广州证券工资改革方案1
广州证券工资改革方案
广州证券工资改革方案近年来，广州证券行业积极推动工资，以适应市场化、法制化发展的需要。
本文将围绕广州证券工资方案展开深入讨论。
首先，广州证券工资的目标是建立一个公正、合理、透明的工资体系，提高员工积极性和创造力，促进行业健康发展。
在这一目标的指导下，广州证券制定了以下具体的方案。
一、工资结构的调整广州证券通过对岗位进行细化，将工资分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四个部分。
其中，基本工资根据岗位要求和员工教育背景等因素确定，绩效工资根据绩效考核结果确定，奖金根据个人和团队业绩确定，福利包括五险一金、住房补贴等。
二、绩效考核的广州证券实行绩效考核和奖惩并重的原则，引入多元化的考核指标。
除了传统的业绩指标外，还包括员工的学习能力、沟通能力、团队合作等综合素质。
通过绩效考核的结果，确定员工的绩效工资和奖金。
三、薪酬激励机制的建立广州证券积极探索建立激励机制，旨在吸引和留住高素质的人才。
一方面，提供晋升机会和晋升幅度，给予工作表现出色的员工更高的薪资空间；另一方面，推行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司利益共享。
四、工资公开与透明广州证券强调工资公开与透明，以树立一个公平竞争的工作环境。
公司制定了有关工资和奖金的管理规定，并通过内部公示的方式告知员工，确保员工对工资结构和计算方法的了解。
在广州证券工资方案的实施过程中，还需要面对一些挑战和困难。
一是员工对工资的担忧。
由于可能带来不确定性和变动，部分员工担心自己的工资会下降，或者对新的薪酬制度缺乏信心。
在这种情况下，广州证券需要加强与员工的沟通，解释工资的目的和原因，增强员工的理解和支持。
二是工资的平衡性。
广州证券需要在确保员工合理待遇的同时，避免员工普遍抱怨和不满。
在制定工资政策时，要综合考虑员工的实际情况、市场行情和公司的整体经营状况，确保工资的公平性和可持续发展。
三是绩效考核的公正性。
广州证券需要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观评价和人情关系的干扰。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案背景介绍随着证券市场的发展，券商的业务范围不断拓展，薪资体系也变得越来越重要。
作为一家券商，拥有一套完善的薪资体系是吸引优秀人才的重要方式。
同时，良好的薪资体系也可以激励员工的工作积极性，提高企业整体的经营效益。
本文旨在为券商设计一套完善的薪资体系，让券商吸引到更多优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
目标设计一套完整、公正、科学的券商薪资体系，以科学、客观的方式激励员工工作积极性，增强企业凝聚力，提高企业的竞争力和经营效益。
方案设计1.职位分级体系设计首先，需要对券商内部所有职位进行分类并赋予相应的级别。
对于新员工，应根据其业务能力和知识，对其进行初步的评估，确定入职初始级别。
之后，以每月或每季度为周期，对员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，对其进行晋升或降级，调整职位级别。
2.基本工资设计对于不同职位级别的员工，需要设定不同的基本工资标准，根据市场情况、员工能力、企业经济情况等因素综合考虑，制定出合理的基本工资标准。
3.绩效考核制度设计绩效考核制度是券商薪资体系的核心部分之一，是对员工工作贡献的客观评估。
可以根据员工的职位级别和所在部门不同，制定出不同的KPI，每个 KPI 之间应该有权重区别。
每个KPI的完成情况应该有相应的考核标准，对员工能力的评估以及绩效的判定应该基于数据和量化的分析指标。
根据员工绩效的评估结果，可以给予相应的奖励或惩罚措施，并作为员工绩效考核的重要依据。
4.福利待遇设计对于员工的福利待遇，需要综合考虑市场情况、员工需求等多方面因素，制定出全面、丰富的福利待遇。
例如健康保险、商业保险、带薪休假和其他福利待遇。
同时应该设定相应的规则，对福利待遇进行管理，保证它们的公正性和合理性。
5.其他考虑因素薪资体系的设计应该综合考虑企业的财务状况和发展规划等多方面的因素。
薪资体系的设计不应过于偏向于放大金钱奖励，还应该注重员工的成长和企业的战略发展。
在绩效考核的过程中，也应该注重员工能力的培养和发展，提高员工的素质水平，促进他们成为企业的核心力量。
证券责任公司员工薪酬管理规定
XX证券有限责任公司员工薪酬管理办法实施细则
1.统包员工、客户经理、勤杂人员的工资目前暂时不变;
2.职能部门,业务部门所有现有正式聘用员工均按相应职级两个岗位工资等中的下一等的第四级定岗位工资等级,这样改革前后的各职级岗位工资+基础工资对照如下表：
3.在本方案中,营业部增设了部门经理和副经理职位,为保证方案实施的稳定性,不致引起过大的震动,本方案实施初期,营业部暂时只设副经理职;改革前后各岗位对照如下：
4.新进员工按相应职级两等中较低一等的第四级定资;
5.建议杭州营业部的岗位工资基数定为1800元,北京的岗位工资基数定为2000元;
6.岗位工资可增可减,增加、降低工资等级要一定建立在科学的考核的基础上,要有书面的考核结果作为依据;每年1月、6月为工资调整月,各部门提出调资建议,报人力资源决策委员会审核批准;
7.取消原有的社保和公积金津贴;
人力资源总部。
证券公司 薪酬改革实施方案
证券公司薪酬改革实施方案一、背景和目的在当前证券行业竞争日趋激烈、人才培养和留存成为公司发展的关键因素的背景下，为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作满意度和归属感，公司决定进行薪酬改革。
本方案的目的是建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效直接挂钩，激励员工的工作动力和创造力，营造良好的激励氛围。
二、改革内容1. 薪酬体系设计（1）建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、职位津贴等多个组成部分。
各项薪酬的分配比例将根据岗位的重要性、员工的绩效及贡献程度进行合理调整。
（2）制定明确的薪酬等级及职级制度，使员工能够清晰了解自己在组织中的定位和发展空间。
2. 绩效考核机制（1）建立科学、公正、有效的绩效考核体系，明确绩效指标及评价方法。
将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，高绩效员工将获得更丰厚的奖励。
（2）设立绩效考核周期，并对各级别员工进行定期考核评价，将评估结果作为薪酬调整的重要依据。
3. 职业发展路径（1）建立职业发展路径，为员工提供明确的晋升通道和培训机会。
通过内部培训、外部进修等方式，提升员工的专业能力和综合素质。
（2）制定晋升标准和条件，鼓励员工通过努力工作和成果突出来获取晋升机会，同时对晋升岗位进行严格的评审。
4. 公平公正原则（1）确保薪酬分配的公平公正，遵循按劳分配原则，根据岗位、负责范围、绩效等因素进行差异化分配。
（2）建立薪酬激励的透明制度，向员工清晰地解释薪酬分配的依据和原则，增加员工对薪酬制度的信任和认同。
三、实施步骤1. 准备工作（1）成立薪酬改革工作小组，明确具体工作职责和时间节点。
（2）收集公司内外薪酬相关的数据和信息，进行分析和评估。
（3）参考其他同行业公司的薪酬管理经验，借鉴优秀做法。
2. 设计薪酬体系（1）基于公司战略目标和员工需求，设计合适的薪酬体系。
（2）确定不同变量的分配比例和计算方法，遵循公平公正原则。
3. 完善绩效考核机制（1）制定明确的绩效指标和评价方法。
证券责任公司员工薪酬管理办法
《XX证券有限责任公司员工薪酬管理办法》实施细则
1.统包员工、客户经理、勤杂人员的工资目前暂时不变。
2.职能部门，业务部门所有现有正式聘用员工均按相应职级两个岗位工资等中的下一等的第四级定岗位工资等级，这样改革前后的各职级岗位工资+基础工资对照如下表：
3.在本方案中，营业部增设了部门经理和副经理职位，为保证方案实施的稳定性，不致引起过大的震动，本方案实施初期，营业部暂时只设副经理职。
改革前后各岗位对照如下：
4.新进员工按相应职级两等中较低一等的第四级定资。
5.建议杭州营业部的岗位工资基数定为1800元，北京的岗位工资基数定为2000元。
6.岗位工资可增可减，增加、降低工资等级要一定建立在科学的考核的基础上，要有书面的考核结果作为依据。
每年1月、6月为工资调整月，各部门提出调资建议，报人力资源决策委员会审核批准。
7.取消原有的社保和公积金津贴。
人力资源总部。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
广东中行薪酬改革实施方案
广东中行薪酬改革实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，广东中行决定对薪酬制度进行改革。
本文将详细介绍广东中行薪酬改革的实施方案。
一、改革目的。
薪酬改革的目的是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度。
通过建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作热情，提高工作质量和效率，进而提升广东中行的整体竞争力。
二、改革内容。
1. 建立绩效考核制度。
广东中行将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评估，根据评估结果进行薪酬分配。
绩效考核将充分考虑员工的工作业绩、工作态度、岗位责任等因素，公平公正地对员工进行评定。
2. 实行差异化薪酬激励。
广东中行将根据员工的绩效表现和岗位特点，实行差异化薪酬激励。
对于表现优秀的员工，将给予更高的薪酬激励，以激励员工不断提升自身能力和工作水平。
3. 强化薪酬透明度。
广东中行将加强薪酬政策的宣传和解释工作，让员工充分了解薪酬制度的设计理念和实施细则，增强员工对薪酬制度的认同感和信任度。
4. 加强薪酬管理。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬的监督和管理，确保薪酬的公平合理性和合规性。
三、改革措施。
1. 完善薪酬政策。
广东中行将完善薪酬政策，根据公司发展和员工绩效情况不断优化薪酬制度，确保薪酬政策与公司战略目标和员工利益保持一致。
2. 加强绩效考核。
广东中行将加强对绩效考核的管理和监督，确保绩效考核的客观公正性和科学性，提高绩效考核的准确性和有效性。
3. 健全薪酬管理体系。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强薪酬数据的收集和分析，及时调整薪酬政策，确保薪酬管理的灵活性和及时性。
四、改革效果。
薪酬改革的实施将有助于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
同时，也将有助于提升广东中行的整体竞争力和市场地位。
五、总结。
广东中行将以薪酬改革为契机，不断优化薪酬制度，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度，为公司的可持续发展和业务目标的实现提供有力支持。
广州证券工资改革方案
通过工资改革，可以激励员工更加努力工作，提高业务水平和业 绩表现，进而提高公司的竞争力。
增强合作机会
具有竞争力的薪资待遇能够增强广州证券与其他企业和机构之间 的合作机会，扩大公司的业务范围和影响力。
对公司文化的影响
强化企业文化
通过工资改革，可以进一步强化广州证券的企业文化，使员工更加 认同公司的价值观和发展方向。
员工不适应新系统
员工可能需要一段时间适应新的工资系统。解决方案包括提供系统操作 培训，确保员工熟悉新系统的操作流程和功能。
03
法律法规变化
法律法规的变化可能会影响工资改革的实施。解决方案包括及时了解相
关法律法规的变化，与法务部门合作，确保工资改革方案符合相关法律
法规的要求。
06
结论与展望
对未来发展的展望
合理调整工资结构
优化工资组成，明确各部分的比例和 作用，使工资发放更加合理、透明。
建立科学的绩效考核机制
将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励 员工努力工作，提高工作质量。
提升员工满意度和归属感
通过工资改革，提高员工对公司的满 意度和归属感，增强公司的凝聚力。
02
工资改革方案
工资结构调整
1 2 3
调整固定工资与浮动工资比例
广州证券工资改革方案
汇报人： 2023-12-07
目录
• 引言 • 工资改革方案 • 工资改革方案实施计划 • 工资改革预期效果与影响 • 风险与应对措施 • 结论与展望
01
引言
工资改革背景
行业竞争加剧
随着金融市场的不断发展，证券 行业的竞争日益激烈，为了提高 公司的竞争力和吸引力，需要重
新审视员工的薪酬福利体系。
证券责任公司员工薪酬管理规定
证券责任公司员工薪酬
管理规定
LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
《XX证券有限责任公司员工薪酬管理办法》实施细则
1.统包员工、客户经理、勤杂人员的工资目前暂时不变。
2.职能部门，业务部门所有现有正式聘用员工均按相应职级两个岗位工资等中的下一等的第四级定岗位工资等级，这样改革前后的各职级岗位工资+基础工资对照如下表：
3.在本方案中，营业部增设了部门经理和副经理职位，为保证方案实施的稳定性，不致引起过大的震动，本方案实施初期，营业部暂时只设副经理职。
改革前后各岗位对照如下：
4.新进员工按相应职级两等中较低一等的第四级定资。
5.建议杭州营业部的岗位工资基数定为1800元，北京的岗位工资基数定为2000元。
6.岗位工资可增可减，增加、降低工资等级要一定建立在科学的考核的基础上，要有书面的考核结果作为依据。
每年1月、6月为工资调整月，各部门提出调资建议，报人力资源决策委员会审核批准。
7.取消原有的社保和公积金津贴。
人力资源总部。
证券有限责任公司员工薪酬管理办法(WORD6页)
员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，坚持保证外部竞争性、内部公平性、经济性的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(经营层、顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。
第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。
第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。
第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。
第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。
第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。
计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为1500元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。
岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。
第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。
第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下：表一：第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：表二：第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
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广州证券有限责任公司工资改革方案
第一章总则
第一条：为适应公司发展的需要，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：公司实行由岗位、技能工资+工龄工资+效益工资的结构工资制，并实行分类、分区管理，即不同部门、不同地区实行不同的工资计发标准。
第四条：本方案的适用对象是所有与公司签定劳动合同的员工及编外勤杂工。
第二章工龄工资
第五条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。
第六条：工龄工资计算公式为：
工龄工资=公司工龄×20元
第三章岗位、技能工资
第七条：岗位、技能工资按职能部门、业务部门和营业部分别计发。
第八条：职能部门（包括公司领导、总裁办、人力资源总部、财务中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心）的岗位、技能工资计算标准为：
岗位、技能工资=岗位、技能工资基数×岗位、技能工资系数
第九条：职能部门岗位、技能工资基数为：广州市上年市社会平均月工资×1.3 基数每年一月进行调整
第十条：职能部门岗位、技能工资系数表
表一：
第十一条：业务部门总部（基金总部、机构管理总部、投资管理中心、债券总部、投资银行总部）的岗位工资与职能部门相同。
第十一条:公司在外地的分支机构（营业部除外）员工的系数与职能部门相同，但基数由人力资源总部根据各地上年市社会平均工资实行分类确定。
地区分类表如下：
表二：
第十二条：营业部员工岗位、技能工资计算公式为：
岗位、技能工资=岗位、技能工资系数×岗位、技能工资基数
第十三条：营业部员工岗位、技能工资系数表
表三：
第十四条：营业部员工岗位、技能工资基数：由人力资源总部根据各地的上年社会平均工资分类确定。
具体分类情况见表二。
第十五条：公司每年根据各营业部的规模、定岗、定编情况核定其岗位工资总额，超编人员的岗位工资在效益工资中列支，不得另行增加岗位工资总额。
第十六条：应届毕业生见习期间和工作第一年的岗位工资标准见下表：
表四：
第十七条：专业技术人员的岗位、技能工资见下表：
表五：
第四章：效益工资
第十七条：效益工资分职能部门、业务部门、营业部分别计发。
第十八条：职能部门的效益工资为广州地区的业务部门和营业部的效益工资的平均数，具体计算公式：每个员工效益工资=效益工资基数×员工的岗位、技能工资系数。
效益工资基数根据公司月度或年度盈利情况而定。
部门总经理可根据员工的表现对效益工资进行一定的浮动，但上下浮动比例一般不应超过30%。
第十九条：业务部门和营业部的效益工资实行工效挂钩，具体发放方案另行制订，但业务部门和营业部的职能岗的效益工资标准应尽量与职能部门一致。
第二十条：为以丰补歉，每月效益工资按应发额的70%发放，年终根据公司和各部门的利润完成情况进行平衡调剂。
第二十一条：试用期员工只发岗位、技能工资，不发效益工资，编外员工不发效益工资。
第五章：编外员工工资
第二十二条：经警和保安的工资为：岗位、技能工资系数×当地岗位、技能工资基数。
经警、保安的岗位、技能工资系数为0.6~1.5。
经警、保安的岗位、技能工资基数与其他员工的基数相同。
第二十三条：勤杂人员工资根据劳动量、职责、工作时间等因素确定，最低水平为当地工资最低标准，最高水平为当地社会平均工资。
第二十四条：其他编外员工的工资根据员工的岗位复杂程度、职责大小，能力高低，劳动强度而定，报人力资源总部审核。
第六章：工资调整
第二十五条：员工升职一般按新等的第一级进行定资，但如果员工的原工资等级已超过新等的第一级，则按高于原工资等级的级别定资。
第二十六条：员工降级按新的等的第一级定资。
第二十七条：员工年度考核为特等者，工资系数加两级；考核为甲等者工资系数加一级；考核为乙等者，工资不调整；考核为丙等者，工资系数降一级；考核为丁等者，工资系数降两级。
第二十八条：员工学历或职称提高一个层次，工资系数加一级。
第二十九条：员工取得证券从业资格者，工资系数加一级。
第七章：员工异地调动的工资处理
第三十条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工，按新单位所在地的标准发放工资，由总部对其发放地区生活补贴，具体标准见表六。
表六：跨地区工作员工生活补贴标准
第八章：其他规定
第三十一条：取消原有的基础工资。
第三十二条：每月五日发放上月工资。
第三十三条：根据法律规定，公司代扣员工部分工资：
1.代扣个人所得税。
2.代扣由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金。
3.法律规定的其他费用。
第九章：附则
第三十三条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者，以本方案为准。
第三十四条：本方案由人力资源总部负责解释。
第三十五条：本方案从年月日开始实施。
人力资源总部
2001年7月31日。