优质(员工管理)大学生离职调研分析报告优质
主动离职调研报告
主动离职调研报告主动离职调研报告一、引言近年来，随着经济的发展和人们工作观念的转变，主动离职已成为一种普遍现象。
本文通过调研主动离职的原因、过程和影响等方面，分析主动离职的现状，并提出个人对主动离职的看法。
二、调研方法本次调研主要采用了问卷调查的方式，针对离职人员进行调查。
共发放问卷150份，有效回收142份，有效回收率为94.7%。
三、调研结果1. 主动离职的原因调研显示，主动离职的主要原因包括个人发展机会的缺乏（38%）、薪资待遇不合理（23%）、工作压力过大（17%）、与同事关系不和（12%）和工作环境不适合（10%）。
这些原因在一定程度上反映了离职者对工作环境和个人发展机会的关注。
2. 主动离职的过程调研结果显示，主动离职过程中主要有三个阶段：思考期、实施期和总结期。
在思考期，离职者开始反思当前的工作状况和自己的职业发展规划，对离职做出初步决策。
实施期是离职者提交辞职申请、通知领导和同事等过程，也是最关键的一步。
最后是总结期，离职者对离职原因进行总结反思，并寻找新的工作机会。
3. 主动离职的影响主动离职对个人和组织都有一定的影响。
对于个人而言，主动离职可以提供个人发展的机会，寻找更好的工作环境，休息放松心态。
然而，主动离职也会导致工作经验和技能的损失，还可能面临找不到合适工作的风险。
对于组织而言，主动离职意味着员工的流失，需要花费时间和资源招聘新员工，并且还要承担员工离职带来的工作压力。
四、个人观点及建议主动离职在一定程度上能够促进个人发展，给人们提供更多的职业机会和自主选择的空间。
然而，主动离职也需要谨慎考虑，要充分权衡个人发展、工作环境、薪资待遇等因素，避免盲目放弃现有的工作。
对于组织而言，应该关注员工的需求和发展机会，提供良好的工作环境和激励措施，降低员工的离职率。
建议在离职过程中，离职者应该及时沟通和协调，以减少双方的损失。
组织则应该重视员工的离职原因，及时调整和改进工作环境，提高员工的满意度和归属感。
离职调研报告
离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。
这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。
然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。
在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。
在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。
第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。
离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。
尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。
此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。
在我个人看来，这些原因都是可以避免的。
公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。
同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。
对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。
人们喜欢公司的文化和团队合作。
他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。
同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。
然而，也有一些负面反馈。
一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。
同时，公司也缺乏透明度和沟通。
对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。
他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。
未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。
离开公司的人们也有相同的想法。
他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。
在我看来，公司应该更好地留住人才。
如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。
公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。
这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。
结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。
公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。
同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。
关于离职员工调查分析报告的工作总结
关于离职员工调查分析报告的工作总结一、背景介绍离职员工调查分析报告是在员工离职后，通过对其进行调查和分析，了解其离职原因、对公司的评价以及提出改进建议的一份报告。
本报告对过去一年内的离职员工进行了调查，并根据调查结果进行了全面综合的分析。
二、调查过程1. 调查目标确定本次调查的目标是那些在过去一年内离职的员工，他们的意见和反馈对于改善公司的人力资源管理和员工福利政策非常重要。
2. 调查内容确定调查内容包括员工的离职原因、对公司的评价、对上级领导和团队的评价、对公司福利制度的评价以及提出改进建议等。
3. 调查方式选择为了获取准确的调查结果，我们采取了多种方式进行调查，包括线上问卷、面谈和电话调查等。
调查方式的选择主要根据员工的离职原因和个人意愿来确定。
4. 调查数据收集我们通过调查问卷、面谈和电话调查等方式，收集了大量的数据和信息，并将其进行整理和归类。
三、调查结果分析1. 离职原因分析根据调查结果，主要的离职原因包括薪资待遇不满意、职业发展机会有限、工作压力大、与上级领导关系紧张以及缺乏员工培训和发展机会等。
2. 公司评价分析离职员工对公司的评价主要集中在公司文化、工作环境和团队氛围等方面。
部分员工对公司的价值观认同度较低，认为公司在激发员工创造力和发挥潜力方面存在不足。
3. 上级领导和团队评价分析大部分离职员工对上级领导和团队的评价是积极的，但也有一部分员工认为上级领导能力不足、管理方法不当以及团队合作氛围不好等问题存在。
4. 公司福利制度评价分析离职员工对公司的福利制度整体评价较好，但也有一些员工认为福利待遇不够优厚，希望能够提供更好的员工福利。
5. 改进建议根据离职员工的反馈，我们整理了一系列的改进建议，包括加强薪酬福利、改善上级领导管理能力、提供更多的职业发展机会、加强内部沟通和协作等。
四、建议和改进措施1. 加强薪酬福利制度针对员工对薪资待遇不满意的问题，公司应该进行薪资结构调整，合理提高员工的薪资水平，并且完善员工福利制度，提供更好的员工福利。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工离职倾向的原因和因素，为公司提供提高员工满意度和留住人才的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的形式，通过在线问卷在公司内部进行调查。
调查对象包括公司各部门的员工，对于每个员工的个人信息将进行保密处理。
三、调研结果1. 调研样本概况本次调研共收集到300份有效问卷，样本涵盖公司不同部门和职位的员工。
调研员工中男性占比为55%，女性占比为45%。
调研员工年龄分布相对均匀，主要集中在25-35岁之间。
2. 离职情况分析根据调研结果显示，近半数的员工表示在过去一年中有过离职的倾向，其中大部分员工倾向于寻求新的发展机会或者追求更高的薪资待遇。
其他离职的原因主要包括工作压力大、工作环境不好、缺乏晋升机会等。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
3. 员工满意度分析调研结果显示，员工对公司的整体满意度较低。
主要表现为工作环境不好（50%）、薪资待遇不满足（40%）、缺乏晋升机会（35%）等。
此外，有部分员工表示对公司的沟通和管理方式不满意，认为公司不够关心员工的发展和个人需求。
4. 关键因素分析通过进一步分析，我们发现影响员工离职倾向的关键因素主要包括工作压力、薪资待遇、职业发展机会、工作环境和对公司的满意度。
其中，工作压力是最重要的因素，超过60%的员工表示工作压力大是他们离职倾向的主要原因。
薪资待遇和职业发展机会也是影响员工离职的重要因素。
四、建议与对策基于调研结果，我们向公司提出以下建议与对策，以提高员工满意度和留住人才：1. 减轻工作压力公司应该采取措施减轻员工的工作压力，例如改善工作流程和分配任务的合理性，合理安排员工的工作量和时间，提供必要的培训和支持。
2. 提高薪资待遇公司应该根据员工的表现和市场行情合理调整薪资水平，提供有竞争力的薪酬福利，激励员工的工作动力和积极性。
3. 提供职业发展机会千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的和背景随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，员工离职率逐渐上升成为了企业面临的一个重要问题。
为了了解员工离职的原因和倾向，本次调研针对某企业的员工进行了问卷调查，希望通过分析调查结果，找出引发员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案，以减少人才流失带来的影响。
二、调研方法和样本本次调研使用了问卷调查的方式，选取了500名员工作为样本，并通过随机抽样的方法确保样本的代表性。
问卷包括了员工基本信息、工作满意度、职业发展机会、工资福利、工作环境等方面的问题。
三、调研结果1. 员工基本信息调查结果显示，样本中的员工平均年龄为30岁，其中男性占比56%，女性占比44%。
根据工龄划分，员工的平均工龄为5年，其中在岗时间3年以下的员工占比为30%。
2. 工作满意度第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，占比达到65%。
而有些员工表示工作压力大，占比达到18%。
此外，还有少部分员工表示工作内容单调乏味(9%)，工作环境不舒适(5%)等。
3. 职业发展机会调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，占比达到60%。
但也有员工表示公司的职业发展机会不够多(20%)，公司对员工的培训和发展关注度不够(15%)。
4. 工资福利调查结果显示，大部分员工对公司的工资福利比较满意，占比达到70%。
但也有员工表示薪资待遇较低(20%)，福利待遇不够完善(10%)。
5. 工作环境调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境比较满意，占比达到75%。
但也有员工表示工作环境噪音较大(10%)，公司氛围不好(8%)。
四、分析和解决方案根据以上调研结果，可以得出以下几点分析和解决方案：1. 加强职业发展机会：尽管大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，但依然有部分员工对公司的职业发展机会不够满意。
为了减少员工的离职倾向，公司可以加大对员工的培训和发展力度，并提供更多的职业晋升机会。
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议，以帮助组织了解和解决员工离职问题，提高员工满意度和组织绩效。
本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查，总结了他们离职的主要原因，并提出相关的改进建议。
二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示，工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。
相比竞争对手，我们的工资和福利水平较低，难以留住优秀人才。
建议我们根据市场行情进行调整，并加强内外部薪酬调研，以确保员工获得合理的回报。
2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示，他们感到缺乏成长空间和晋升机会，这是他们离职的重要原因之一。
为了留住人才，我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会，激励员工不断进步并实现个人目标。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。
过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题，从而选择离职。
我们应该建立健康的工作环境，合理分配工作任务，同时提供适当的支持和资源，以减轻员工的压力感。
4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。
存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。
为了改善管理方式，我们应该加强领导力培训，并建立一个开放和透明的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议。
三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平，增加额外福利，例如带薪假期、培训机会和福利奖励，以吸引和留住优秀人才。
同时，我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工积极进取。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，设立晋升通道和岗位轮岗计划，为员工提供广阔的发展空间。
我们还可以鼓励员工参加培训和学习，提升他们的职业技能和知识水平。
3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力，改善工作任务的分配和时间安排。
我们应该注重员工的身心健康，提供适当的支持和资源，包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。
关于离职员工调查分析的工作总结
关于离职员工调查分析的工作总结近期，本公司进行了一项有关离职员工调查分析的工作。
通过调查问卷的形式，我们向离职员工询问了离职原因、离职后的发展情况以及对公司离职流程的意见和建议。
经过对调查结果的细致分析和统计，我们得出了一些有价值的结论和建议。
以下是我们的工作总结：一、离职员工情况分析通过调查问卷的收集和分析，我们了解到：1.离职原因：离职员工最常见的原因包括个人发展机会有限、薪资待遇不满足、工作压力大、与同事关系紧张等。
这些原因对公司的员工流失率产生了重要影响。
2.离职后的发展情况：大部分离职员工离职后在其他公司找到了更好的工作机会，也有一些选择自主创业。
此外，也有一些离职员工没有找到满意的工作，暂时处于待业状态。
3.对公司离职流程的评价：离职员工普遍认为公司的离职流程流程繁琐、效率低下。
其中，较多员工对于离职面谈的重要性提出建议，并希望获得更加详细的离职反馈。
二、问题分析与建议基于以上的离职员工调查分析，我们得出以下问题和建议：1.个人发展机会有限：公司需要更加注重员工的职业发展规划，提供更多的培训和晋升机会，激发员工个人的成长动力。
2.薪资待遇不满足：公司需要对职位薪酬进行合理评估，确保薪资水平与市场水平相符，以吸引和留住优秀人才。
3.工作压力大：公司可以通过优化工作流程，提供员工心理健康支持和心理咨询服务，有效减轻员工工作压力。
4.与同事关系紧张：公司可以加强团队建设，组织团队活动，增加同事之间的交流和相互理解，减少同事间的摩擦和冲突。
5.离职流程优化：公司应该优化离职流程，简化离职手续，提高离职面谈的效果和重要性，同时为离职员工提供更详细的反馈和建议，为公司的改进提供更有价值的参考。
三、行动计划为了解决以上问题，我们提出了以下行动计划：1.制定职业发展规划：公司将与员工一起制定个人发展计划，为员工提供培训和晋升机会，并注重员工的职业成长。
2.薪酬调研与调整：公司将进行薪资调研，确保薪资水平与市场相符，并根据员工绩效和市场情况进行合理的调整。
员工离职倾向调研报告
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告尊敬的领导：根据我们最近进行的员工离职倾向调研，我想向您汇报调研结果。
本次调研旨在了解员工是否存在离职倾向以及他们离职的原因，以便我们更好地了解和解决员工离职问题。
我们通过在线调查的方式收集了员工的意见和建议。
以下是我们的调研结果：1. 34%的员工表示有离职的倾向。
这个比例相对较高，我们需要引起足够的重视并采取相应的措施来留住人才。
2. 调研结果显示，最常见的员工离职原因是薪资待遇不满意（42%）和缺乏职业发展机会（27%）。
这意味着我们需要重新评估员工的薪资福利体系，并提供更多的培训和晋升机会，以留住有价值的人才。
3. 另一个重要的发现是，缺乏工作与生活平衡是导致员工离职的主要原因之一（17%）。
这表明我们应该考虑采取更灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以帮助员工平衡工作和生活。
4. 有一部分员工（9%）表示他们离职的原因是与同事或上级之间的人际关系问题。
这意味着我们需要加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的合作和管理。
5. 最后，一些员工（7%）提到他们离职的原因是公司文化不合拍。
这提示我们需要审视公司文化，以确保其符合员工的价值观和期望。
综上所述，这份调研报告表明我们需要采取一系列措施来留住员工。
这些措施包括提高薪资待遇，为员工提供更多的职业发展机会，提供更好的工作与生活平衡，加强团队建设和沟通，以及改善公司文化。
我们建议组织进行以下行动：1. 对现有员工的薪资待遇进行评估，并进行适当的调整。
我们应该确保员工的薪资水平与市场竞争力保持一致。
2. 开展培训和发展计划，为员工提供更多的晋升和职业发展机会。
这将激励员工付出更多努力，并提高他们的工作满意度。
3. 推广弹性工作安排和远程办公政策，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
这将提高员工的幸福感和工作效率。
4. 加强团队建设和沟通培训，以改善员工之间的关系和合作能力。
这将有助于创造一个积极和融洽的工作环境。
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（员工管理）大学生离职调研分析报告2007-2010年大学生离职调研分析报告目录前言2一、2007-2010年入职大学生结构分析21、学历构成：本科为主，占比近80%22、单位分布：各单位年平均招聘4人，单位间招聘规模差异较大2二、2007-2010年入职大学生离职率分析31、离职率水平：累计平均离职率近40%，明显偏高32、离职率趋势：各年入职大学生年平均离职率为18.55%，且呈增长趋势43、离职率影响因素分析4A.入职时间分析：入职半年到1年内大学生离职率最高，且各年大学生离职高峰期越来越前4B.薪酬分析：离职人员平均薪酬1958元/月，处于偏低的水平5C.学历分析：本科及以下人员离职率超40%，硕士稳定性相对较高5D.职位序列分析：技术人员流失严重，基层管理和销售人员离职率超60%6E.各用人单位分析：8家单位离职率超39.8%，其中3家接近或超过60%7三、2007-2010年入职大学生离职原因分析71.2007-2010年入职大学生离职原因：薪酬水平、发展空间和家庭原因为离职三大主因72.2007年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，不喜欢企业氛围83.2008年入职大学生离职原因：发展第一、薪酬第二，不满意工作环境84.2009年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到发挥95.2010年入职大学生离职原因：薪酬第一、发展第二，渴望进一步深造9四、有效降低大学生离职率的途径101、逐步形成稳定的薪酬增长机制，重新思考薪酬竞争力问题102、完善员工培养和发展体系，清晰定位职业发展问题113、打造企业大学生学习圈，重点解决归属感问题134、改进招聘体系与流程，客观面对能力过剩问题14前言2011年1月13日，广东全省人才工作会议在广州召开。
省委书记汪洋同志指出：再创广东新辉煌，必须把人才优势确立为“第一优势”，这是广东产业转型升级、增强核心竞争力、建设和谐社会的迫切要求。
我司历来重视通过校园招聘的方式招收和培养应届大学生，仅2007-2010年公司累计录用大学生人数达到251人。
随着在企业的不断成长锻炼，许多大学生已经逐渐被提升为公司的中层管理干部和技术骨干，为企业的发展发挥了应有的作用。
但是，近年来大学生主动离职现象也逐渐增多，仅今年初以来到3月份已有14人陆续离职。
为此，人资中心组织开展历届大学生离职行为分析，并形成调研报告，以探讨控制离职率的有效途径。
本调研报告以2007-2010年入职大学生（包括硕士、本科和大专）为调研对象，对历年入职大学生的职场适应过程进行调查，了解其各时段的收入、职场发展、离职率和离职原因等问题及其变化。
本报告中所使用的数据调查时间为2011年3月，数据收集由各用人单位根据表格要求完成，表格设计、数据分析与解读由人资中心完成。
一、2007-2010年入职大学生结构分析1、学历构成：本科为主，占比近80%公司2007-2010年累计统招大学生251人，其中本科学历人数占比79.2%，是校园招聘的主要群体，主要分布在技术和管理服务序列。
其次是大专学历人员，累计录用40人，占比15.9%，主要分布微硕海特等少数子分公司的基层管理岗位（如班组长）。
硕士学历人员较少，累计录用12人，且主要分布在研究院。
2007-2010年入职大学生学历构成如下图所示：图12007-2010年入职大学生学历构成分析2、单位分布：各单位年平均招聘4人，单位间招聘规模差异较大在累计录用的251人中，本科学历人员占大多数，主要分布在总部、英达公司、微硕海特公司、新谷公司、冠华公司和端华公司，这6家单位年平均录用本科人员超过4.8人。
硕士学历人员以技术人员为主，分布在技术中心（8人）、电子工程公司（3人）和总部（总经办，1人）。
大专学历则主要分布在子分公司的基层管理岗位，需求较大的单位为微硕海特公司，2007-2010年间通过与四川宜宾中技学校合作的方式累计录用21人；其次为冠华公司，累计录用5人。
新宝华、进出口、利华和正华公司因经营效益、公司规模和工作环境等原因招聘规模较小，年平均招聘人数不足2人。
公司2007-2010年录用大学生单位分布具体下图所示：注：为便于统计分析，此处总部算作一个用人单位，未细分到各职能中心。
图22007-2010年各用人单位入职大学生对比分析二、2007-2010年入职大学生离职率分析1、离职率水平：累计平均离职率近40%，明显偏高职率达到60%。
2008年和2009年入职大学生离职率也超过了46%。
2、离职率趋势：各年入职大学生年平均离职率为18.55%，且呈增长趋势图42007-2010年入职大学生年平均离职率对比分析从整体水平来看，近几年大学生离职率明显偏高。
从各年入职大学生离职分布情况来看，年平均离职率达到18.55%，且呈现出增长的趋势。
2007年入职大学生年平均离职人数6.8人，年平均离职率为15%；而2008年入职的大学生，年平均离职人数增加到8.3人，年平均离职率也增加了0.4个百分点；到2009年，年平均人数更是达到15人，年平均离职率突破23%。
2010年入职大学生由于入司时间较短，年平均离职率有所下降，为20.7%，但离职人数共计18人。
整体看来，明显偏高的离职率（39.8%）和逐年增长的趋势，反映了大学生这个群体的稳定性较差，也造成了公司大量的人才浪费，建议公司领导应对此给予足够的重视。
3、离职率影响因素分析居高不下的大学生离职率与工作环境等多方面因素息息相关，本报告结合公司实际选取了入职时间、薪酬水平、学历、职位和所在单位作为大学生离职的影响因素进行分析，分析结果如下：A.入职时间分析：入职半年到1年内大学生离职率最高，且各年大学生离职高峰期越来越前通过100人的离职时间分析可以看出，入职超过半年但不足1年的时间段内，2007年有18%的大学生离职，2009年这一人数占比则高达26%。
2008年入职大学生受金融危机等方面的影响，1年内的离职率下降至7%。
2010年大学生由于时间较短，主要离职时间分布在半年内，但预计2011年离职人数会呈现出上升的趋势。
整体看来，2007-2010年入职大学生中，入职半年到1年时间段内离职率最高。
图5不同时段离职率对比分析对比各年大学生离职高峰期可知，2007年入职大学生高峰期出现在2年以上的区间，20081年内，2010年半年内离职率已达到16%。
整体看来，各年入职大学生离职高峰期呈现出越来越前的趋势，即大学生的不稳定性逐年增加。
B.薪酬分析：离职人员平均薪酬1958元/月，处于偏低的水平图6离职时平均薪酬与离职率对比分析通过薪酬分析可知，2007-2010年入职大学生离职时平均薪酬水平为1958元/月（注：均为税前工资标准，下同），处于较低水平。
且除2009年入职大学生外，其他年份入职大学生平均薪酬均未超过2000元。
该平均薪酬水平可从侧面反映出不少大学生为试用期间即离职大学生（本科试用期工资标准为1600元/月，大专生试用期为1200-1300元/月）。
离职人员最高薪酬为技术中心研究生3811元/月，最低薪酬标准为鼎磁公司班组长1400元/月（大专）。
C.学历分析：本科及以下人员离职率超40%，硕士稳定性相对较高从学历构成来看，本科累计录用199人已有82人离职，离职率为41.2%；大专生累计已有16人离职，离职率为40%。
相比之下，硕士稳定性最高，离职率仅为16.7%（注：在2007-2010年期间，公司从09年开始才招收硕士，这也是离职率处于较低水平的原因之一）。
离职人员平均薪酬1958元/月图7学历与离职率对比分析D.职位序列分析：技术人员流失严重，基层管理和销售人员离职率超60%关于职位序列与离职率水平的关系，本报告中从离职人数（即绝对数据）和离职率（即相对数据）结合分析。
从离职人数来看，技术序列共累计录用160人，离职60人，人数排在各序列首位。
换言之，技术人员流失是目前公司面临的主要问题。
从离职率来看，管理序列（基层管理）和销售序列离职率分别高达76%和60%，远高于39.8%的平均水平。
注：此处管理序列指基层管理序列，多为子分公司班组长。
图8职位序列与离职率对比分析E.各用人单位分析：8家单位离职率超39.8%，其中3家接近或超过60%平均离职率39.8%图9各用人单位与离职率对比分析从用人单位分析，技术中心和冠华公司等8家单位大学生离职率低于平均离职率39.8%；利华公司等8家单位离职率高于平均水平，其中微硕海特、正华公司和营销中心录用大学生离职率最高，均接近或超过60%。
三、2007-2010年入职大学生离职原因分析1.2007-2010年入职大学生离职原因：薪酬水平、发展空间和家庭原因为离职三大主因图102007-2010年入职大学生离职原因对比分析在离职的100人中，共收到155人次关于离职原因的有效样本量。
其中，42人次将薪酬福利竞争力不足作为离职的主要原因，分别有33人次认为发展空间狭窄和家庭原因是其离开的主要原因。
换言之，薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因是大学生离职的三大主因。
因家庭原因离开具体又可分为回家乡或者周边地区发展、家人已安排其他工作（如考上公务员）两大方面。
此外，工作环境恶劣、离职深造、能力得不到发挥和不喜欢企业氛围也是值得关注的大学生离职诱因。
2.2007年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，不喜欢企业氛围2007年入职大学生离职时间主要在1年及以上，对公司薪酬福利体系、发展空间、企业氛围等都有了较为清晰的认识。
在离职三大主因中，31%的离职人员认为薪酬福利竞争力不足是主要原因，另有29%的离职人员考虑回家乡发展或经家人介绍其他工作；22%的离职人员感觉公司缺乏发展空间而选择离开。
值得注意的是，在三大主因外，有4人次认为不喜欢这里的企业气氛是离职的主要原因。
图112007年入职大学生离职原因对比分析 3.2008年入职大学生离职原因：发展第一、薪酬第二，不满意工作环境2008年入职大学生离职时间集中在1-2年内，有34%的人认为发展空间狭窄是他们选择离开的主要原因。
28%的人则提出薪酬福利竞争力不足是离职首因。
与2007年入职大学生相比，08年入职大学生更看重发展空间，变得更加务实。
此外，能力得不到发挥和工作环境恶劣是三大主因外造成人员离职的重点关注因素。
图122008年入职大学生离职原因对比分析离职主因一 （下同）离职主因二（下同）4.2009年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到发挥图132009年入职大学生离职原因对比分析2009年入职大学生在1年内即呈现出高离职率，离职三大主因较为平均，薪酬福利和家庭原因居前两位。
与其他年份入职大学生有所不同的是，受金融危机影响，2009年入职大学生入职时面临就业困难，工作的可选择性较少，薪酬期望值也相对较低。