利实施。
五、项目成果。
通过本项目的实施，将建立一套科学、合理的任职资格项目实施方案，提高人才选拔的科学性和准确性，提高人才选拔的质量和效率。
六、项目总结。
本项目的实施将为人才选拔提供一套科学、合理的评价工具，有利于提高人才选拔的质量和效率，对于推动单位的发展具有重要意义。
任职资格体系实施方案
任职资格体系实施方案一、背景分析。
随着社会经济的不断发展，企业对于人才的需求也在不断提升。
为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，建立健全的任职资格体系已成为企业发展的必然选择。
任职资格体系是指根据企业岗位的特点和要求，明确员工所需的能力、知识、技能等方面的要求，以便更好地选拔、培养和使用人才。
因此，制定和实施一套科学合理的任职资格体系对于企业的长远发展具有重要意义。
二、实施目标。
1.建立健全的任职资格体系，确保人才选拔的公平、公正和公开。
2.提高员工的整体素质和能力水平，满足企业发展的需要。
3.促进员工的职业生涯规划和个人成长，增强员工的工作动力和归属感。
三、实施步骤。
1.制定任职资格标准。
根据企业的发展战略和业务需求，结合各岗位的特点和要求，制定相应的任职资格标准。
标准应包括岗位的基本要求、任职条件、任职资格的获取途径等内容，确保标准科学、合理、可操作。
2.建立评价体系。
建立与任职资格标准相适应的评价体系，包括面试、考核、测评等环节，对员工进行全面的能力、知识、技能等方面的评估，确保员工的任职资格符合标准要求。
3.培训和发展。
根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平，使其达到岗位任职资格标准的要求。
4.监督和考核。
建立健全的监督和考核机制，对任职资格体系的实施进行动态管理和跟踪，确保任职资格体系的有效性和可持续性。
四、实施保障。
1.加强宣传和培训。
通过内部宣传和培训，使员工充分了解任职资格体系的意义和要求，增强员工的参与意识和积极性。
2.建立奖惩机制。
建立与任职资格体系相适应的奖惩机制，激励员工积极参与任职资格体系的建设和实施，同时对不符合任职资格标准的员工进行相应的惩罚。
3.持续改进。
定期对任职资格体系进行评估和改进，根据实际情况对任职资格标准和评价体系进行调整和优化，确保任职资格体系与企业发展的需求保持一致。
五、总结。
任职资格体系的建立和实施是企业人力资源管理的重要内容，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
任职资格标准实施方案
任职资格标准实施方案任职资格标准实施方案一、概述任职资格标准实施方案旨在规范和明确岗位任职所需的资格条件，确保选拔任用工作的公平、公正和科学。
本方案适用于公司内外部选拔的各级岗位。
二、实施流程1. 需求调研：根据岗位需求和所属部门的工作要求，确定任职资格标准的制定需求。
由相关岗位负责人提交需求调研报告，并汇总相关资料。
2. 制定标准：基于需求调研结果和相关岗位的特点，由人力资源部门组织编写任职资格标准文档。
标准文档包括任职资格的基本要求、工作经验、学历背景、专业技能等方面。
3. 内部评审：完成标准文档后，由人力资源部门组织内部评审。
评审要求评审人员具有丰富的招聘经验和相关背景知识。
评审意见将作为补充和修订标准文档的基础。
4. 外部咨询：如果需要，可以邀请外部专家或机构进行咨询，以确保标准的公正性和科学性。
5. 审批发布：标准文档经过内部评审和外部咨询之后，由人力资源部门提交公司高层审批，并在公司内部进行宣传和发布。
三、实施要点1. 公平原则：任职资格标准制定要坚持公平原则，避免内容过于主观或具有歧视性。
2. 透明公开：任职资格标准应当向拟选拔人员公开，并及时更新公告，确保公平竞争。
3. 配套措施：制定任职资格标准的同时，应当配套制定招聘流程和评价体系，以确保标准的有效贯彻落实。
4. 阶段性评估：根据实际需要，对任职资格标准的实施效果进行定期评估，对不符合实际需要的标准及时调整和修订。
四、交流沟通1. 内部沟通：人力资源部门应当与相关岗位负责人进行沟通，了解岗位需求和特点，并及时向其反馈标准制定的进展情况。
2. 外部沟通：在制定任职资格标准过程中，可以与公司内外的专家或机构进行沟通和交流，收集相关意见和建议。
3. 反馈机制：对于岗位负责人、拟选拔人员和员工对标准制定的疑问和建议，应当保持及时的反馈机制和沟通渠道。
五、监督与检查1. 内部监督：人力资源部门应当建立岗位任职资格标准的内部监督机制，对标准的实施进行监督和检查。
某某公司员工任职资格评价体系及职业生涯规划项目建议书
某某公司员工任职资格评价体系及职业生涯规划项目建议书在当今竞争激烈的职场环境中，建立科学有效的员工任职资格评价体系以及设计合理的职业生涯规划项目，对于某某公司的长远发展和员工个人职业发展都具有重要的意义。
本文将就此为某某公司提出相关建议。
一、员工任职资格评价体系员工任职资格评价体系是评价员工能力和素质的重要工具，旨在为公司选拔合适人才、激励员工进步和发展提供科学的依据。
以下是针对某某公司员工任职资格评价体系的建议：1.明确岗位职责和能力要求：公司应当明确岗位的职责和能力要求，并将其详细列入相应职位的职责描述中，以便员工能够清晰了解自己的工作任务和能力要求。
2.制定明确的评价标准：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的评价标准，明确各项指标和等级划分，以便能够客观、准确地评估员工的能力和素质。
3.建立多元化评价机制：不仅仅依靠上级的评价，还可以引入同事评价、客户评价等多个评价渠道，以综合考量员工的综合素质和工作表现。
4.提供专业培训和发展计划：公司应当通过内外部培训和发展计划，提升员工的专业能力和领导力，以满足不断变化的市场需求。
二、职业生涯规划项目建议职业生涯规划项目是为员工提供明确的个人发展路径和目标，帮助他们在职业生涯中更好地发展和成长。
以下是针对某某公司职业生涯规划项目的建议：1.制定个性化职业规划：公司应根据员工的兴趣、能力和发展潜力，为其制定个性化的职业规划，明确长期和短期的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
2.搭建交流平台：为员工搭建交流平台，鼓励他们之间的知识分享和经验交流，通过相互学习和借鉴来促进个人的职业发展。
3.提供挑战和成长机会：公司应当提供给员工挑战性的工作任务和项目，帮助他们不断充实自己的工作经验和技能，为个人的职业发展打下坚实的基础。
4.关注员工福利和激励机制：公司应当关注员工的薪酬福利和激励机制，为员工提供合理的激励，使其在工作中保持积极的动力和努力。
结语通过建立科学有效的员工任职资格评价体系和设计合理的职业生涯规划项目，某某公司可以更好地管理和发展员工，提升企业的竞争力和员工的满意度。
任职资格项目方案
理念以及为了便于内部管理与沟通：
Pn =
Tn = Sn
Hn
任职管理项目概述
目标
• 明确职位关键职责和建立结构化任职资格标准，解决“人长的什么样？”问题 • 建立任职管理体系，为解决“人在公司开心、高效工作”奠定基础
主要输出
• 职位地图（含H级） • 职位说明书2.0 • 任职资格标准 • 领导力标准 • 任职资格认证体系
任职要求
技能 专业素质
任职要求
职位说明书2.0
关键职责
关键绩效输出
任职资格标准
职级、薪级、能力级（职称）的关系
职位说明书
付薪理念
任职资格标准
IPE或GGS
薪酬报告
认证
职级（P）
薪级标准（S）
能力级（T）
Pn
Sn
Tn
在“有什么样的能力”应“承担什么样的责任（或做出什么样
的贡献）”和“有什么的贡献”理应“获得什么样的报酬”的
P3：成立专业任职资格委员会（按职类）【2015年5月31日】
按职能领域进行相应专业任职资格委员会（制定标准、标准认证） 试点职位任职资格标准展示与方法论传递 HR与专委会协同推进每领域的某一典型职位任职资格标准开发 成果汇报与优化
项目里程碑安排
P5：专业线职位任职资格标准全面建设【2015年7月31日】
H级认证申请
资格审查
自评
直接上级评议
专委会认证 （按职位类）
公会批准 （职委会）
认证结果 反馈与沟通
认证结果发布
项目风险分析
风险1：重视不够，任职管理项目流于表面（文档化）
• 基于可操作、可应用角度思考与推进任职管理项目 • 强化试点职位任职资格标准开发质量，同时化相应模板与工具 • 通过试点职位梳理高管信心，并通过启动会方式传达公司高管意志
任职资格认证实施方案
任职资格认证实施方案一、背景介绍。
随着社会的发展和经济的进步，人才的需求越来越大，各行各业对于员工的任职资格也越来越重视。
因此，制定一套科学合理的任职资格认证实施方案显得尤为重要。
本文将针对这一问题进行探讨，提出一套可行的实施方案。
二、认证标准的确定。
1. 根据岗位要求确定认证标准。
在制定任职资格认证实施方案时，首先需要根据不同岗位的要求，确定相应的认证标准。
例如，对于技术类岗位，可以设置相关专业技能的认证标准；对于管理类岗位，可以设置领导能力和团队协作能力的认证标准。
2. 结合行业标准确定认证标准。
除了根据岗位要求确定认证标准外，还应结合行业标准进行确定。
不同行业有不同的特点和要求，因此在确定认证标准时，需要考虑行业的特殊性，确保认证标准符合行业规范。
三、认证方式的选择。
1. 考试认证。
考试认证是一种常见的认证方式，可以通过笔试、面试等形式对应聘者的知识技能进行测试。
这种方式可以客观地评估应聘者的能力水平，但也存在成本高、周期长等缺点。
2. 经验认证。
经验认证是指通过应聘者的工作经历、项目经历等来评估其能力水平。
这种方式可以直观地了解应聘者的实际工作能力，但也存在难以量化、主观性强等问题。
3. 综合认证。
综合认证是指综合考虑应聘者的知识、技能、经验等因素进行评定。
这种方式可以全面地评估应聘者的能力水平，但也需要建立科学合理的评定体系。
四、认证实施的流程。
1. 报名阶段。
在认证实施的流程中，首先需要进行报名。
应聘者可以根据自己的情况选择合适的认证标准和认证方式进行报名。
2. 资格审核。
经过报名后，需要进行资格审核，确保应聘者符合认证的基本条件。
对于不符合条件的应聘者，应当及时通知并进行退费处理。
3. 考试/评定。
在资格审核通过后，应聘者可以参加考试或者进行评定。
考试/评定的内容应当与认证标准相匹配，确保能够客观地评价应聘者的能力水平。
4. 结果公布。
考试/评定结束后，需要及时公布结果。
对于通过认证的应聘者，应当发放相应的认证证书；对于未通过认证的应聘者，应当提供相应的反馈意见。
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管理人员任职资格体系项目目录目录 (2)项目需求的理解和确认 (3)本次项目步骤概述 (5)项目步骤的具体描述 (6)项目团队构成 (16)时间安排和费用预算 (17)附件一：主要项目顾问介绍........................................ 错误!未定义书签。
项目需求的理解和确认4月底，某某集团股份有限公司（以下统一简称“某某集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立某某集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。
根据益言普道的理解，某某集团旨在通过本项目的实施，建立和完善某某集团管理人员的任职资格体系，从而为某某集团管理人员能力提升提供基础，并为某某集团的知识管理体系提供方向。
为实现上述目的，基础的工作是建立某某集团管理人员行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。
以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。
素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。
素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。
根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下：⏹建立某某集团行为能力模型：根据益言普道的素质模型辞典和某某集团的战略、企业文化和组织能力建设需要，结合行为事件访谈的方法，建立某某集团行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。
⏹建立40个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有120个左右的中层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即某某集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。
⏹在行为能力模型的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。
⏹以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族详细具体的专业能力，具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的完整树状结构。
⏹设计岗位能力差距评估方案：根据行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），设计岗位能力的评估方案，具体包含专业能力测评方法、流程和题目、行为能力测评方法和工具。
⏹设计相应的培训和提升方案：根据上述的行为能力模型和应知应会，设计针对不同能力的包含培训在内的能力提升方案。
下面，益言普道将根据上述的项目内容详细描述本项目的实施计划，即项目整体实施步骤、各个阶段应用的工具和方法、各个阶段双方的职责和工作内容等。
本次项目步骤概述基于上述背景，为实现上述目标，益言普道建议项目的步骤概括如下：第一阶段：项目启动与数据采集。
本阶段的目的在于确保项目合作双方对项目的目标、内容和责任有统一的认识，确保益言普道对某某集团的职位现状等内容有系统的了解，从而为项目的顺利实施确立基础。
本阶段主要通过职位族梳理、战略分析等方法，收集项目实施必要的数据，确认并定义某某集团关键职位的职位设置、基本职责、基本的任职资格等内容，调查各职位可能需要的能力。
第二阶段：核心行为能力模型的建立。
本阶段的目的是在第一阶段的基础上分析整理第一阶段收集的数据，进行行为事件访谈和3P研讨，结合素质模型辞典和审核等方式建立某某集团行为能力模型的能力主题和亚主题，以及这些能力的独特含义，确定每个能力的行为指标，并进行职位与能力的匹配。
第三阶段：建立40个左右关键岗位的知识技能体系（应知应会）。
通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系，也即某某集团管理人员核心的专业能力模型。
在本阶段中，主要使用的工具和方法是专家组研讨，并结合数据库和最佳实践，确定40个关键岗位的知识技能体系，具体表现为某某集团的核心专业能力模型。
第四阶段：以一个职位族（职能）为例，建立该职位族（职能）详细具体的专业能力。
本阶段使用工具和方法是专家组研讨，成果的具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的树状结构。
这些树状结构的知识和技能也是知识管理的基础。
第五阶段：在上述的职位范围内设计岗位能力差距评估方案。
根据前面阶段设计行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），确定某某集团能力评估的原则，设计岗位能力的评估方案，并指导某某集团实施能力评估。
第六阶段：设计相应的培训和提升方案。
本阶段的目的的在于根据前面几个阶段建立的能力模型，设计针对不同能力的包含培训在内的能力提升方案。
素质模型的目的不仅在于界定能力，也在于能够提升管理人员的能力。
项目步骤的具体描述第一阶段：项目启动与数据采集本阶段主要工作任务：⏹成立项目实施小组：项目实施小组主要负责项目实施过程中的日常工作，负责项目计划的设定与落实和项目资源的协调。
项目实施小组由益言普道顾问和某某集团战略实施小组核心成员参与。
⏹项目启动会议：项目启动会议的主要目的在于确认与沟通项目的内容与范围、项目的实施方法、项目的时间安排和双方的责任，为项目的下一步实施奠定基础。
某某集团可以根据自身情况决定项目启动的方式。
⏹资料收集：在本环节中，益言普道将收集某某集团竞争战略、发展规划、组织结构、职位信息等文件，并进行详细的分析，作为项目实施的基础。
⏹职位族梳理：益言普道将梳理某某集团的管理职位，确认管理职位系列内职位族的划分，以及职位层级设置，为能力模型的匹配和专业能力模型的建立提供依据。
职位族梳理将是本项目顺利实施的重要前提。
益言普道实施顾问职责：⏹提供项目启动会议议程建议，参与项目启动会议并在会议上做项目介绍；⏹与某某集团一起梳理某某集团的职位体系某某集团项目组职责：⏹组织项目启动会议；参与职位体系的梳理本阶段主要成果：⏹职位族梳理文件第二阶段：行为能力模型建立与审核本阶段主要工作任务：⏹3P分析：所谓3P分析，就是分析某某集团的战略、企业文化和组织能力对某某集团行为能力的要求，即某某集团到底应该具备什么样的行为能力才能符合组织发展的需要。
⏹行为事件访谈：挑选某某集团一定数量的绩效优秀的员工代表进行行为事件访谈，了解绩效优秀员工的行为模式，进行行为事件编码，为某某集团行为能力模型建立提供基础。
⏹行为能力模型的主题或亚主题梳理：结合上述的3P分析结果和行为事件访谈的分析结果，益言普道将梳理出某某集团行为能力模型的主题或亚主题，在这个基础上同某某集团项目组或某某集团高层管理人员确认。
⏹确定行为能力模型主题的行为指标：在梳理出某某集团行为能力模型中的主题和亚主题后，益言普道将根据素质模型，确定行为能力模型中的行为指标，并将这些指标分为不同的层次。
由此，某某集团行为能力模型的初稿就初步建立起来，具体内容包括核心行为能力模型、领导能力模型和基于职能的行为能力模型。
⏹行为能力模型的审核：在建立行为能力模型后，益言普道将设计审核问卷，由某某集团一般员工和管理人员进行审核，并根据审核结果修改行为能力模型。
益言普道实施顾问职责：⏹进行3P分析；⏹进行行为事件访谈⏹梳理出行为能力模型的主题、亚主题和行为指标⏹主持行为能力模型的管理层汇报某某集团项目组职责：⏹与咨询公司一起进行3P分析，参与梳理行为能力模型的主题、亚主题和行为指标⏹组织人员参加行为事件访谈⏹组织相关人员审核益言普道提交的行为能力模型本阶段主要成果：⏹某某集团核心行为能力模型和领导力模型⏹各职能的行为能力模型第三阶段：建立40个左右关键岗位的知识技能（应知应会）体系本阶段的主要工作任务：⏹调查问卷：益言普道将首先设计调查问卷，调查某某集团不同职位族的专家对每个职位族应该具备的应知应会的观点和看法。
⏹职位族知识结构初步梳理：益言普道将分析整理某某集团的调查问卷结果以及益言普道的数据库，从而确定某某集团管理人员初步应该具备的知识和技能，并梳理出某某集团各个职位族初步的知识结构的主干部分，即应知应会部分。
⏹确认审核每个职位族应知应会的内容：在确认每个职位族的应知应会后，益言普道将同每个职位族的管理层进行确认，从而确保每个职位族的应知应会能够得到各个职位族的认可。
⏹建立管理岗位的任职资格体系：在上述核心行为能力模型、领导力模型和各个职位族应知应会的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。
益言普道实施顾问职责：⏹设计调查问卷；⏹在会议前进行应知应会的调研、设计应知应会的初稿⏹梳理出某某集团各个职位族的应知应会，并提交审核⏹建立管理岗位的任职资格体系某某集团项目组职责：⏹参与梳理某某集团各个职位族的应知应会⏹审核益言普道整理的某某集团核心专业能力模型⏹审核管理岗位任职资格体系本阶段主要成果：⏹某某集团各个职位的知识结构的主干部分（应知应会）⏹各个管理岗位任职资格体系第四阶段：以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族（职能）详细具体的专业能力本阶段主要工作任务：⏹确定职位族：在本阶段开始前，益言普道和某某集团将确定最终的试点职位族。
⏹组成职位族专家组：服务于该职位族的专业能力，在本环节需要成立该专业的专家组。
专家组的任务在于同益言普道一起进行工作组会议，从而确定该职位族的专业能力。
⏹会前工作：在进行专家组会议前，益言普道将分析该职位族的相关资料以及益言普道的数据库，从而了解该职位初步应该具备的知识和技能，为下面的专家组会议提供依据。
⏹第一次专家组会议：第一次专家组会议的主要目的是讨论确认该职位族作为一个整理应该具备的基本知识和技术，并初步确定这些的知识和技术主要包含的基本要素，也即，第一次专家组会议的目的在于梳理某某集团管理人员应该具备的知识和技能树状结构的主干部分。
⏹期间工作：在第一次专家组会议后，益言普道将会议内容进行整理，初步整理出该职位族应该具备的知识和技能的树状结构，并提交第二次专家组会议审核。
⏹第二次专家组会议：第二次专家组会议的主要目的是确认和审核第一次专家组的成果，并对知识技能结构进行深入和细化，从而最终完成该职位族应该具备的知识和技能的树状结构。
⏹会后审核工作：在第二次专家组会议后，益言普道将进一步整理细化的知识技能树状结构，提交专家组成员进行个体审核。
在审核完成后，益言普道将最终确定该职位族应该具备的核心专业技术能力。
益言普道实施顾问职责：⏹在会议前进行知识技能的调研、主持专家组会议、进行会议后的整理⏹梳理出该职位专业能力，并提交审核某某集团项目组职责：⏹组织专家组会议，并组织专家进行审核⏹审核益言普道整理的该职位族的专业能力模型本阶段主要成果：⏹该职位族专业能力模型第五阶段：设计岗位能力差距评估方案本阶段主要工作任务：⏹测评原则确定：在本阶段，首先益言普道将同某某集团项目小组确定测评的原则和方法。