企业留人机制的构建
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业招人留人的对策及建议
企业招人留人的对策及建议1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。
创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。
此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。
提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。
此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。
建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。
通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。
拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。
因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制企业的招人、育人、用人、留人机制是构建一支高素质员工队伍、保持企业竞争力的重要环节。
其中，招人机制主要是指企业如何选择合适的员工加入公司；育人机制是指企业如何培养员工的能力和素质，提升其工作能力和岗位责任；用人机制是指企业如何合理分配和利用员工的能力；留人机制则是指企业如何留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
首先是招人机制，招人的目的是为了找到具备相应岗位要求和适应企业文化的人才。
在招聘过程中，企业应该关注面试者的专业能力、经验与技能的匹配程度，以及其适应性和发展潜力。
同时，企业可以通过求职者的背景调查和能力测试来获取更全面客观的信息，并且通过多轮面试和案例分析等方式来评估其逻辑思维能力和解决问题的能力。
此外，企业还可以通过招聘渠道的选择，如线上招聘平台、招聘会和校园招聘等，来吸引适合的人才。
招聘过程中，企业应该注重候选人的背景验证，并与人事和相关部门密切合作，确保选择到最合适的人才。
其次是育人机制，育人是指企业为员工提供专业培训和职业发展计划，以提高其工作能力和岗位责任感。
企业可以通过制定职业发展规划和晋升通道，为员工提供成长的机会和晋升空间。
同时，企业还可以开展内部培训课程和外部培训计划，提供专业知识和技能培训，以丰富员工的知识和提升其专业素养。
此外，企业还可以建立导师制度，由有经验和能力的员工担任新员工的导师，帮助他们适应岗位和提供工作指导。
通过育人机制，企业可以提高员工的综合素质和能力，培养人才储备，为企业的发展提供强有力的支持。
第三是用人机制，用人是指企业如何合理分配和利用员工的能力。
在用人机制中，企业应该根据员工的实际能力和业绩，进行合理的岗位分配和晋升决策，确保员工在岗位上发挥出最大的价值。
企业可以建立绩效评估体系，通过对员工岗位表现、专业技能和工作态度等方面的评估，来确定员工的晋升和奖惩措施。
同时，企业还可以注重员工的岗位轮岗和跨岗位培训，以提高员工的工作能力和全面素质，从而适应不同岗位的需求。
制度留人的方法
制度留人的方法
制度留人的方法主要包括以下几个方面：
1.建立完善的制度体系：企业应建立一套完善的制度体系，包括
员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬等方面的制度，确保员工的工作有章可循，有据可依。
2.严格执行制度：企业应严格执行制度，对违反制度的行为进行
严肃处理，确保制度的权威性和严肃性。
3.建立激励机制：企业应建立激励机制，通过奖励优秀员工、晋
升职位等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
4.完善福利待遇：企业应完善员工的福利待遇，包括提供五险一
金、节日福利、带薪年假等，让员工感受到企业的关心和关怀。
5.加强培训和职业规划：企业应加强员工的培训和职业规划，帮
助员工提升技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，制度留人需要企业从多个方面入手，建立完善的制度体系，严格执行制度，建立激励机制，完善福利待遇，加强培训和职业规划等。
只有这样，才能真正留住优秀的人才，为企业的发展提供有力保障。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人、育人、用人、留人机制据调查分析：员工不正常的流动,诸如挖人、跳槽之类的现象,在公司里比较普遍,大致有以下几方面：1工作强度大,负担过重, 体力不支.2处罚严重,工作不开心,工作压力大.3员工感觉没有发展空间和机会.4工资待遇偏低5目前职业不符合个人发展方向6认为公司不重视他7感觉公司氛围不好8寻求更大发展空间在这种离职原因当中,比例较高的依次是待遇偏低,工作太累,体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在,因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因,尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响,保持公司人力资源供需平衡,以及如何完善公司的管理制度,和改善公司的管理方法.具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：一、招人机制：1.优化配置新员工对应的岗位描述优化招聘岗位描述,提供较为现实的未来工作的描述,使他们明白,如果自己到公司中来工作,估计自己能够得到哪些方面的利益,会碰到哪些方面的问题.岗位职责说明书：包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格2.招聘面试：在正式面试新员工前增加试工环节,建议接受岗位试用1—2个小时,由专人监督和测试,如通过可进入下一轮的面试.这样有利于筛选合格的员工,大大增强了招聘的成功率,减少了招聘成本和招聘风险.同时对新员工来说,也是一个选择公司的过程,如果他发现自己并不适合这项工作,或接受不了这份工作的薪酬待遇,那大部分的应聘者,即使是通过了的,第二天就不会过来参加面试,这样也大大节约工作人员无谓的工作量.3.接待：让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉,会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心.人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作.①在新同事到达的前一天,给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来,并对他进行详细介绍.②帮助新员工做好工作准备,看看其办公桌上的办公用品是否齐备.③送给新员工一件公司的纪念品,如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条.④邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀.⑤老员工自我介绍时,请他们列出公司独一无二的“特点”来.4.培训：所有员都有接受培训的权利岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等,使新员工熟悉工作场所,了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准,清楚公司的组织结构和发展目标,有利于新员工适应新的环境. 在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等,在教育和引导新员工方面,通过熟练员工来带教新员工.实行“一带一”的师徒制度,使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系,适应新的工作流程,对新的工作不再感到陌生,从而有利于新员工开始胜任自己的工作.从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息.另一方面,通过参加初级的沟通游戏班前后会进行表扬、团队协作活动等,使新员工树立团队意识,也使老员工与新员充分接触、相互交流,形成良好的人际关系.二、育人机制：1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时,可以为他增加岗位的工作内容,丰富其岗位职责,赋予其更多的参与决策和运作的机会,甚至可以跨部门从事某项工作,但前提是禀着他本人自愿的原则.2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作,及时了解其思想动态,避免其受不良思想的侵蚀,多点鼓励,安慰.当然,对于工作不合格者或违反规章制度者,要严肃教育,采用软硬兼施的办法,先批评后引导和鼓励.3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价.主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价,并将评价结果及时反馈给新员工.对新员工的工作偏差要及时做出调整.4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系,根据公司经营状况,年度支出费用预算,内部员工满意度调查和外部薪酬调查,调整公司薪资体系,尽量达到内部公平,比外部稍具竞争力的状态为佳.5.从内部培养员工的角度分析,公司首先要建立一整套完整的员工培训体系,同时具备了专业的培训讲师队伍,在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件.我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工.从两方面着手,一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工,对其定向培训.另一方面在对待外聘员工上,除了让其接受公司内训外,适当创造一些外训机会,并指定一个师傅带教,指导其尽快适应新工作的同时,把握其思想状态,及时对其进行正确的思想引导.在选择带教师傅上：要选择专业素质强,业绩佳,品德好.为人豁达开朗的上级或老员工.三、用人机制：用人原则四要：一要认同公司二要愿意追随三要懂得感恩四要相信未来用人方法：第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献,并转化为他们的收入.要把这些思维变成机制,概括起来可以分四步走：第一步是建立员工归属感.员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系,即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作,这是一种投入,员工为公司创造的财富就是一种产出,产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了.规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点,平等与互利是基本原则.按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度,大致可以包括：员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等.通过这些规范让员工有独立的人格,又能爱岗敬业,凝聚成一个有序的整体.让员工感觉在这就是我应该呆的地方,呆在这里有保障,有安全感,有幸福感.第二步是建立共识.我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向,凝聚人心,可往往难以体现到行动中.究其原因,主要是没有在公司内达成共识,其次是公司推行的力度不够.只有核心价值观和经营理念深入人心了,才能产生巨大的创造力,创造巨大的财富.那么如何形成共识呢我们以公司远景为例来理一下思路：公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向,由高层制定出框架,然后再细分到各部门、各岗位,变成行动计划,再经过上下级的质询、互动,汇总出公司的经营计划,成为全公司的奋斗目标.所有的人不管在哪个岗位,都应该在这个统一的规划中找到自己的定位,个人的发展规划,只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标.第三步是关心员工成长.我们公司在员工培训上每年都用了很多资金,但培训对象与培训体系没有确定.要提高车间操作工的专业技能,理论教育只是很少的一部分,最主要的是在实践方面.方法有很多,如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等.经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工,手把手的现场指导,经过一段时间,徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励. 作为管理人员,要认识到培训是一种投资,是会产生价值的.再来打个比方,假如一个镗床操作工,原来一小时镗300片,经过培训和交流以后,采用了新的方法,减少了辅助的时间,每小时可以镗400片,这个工作效率就上去了,机器利用率也高了,同样的时间和成本下,就多产出了100片,这就是培训所产生的价值,它直接就变成了利润.于是,我们也能清晰的看到,员工的每一点成长都会推动公司的成长,所以管理者应把员工成长看得高于一切. 第四步就是奖罚分明.员工为公司所做出的工作结果,公司要极积给予评价,并根据工作成果进行奖罚,这就说到绩效考核体系了.我公司的考核体系仍存在很大的缺陷.形式化,无反馈,无指导等.考核指标也不够客观、准确,于是变成意向性考核了.总结起来,前三步是让员工投入的去工作,第四步是把员工的工作成果转化为他的收入,其目的也是为了为员工更投入的工作,这便形成了一个管理循环,不断的激励员工为公司创造财富,于是人才变成了人财.四、留人机制：一机制留人公司之本,贵在用人.管理者在用人上要坚持“能者上,平者让,庸者下”和“公平待人,公正处事”的原则.要做到这些,就要建立合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制”等；要彻底转变观念,让亦步亦趋的平庸者下去,不怕有才能的人对自己构成威胁,大胆启用人才,坚持用人所长,这是使用人才、留住人才的关键.二待遇留人待遇留人是公司留住人才最基础的一步,合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系,能够从根本上保证人力资源的竞争优势,待遇是基础,但并非效力无限.待遇激励具有一定的时效性,达到一定水平后,其作用就会日益减少.而且,那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇,就能轻而易举地猎取人才.此时,员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台,一种良好的组织文化氛围,感情留人就成了一种主要的激励手段.三感情留人感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时,还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感,让员工感觉工作环境舒适,人际关系融洽.从小的方面讲,管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为,会赢得人才的信任.从大的方面讲,融洽和谐的公司文化是感情留人的手段.一个公司的文化,会强烈影响一个公司对员工的根本看法,并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等.这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素.一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情,统一公司成员的意念和欲望,而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力.四事业留人事业留人就是要建立明确的组织发展目标,让员工知道努力的方向和公司的前景,同时要给员工充分的职业生涯发展通道.公司要想留住人才,就要有相对清晰的事业理念,也要有相对清晰的人才机制,从而使人才对本公司的长期发展充满信心,并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业.一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留,主要在于公司的整体因素.光靠金钱不一定留得住人,单靠感情也不一定留得住人,公司留住人才,既有机制的因素,也有环境氛围和管理者本身素质的因素,是一个既分散又集中的整体因素.公司只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中,打破论资排辈,在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争,让优秀人才脱颖而出,切实体现出公司对员工人格的尊重,才能赢得员工对公司的忠诚.最重要的是建立忠诚的公司文化.管理者带领员工完成不可能完成的任务,使团队成员对公司领导和公司管理能力有信念,是促进员工忠诚的有效方法.公司领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目,身先士卒地带领员工,让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务,使员工体验到过程中的酸甜苦辣.而这样的事件越频繁,事件达成目标的成功机率越高,公司员工的忠诚度会越高,同时公司员工的凝聚力也会增强.。
留住人才实施方案
留住人才实施方案在当今竞争激烈的人才市场，企业要想留住优秀的人才，就必须制定一套科学有效的人才留存方案。
留住人才不仅仅是为了保持企业的稳定发展，更是为了提高企业的竞争力和创新能力。
下面，我们将提出一些留住人才的实施方案。
首先，企业需要建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是员工凝聚力的来源。
通过建立积极向上、和谐稳定的企业文化，可以增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
企业可以通过举办各类文化活动、加强内部沟通、营造和谐的工作氛围等方式来营造良好的企业文化。
其次，企业应该注重员工的职业发展规划。
员工在一个企业的成长和发展是非常重要的，如果一个企业无法给予员工足够的成长空间和发展机会，员工就会选择离开。
因此，企业应该为员工制定职业发展规划，提供各种培训和学习机会，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而增强员工的留存意愿。
另外，企业还应该建立完善的薪酬福利体系。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，满足员工的不同需求。
此外，企业还可以通过激励机制来留住人才。
激励机制可以是物质性的，也可以是非物质性的。
物质性的激励可以是奖金、提成、股权激励等；非物质性的激励可以是表彰、晋升、培训等。
通过激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业需要建立健全的员工关怀体系。
员工关怀是企业对员工的一种关爱和呵护，可以包括关心员工的身心健康、生活困难和工作压力等方面。
企业可以通过提供员工健康体检、提供员工心理咨询、提供员工生活补贴等方式来关怀员工，让员工感受到企业的温暖和关爱。
综上所述，留住人才是企业发展的关键所在，通过建立良好的企业文化、注重员工的职业发展规划、建立完善的薪酬福利体系、建立激励机制和建立健全的员工关怀体系等方面的实施方案，可以有效地提高员工的忠诚度和留存率，为企业的可持续发展提供有力支持。
企业留人机制的构建
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流失，往往将企业的客户、专利、先进技术和科研成果带走，一些商业机密 也会被泄密，这将会使公司失去了核心的竞争力和销售市场，对企业是非常 不利的。
2、人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的 上升。 如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。 同时，企业要重新招聘、培训新的员工，这也造成经营成本的增加。人才的 流失很有可能会造成经营的中断现象 , 新人又有一定时间的磨合期和适应 期, 会导致企业经济效益的下降。
5、企业发展前景不明朗 企业发展前景不明朗影响着员工的工作心态，大大降低了员工对企业的 忠诚度。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道 不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问 题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗③。一旦企业不 能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、 裁员、失业会接踵而至。对于员工来说，关乎其切身利益的问题是他们必须 思考的。
10 社会工作（2）班
带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力， 甚至可以使企业最终走向衰亡。本文通过了解目前企业人才的状况，分析 了构建企业留人机制的必要性：人才流失的原因及影响；提出了构建企业 留人机制的措施： （1）形成良好的企业文化（2）建立合理科学的企业制度 （3）建立合理科学的薪酬和激励机制（4）拥有良好的发展前景（5）注重 对人才的培训以促进其能力的提高。 关键词：人才
4、人才流失会造成“多米诺骨牌”效应 一个优秀的员工的离职往往会引起“多米诺骨牌”效应。优秀人才的流失 会带动起其他人的离职，尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他
中小企业的留人机制
中小企业的留人机制中小企业的留人机制一、引言在当前竞争激烈的商业环境下，中小企业的核心竞争力往往来自于其员工的知识、技能和经验。
因此，建立一个有效的留人机制对于中小企业保持稳定的人才队伍和持续发展至关重要。
本文将详细介绍中小企业留人机制的几个重要方面。
二、薪酬和福利政策1-薪酬结构：为了留住优秀的员工，中小企业应根据员工的贡献和市场行情制定合理的薪酬结构，并根据员工的绩效进行差异化激励。
2-福利福利待遇：中小企业应提供具有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、养老保险、带薪年假等，以提高员工的满意度和归属感。
三、职业发展与晋升机制1-培训和发展：中小企业应为员工提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、培训补贴等，以提升员工的专业技能和自我发展潜力。
2-晋升通道：中小企业应设立明确的晋升通道，为员工制定晋升标准和评估体系，公平、透明地评定员工的晋升机会，并给予相应的晋升奖励。
四、工作环境和文化1-良好的工作环境：中小企业应创建一个积极向上、和谐稳定的工作环境，提供良好的工作设施和舒适的办公空间，以提高员工的工作效率和幸福感。
2-共同的企业文化：中小企业应弘扬积极向上的企业文化，倡导团队协作、创新和奉献精神，营造积极的工作氛围，以增强员工的凝聚力和归属感。
五、员工关怀和沟通机制1-关怀机制：中小企业应建立健全的员工关怀机制，包括定期的员工满意度调查、员工关怀活动、员工心理健康支持等，以关注员工的需求和问题，并及时解决。
2-沟通机制：中小企业应建立高效的沟通机制，包括定期的团队会议、个人面谈、员工投诉处理等，以确保员工与企业的信息流动和畅通。
六、退出机制和后续发展1-退出机制：中小企业应建立合理的退出机制，包括离职流程、知识转移、员工福利等，以确保员工在离职后平稳过渡，减少人员流失对企业的影响。
2-后续发展：中小企业应关注离职员工的后续发展，提供离职人员再就业服务和职业指导，为员工的职业发展提供支持。
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当今社会，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业是否拥有充分 的优秀人才，影响着企业的发展前景。当然，过高的人才流失率也必将给 企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争 力，甚至可以使企业最终走向衰亡。越来越多的企业意识到了人才的重要 性，开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源 的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点。
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广 东 商 学 院 答 题 纸（格式二）
课程 《人力资源管理》 成绩
评语：
20 12－20 13 学年第 2 学期 评阅人
学号 10251203234
姓名 王晓真
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（二）人才流失对企业造成严重的影响 1、企业无形资产的流失与商业机密的泄露 在企业人才的流动群体中，流动最为频繁的往往是技术人员、管理人员、
销售人员等对ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ业发展比较重要而且社会需求量比较大的人员，这些人才的
③ 王小江编.《关于企业如何使用人才》
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流失，往往将企业的客户、专利、先进技术和科研成果带走，一些商业机密 也会被泄密，这将会使公司失去了核心的竞争力和销售市场，对企业是非常 不利的。
5、企业发展前景不明朗 企业发展前景不明朗影响着员工的工作心态，大大降低了员工对企业的 忠诚度。由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道 不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问 题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗③。一旦企业不 能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、 裁员、失业会接踵而至。对于员工来说，关乎其切身利益的问题是他们必须 思考的。
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4、企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说， 薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才， 这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者 无法体现个人价值时，员工认为自己的付出与收获不等或是在其他性质单位 可以获得更加优厚的待遇时，就会考虑“另择良木而栖”，人才流失成为必 然。
①何卫东编.《关于建立和完善用人、育人和留人机制的思考》
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小企业中高级人才的流失率高达30%②。如何降低人才流失率，留住优秀 的人才已成为我国大部分企业目前急需解决的一个棘手的问题。
二、构建企业留人机制的必要性 （一）企业内部存在缺陷造成人才的流失
1、缺乏良好的企业文化 大多数企业不注重企业文化的建设，特别是中小企业，员工缺乏共同的 价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的 错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2、人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的 上升。如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。 同时，企业要重新招聘、培训新的员工，这也造成经营成本的增加。人才的 流失很有可能会造成经营的中断现象, 新人又有一定时间的磨合期和适应期, 会导致企业经济效益的下降。
合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引 起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法， 企业环境是否有利于留住员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工①。纵 观全局，企业要想赢得主动、取得优势，就应构建合理科学的留人机制， 进一步加强和改进用人观念，留住人才，用好人才。
2、不能“人尽其才， 物尽其用” 在大多数企业我们经常可以看到这样的状况，一个办公室的人都在玩游 戏，或是一些满怀激情的大学毕业生坐在办公室里无所事事。对一些有能 力有抱负的优秀得年轻人才未能大胆启用，或未用到关键的位置，在这种 情况下，员工就会感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往 容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头，结果可想而知。
一、目前我国企业人才现状 随着社会的发展，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日益激烈，越
来越多的外国公司参与到我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力 已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义， 并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、 物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人 才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、 历史和自身等诸多因素的影响，当今我国大多数企业，人才流失现象相当 严重，给企业带来了不可估量的损失。根据有关资料显示,目前国内一些中
3、缺乏有效的人才开发和培养机制 企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企 业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供 有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企 业的发展而快速提升自己的能力。
② 祝明编.《中小企业人才流失的原因及对策研究》
班级 10 社会工作（2）班
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企业留人机制的构建 摘要：企业的发展需要人才，人才是企业经济活动中最活跃的因素，优秀 的人才对于企业的发展具有决定性作用。而过高的人才流失率必将给企业 带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力， 甚至可以使企业最终走向衰亡。本文通过了解目前企业人才的状况，分析 了构建企业留人机制的必要性：人才流失的原因及影响；提出了构建企业 留人机制的措施：（1）形成良好的企业文化（2）建立合理科学的企业制 度（3）建立合理科学的薪酬和激励机制（4）拥有良好的发展前景（5） 注重对人才的培训以促进其能力的提高。 关键词：人才 人才流失 企业留人机制 竞争 发展