广州证券工资改革方案2(DOC 7页)
广州证券工资改革方案
广州证券工资改革方案近年来，广州证券行业积极推动工资，以适应市场化、法制化发展的需要。
本文将围绕广州证券工资方案展开深入讨论。
首先，广州证券工资的目标是建立一个公正、合理、透明的工资体系，提高员工积极性和创造力，促进行业健康发展。
在这一目标的指导下，广州证券制定了以下具体的方案。
一、工资结构的调整广州证券通过对岗位进行细化，将工资分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四个部分。
其中，基本工资根据岗位要求和员工教育背景等因素确定，绩效工资根据绩效考核结果确定，奖金根据个人和团队业绩确定，福利包括五险一金、住房补贴等。
二、绩效考核的广州证券实行绩效考核和奖惩并重的原则，引入多元化的考核指标。
除了传统的业绩指标外，还包括员工的学习能力、沟通能力、团队合作等综合素质。
通过绩效考核的结果，确定员工的绩效工资和奖金。
三、薪酬激励机制的建立广州证券积极探索建立激励机制，旨在吸引和留住高素质的人才。
一方面，提供晋升机会和晋升幅度，给予工作表现出色的员工更高的薪资空间；另一方面，推行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司利益共享。
四、工资公开与透明广州证券强调工资公开与透明，以树立一个公平竞争的工作环境。
公司制定了有关工资和奖金的管理规定，并通过内部公示的方式告知员工，确保员工对工资结构和计算方法的了解。
在广州证券工资方案的实施过程中，还需要面对一些挑战和困难。
一是员工对工资的担忧。
由于可能带来不确定性和变动，部分员工担心自己的工资会下降，或者对新的薪酬制度缺乏信心。
在这种情况下，广州证券需要加强与员工的沟通，解释工资的目的和原因，增强员工的理解和支持。
二是工资的平衡性。
广州证券需要在确保员工合理待遇的同时，避免员工普遍抱怨和不满。
在制定工资政策时，要综合考虑员工的实际情况、市场行情和公司的整体经营状况，确保工资的公平性和可持续发展。
三是绩效考核的公正性。
广州证券需要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观评价和人情关系的干扰。
券商薪酬指引方案
券商薪酬指引方案在券商行业中，随着市场竞争的加强，越来越多的券商开始重视员工薪酬制度的建立和完善。
好的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进企业的发展。
本文将介绍券商薪酬指引方案的具体实施步骤和相关注意事项。
1. 薪酬指引方案的制定目的制定薪酬指引方案的目的是为了确立券商内部的薪酬标准，使员工薪酬得以公平、合理、透明地分配。
本方案制定的目标是确保员工在公司内部相互之间的薪酬保持一定程度的均衡，并通过灵活的薪酬体系诱导和激励员工为公司创造更大的利润。
2. 实施步骤2.1 设计薪酬架构首先，要根据公司的业务类型和规模设计出与业务相关的薪酬架构。
设计薪酬架构时，建议结合员工的岗位级别、薪资水平和工作任务等维度，确定薪酬分配的标准和方式，确保不同岗位之间薪酬的合理差异性。
2.2 制定薪酬计划根据薪酬架构，制定相应的薪酬计划。
在制定薪酬计划时，需要充分考虑各种因素如员工绩效、岗位难度、市场行情以及公司经济状况等，并结合具体的员工工作情况确定他们的具体薪酬。
同时，还需制定相应的薪酬调整机制，确保员工的薪酬与市场变动同步调整。
2.3 沟通和实施薪酬计划在薪酬计划制定完成后，有必要向全员员工进行充分的沟通和宣传，让他们了解和理解公司薪酬计划对于公司的意义和目的，让员工在执行薪酬计划方案的同时，能够感受到公司的关心和重视。
2.4 监督和评估一旦实施薪酬计划，需要进行定期的监督和评估。
可以通过精准测算以及员工满意度调查等方式，了解薪酬计划的效果，并对薪酬计划进行适时的调整，保证薪酬计划的稳定与可持续发展。
3. 注意事项3.1 法律法规遵循制定薪酬计划时，必须遵循国家相关法律和法规的规定，规避所有不合法的操作，确保员工薪酬安全合规。
3.2 稳步实施制定薪酬计划时，不要一次性过度调整员工薪酬，要循序渐进，稳步实施，充分考虑员工的薪酬心理预期。
3.3 充分沟通执行薪酬计划时，需要与员工保持充分沟通和交流，让员工了解薪酬政策的内涵、外延和目的，以便员工能够更好地感受到公司的重视和关心，同时也能够明确公司的薪酬政策。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案背景介绍随着证券市场的发展，券商的业务范围不断拓展，薪资体系也变得越来越重要。
作为一家券商，拥有一套完善的薪资体系是吸引优秀人才的重要方式。
同时，良好的薪资体系也可以激励员工的工作积极性，提高企业整体的经营效益。
本文旨在为券商设计一套完善的薪资体系，让券商吸引到更多优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
目标设计一套完整、公正、科学的券商薪资体系，以科学、客观的方式激励员工工作积极性，增强企业凝聚力，提高企业的竞争力和经营效益。
方案设计1.职位分级体系设计首先，需要对券商内部所有职位进行分类并赋予相应的级别。
对于新员工，应根据其业务能力和知识，对其进行初步的评估，确定入职初始级别。
之后，以每月或每季度为周期，对员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，对其进行晋升或降级，调整职位级别。
2.基本工资设计对于不同职位级别的员工，需要设定不同的基本工资标准，根据市场情况、员工能力、企业经济情况等因素综合考虑，制定出合理的基本工资标准。
3.绩效考核制度设计绩效考核制度是券商薪资体系的核心部分之一，是对员工工作贡献的客观评估。
可以根据员工的职位级别和所在部门不同，制定出不同的KPI，每个 KPI 之间应该有权重区别。
每个KPI的完成情况应该有相应的考核标准，对员工能力的评估以及绩效的判定应该基于数据和量化的分析指标。
根据员工绩效的评估结果，可以给予相应的奖励或惩罚措施，并作为员工绩效考核的重要依据。
4.福利待遇设计对于员工的福利待遇，需要综合考虑市场情况、员工需求等多方面因素，制定出全面、丰富的福利待遇。
例如健康保险、商业保险、带薪休假和其他福利待遇。
同时应该设定相应的规则，对福利待遇进行管理，保证它们的公正性和合理性。
5.其他考虑因素薪资体系的设计应该综合考虑企业的财务状况和发展规划等多方面的因素。
薪资体系的设计不应过于偏向于放大金钱奖励，还应该注重员工的成长和企业的战略发展。
在绩效考核的过程中，也应该注重员工能力的培养和发展，提高员工的素质水平，促进他们成为企业的核心力量。
券商薪酬指引方案
券商薪酬指引方案1. 引言过去几年，随着金融服务市场的快速发展，券商行业的竞争也呈现出日益激烈的趋势，这为券商公司带来了更大的业务发展机遇和挑战。
全球许多券商公司都在积极制定薪酬指引方案，以吸引、留住和激励最优秀的人才，不断推动业务的发展。
本文旨在通过制定券商薪酬指引方案，帮助券商公司制定合理的薪酬措施，以迎合市场需求、吸引优秀人才，同时也关注薪酬的公平、透明度，提升公司的整体薪酬竞争力。
2. 券商薪酬指引方向券商薪酬指引方案是券商公司制定的关于薪酬的政策和程序，按照公司策略和目标实施。
券商薪酬指引方案与公司的长期战略和具体业务目标一致，以客观、全面、公平、透明的原则，确保薪酬程序的管控和薪酬的合理性。
因此，当前券商薪酬指引方案应该重点关注以下几个方向：2.1. 合理确定薪酬结构根据公司的实际情况和业务战略方向，合理制定和调节薪酬结构，是券商薪酬指引方案的重要内容。
券商的薪酬结构可分为现金薪酬和非现金激励两大类。
现金薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬，非现金激励主要包括股票期权和职业发展激励等，通过呈现多种薪酬形式，以激励员工的积极性、创造性和忠诚度，提高员工的整体绩效。
2.2. 定制化的薪酬方案券商公司应该根据员工的职级、工作性质、绩效水平等不同因素，结合公司的管理和绩效体系，定制不同的薪酬方案。
通过定制化的薪酬方案，提升员工的工作积极性和创造力，进而促进公司绩效的提高。
2.3. 定期审查薪酬方案由于行业变化和公司业务发展需要，券商公司应定期审查和调整薪酬方案，以保持其竞争力和先进性。
此外，薪酬方案的调整应考虑公司内部和外部的设定标准，保证薪酬水平的公正、公平和透明。
3. 券商薪酬指引方案的实施制定券商薪酬指引方案是第一步，实施薪酬指引方案同样是至关重要的步骤。
正确定义薪酬指引方案并实现其目标的关键在于：3.1. 建立完善的薪酬管理体系对于券商公司而言，薪酬管理体系的建立是十分必要的。
在培训、员工统计和薪酬既定时，需要将整个流程进行可视化和细分化，方便各种提供方案和实现薪酬方案的其他部门与任务人员进行沟通和反馈。
证券责任公司员工薪酬管理规定
XX证券有限责任公司员工薪酬管理办法实施细则
1.统包员工、客户经理、勤杂人员的工资目前暂时不变;
2.职能部门,业务部门所有现有正式聘用员工均按相应职级两个岗位工资等中的下一等的第四级定岗位工资等级,这样改革前后的各职级岗位工资+基础工资对照如下表：
3.在本方案中,营业部增设了部门经理和副经理职位,为保证方案实施的稳定性,不致引起过大的震动,本方案实施初期,营业部暂时只设副经理职;改革前后各岗位对照如下：
4.新进员工按相应职级两等中较低一等的第四级定资;
5.建议杭州营业部的岗位工资基数定为1800元,北京的岗位工资基数定为2000元;
6.岗位工资可增可减,增加、降低工资等级要一定建立在科学的考核的基础上,要有书面的考核结果作为依据;每年1月、6月为工资调整月,各部门提出调资建议,报人力资源决策委员会审核批准;
7.取消原有的社保和公积金津贴;
人力资源总部。
证券公司薪酬体系
证券公司薪酬体系一、基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职位等级、能力和市场行情确定。
基本工资的确定要合理，既要体现员工的价值，又要符合市场水平。
证券公司应该定期进行市场调查，以确保基本工资的竞争力。
二、绩效奖金绩效奖金是激励员工的重要手段，与员工的业绩表现密切相关。
证券公司的绩效奖金应该根据员工的业绩、工作能力和市场情况等因素综合评定。
同时，公司应该制定合理的考核标准和程序，确保绩效评定的公正性和准确性。
三、福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的重要手段之一，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。
证券公司应该为员工提供完善的福利待遇，为员工提供保障和支持。
四、津贴补贴津贴补贴是对员工工作和生活的一种补助，包括餐补、交通补助、通讯补贴、出差补贴等。
证券公司应该根据员工的工作性质和工作表现给予相应的津贴补贴。
五、股票期权股票期权是激励员工长期发展的手段之一，通过授予员工一定的股票期权，激发员工的工作积极性和忠诚度。
证券公司应该制定合理的股票期权计划，并根据员工的业绩表现给予相应的股票期权。
六、培训机会培训是提高员工素质和技能的重要途径之一，有助于员工的个人发展和职业发展。
证券公司应该提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和价值。
七、晋升机制建立科学的晋升机制，为员工提供职业发展空间和机会，是吸引和留住人才的关键之一。
证券公司应该根据员工的业绩表现、能力和职业发展需要，建立多通道的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
八、员工福利计划员工福利计划是证券公司薪酬体系的重要组成部分，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是一些可能的员工福利计划：1.健康保险：提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、药品等费用。
2.员工援助计划：为员工提供心理咨询、法律咨询、财务规划等服务，帮助员工解决生活中的问题。
3.员工退休计划：提供退休金或401(k)计划，帮助员工为退休做好财务规划。
证券公司 薪酬改革实施方案
证券公司薪酬改革实施方案一、背景和目的在当前证券行业竞争日趋激烈、人才培养和留存成为公司发展的关键因素的背景下，为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作满意度和归属感，公司决定进行薪酬改革。
本方案的目的是建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效直接挂钩，激励员工的工作动力和创造力，营造良好的激励氛围。
二、改革内容1. 薪酬体系设计（1）建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、职位津贴等多个组成部分。
各项薪酬的分配比例将根据岗位的重要性、员工的绩效及贡献程度进行合理调整。
（2）制定明确的薪酬等级及职级制度，使员工能够清晰了解自己在组织中的定位和发展空间。
2. 绩效考核机制（1）建立科学、公正、有效的绩效考核体系，明确绩效指标及评价方法。
将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，高绩效员工将获得更丰厚的奖励。
（2）设立绩效考核周期，并对各级别员工进行定期考核评价，将评估结果作为薪酬调整的重要依据。
3. 职业发展路径（1）建立职业发展路径，为员工提供明确的晋升通道和培训机会。
通过内部培训、外部进修等方式，提升员工的专业能力和综合素质。
（2）制定晋升标准和条件，鼓励员工通过努力工作和成果突出来获取晋升机会，同时对晋升岗位进行严格的评审。
4. 公平公正原则（1）确保薪酬分配的公平公正，遵循按劳分配原则，根据岗位、负责范围、绩效等因素进行差异化分配。
（2）建立薪酬激励的透明制度，向员工清晰地解释薪酬分配的依据和原则，增加员工对薪酬制度的信任和认同。
三、实施步骤1. 准备工作（1）成立薪酬改革工作小组，明确具体工作职责和时间节点。
（2）收集公司内外薪酬相关的数据和信息，进行分析和评估。
（3）参考其他同行业公司的薪酬管理经验，借鉴优秀做法。
2. 设计薪酬体系（1）基于公司战略目标和员工需求，设计合适的薪酬体系。
（2）确定不同变量的分配比例和计算方法，遵循公平公正原则。
3. 完善绩效考核机制（1）制定明确的绩效指标和评价方法。
工资改革方案方案
工资改革方案方案第1篇工资改革方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，企业面临的竞争压力不断增大，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其合理配置和有效激励显得尤为重要。
在此背景下，为优化企业工资分配体系，激发员工工作积极性，提高企业整体效益，特制定本工资改革方案。
二、目标1. 建立公平、合理、竞争、激励的工资分配机制，使员工收入与岗位价值、个人能力、工作业绩紧密挂钩。
2. 调动员工工作积极性，激发员工潜能，提高员工满意度。
3. 优化企业人工成本结构，提高企业整体竞争力。
三、改革原则1. 公平性原则：确保员工在同等条件下享有同等待遇，避免工资分配不公现象。
2. 合理性原则：工资水平与岗位价值、个人能力、工作业绩相匹配，合理拉开收入差距。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 激励性原则：通过设立奖金、晋升等激励措施，激发员工积极性和创造力。
四、改革措施1. 岗位价值评估：对现有岗位进行价值评估，确定各岗位的薪酬等级。
2. 调整基本工资：根据岗位价值评估结果，合理调整员工基本工资。
3. 设立奖金制度：设立月度奖金、年度奖金等，根据员工工作业绩、贡献程度进行分配。
4. 建立晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工通过提升自身能力、业绩获得晋升。
5. 完善福利制度：优化员工福利体系，提高员工满意度。
6. 优化绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，确保员工收入与工作业绩紧密挂钩。
五、实施步骤1. 成立工资改革小组，负责方案制定、实施、监督等工作。
2. 对现有岗位进行价值评估，确定薪酬等级。
3. 修订相关薪酬政策，完善工资分配体系。
4. 组织培训，确保员工了解工资改革方案。
5. 逐步推进改革，对实施效果进行评估。
6. 根据评估结果，调整优化工资改革方案。
六、保障措施1. 加强宣传引导，提高员工对工资改革的认识。
2. 严格保密制度，确保工资改革过程中的信息安全。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
广东中行薪酬改革实施方案
广东中行薪酬改革实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，广东中行决定对薪酬制度进行改革。
本文将详细介绍广东中行薪酬改革的实施方案。
一、改革目的。
薪酬改革的目的是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度。
通过建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作热情，提高工作质量和效率，进而提升广东中行的整体竞争力。
二、改革内容。
1. 建立绩效考核制度。
广东中行将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评估，根据评估结果进行薪酬分配。
绩效考核将充分考虑员工的工作业绩、工作态度、岗位责任等因素，公平公正地对员工进行评定。
2. 实行差异化薪酬激励。
广东中行将根据员工的绩效表现和岗位特点，实行差异化薪酬激励。
对于表现优秀的员工，将给予更高的薪酬激励，以激励员工不断提升自身能力和工作水平。
3. 强化薪酬透明度。
广东中行将加强薪酬政策的宣传和解释工作，让员工充分了解薪酬制度的设计理念和实施细则，增强员工对薪酬制度的认同感和信任度。
4. 加强薪酬管理。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬的监督和管理，确保薪酬的公平合理性和合规性。
三、改革措施。
1. 完善薪酬政策。
广东中行将完善薪酬政策，根据公司发展和员工绩效情况不断优化薪酬制度，确保薪酬政策与公司战略目标和员工利益保持一致。
2. 加强绩效考核。
广东中行将加强对绩效考核的管理和监督，确保绩效考核的客观公正性和科学性，提高绩效考核的准确性和有效性。
3. 健全薪酬管理体系。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强薪酬数据的收集和分析，及时调整薪酬政策，确保薪酬管理的灵活性和及时性。
四、改革效果。
薪酬改革的实施将有助于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
同时，也将有助于提升广东中行的整体竞争力和市场地位。
五、总结。
广东中行将以薪酬改革为契机，不断优化薪酬制度，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度，为公司的可持续发展和业务目标的实现提供有力支持。
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广州证券工资改革方案2(DOC 7页)
广州证券有限责任公司工资改革方案
第一部分总则
第一条：为适应公司发展的需要，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况，在参考同行水平的基础上，制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签定劳动合同的员工及编外勤杂工。
第二部分高管人员的薪酬
第四条：本公司的高管人员系指总裁助理级以上员工。
第五条：高管人员的报酬采用年薪制，分为两部分：基本年薪和效益年薪。
第六条：各高管人员的基本年薪如下：
董事长级上年度市社会平均工资×20
总裁级上年度市社会平均工资×18
副董事长及监事会主席级
上年度市社会平均工资×13 副总裁级上年度市社会平均工资×12
总裁助理级上年度市社会平均工资×11
高管人员的年薪按月发放。
第八条：高管人员的效益年薪总和为公司的年度税后纯利扣除10%的净资产收益后所剩余额的10%，其中董事长所占份额应不低
于20%,总裁所占份额应不低于18%，其他高管人员的效益年薪由董事会分别考核确定。
第九条：效益年薪每年发放应发部分的60%，未发部分作为经营者风险抵押金，存入指定帐户，待任期届满考核合格后，连同银行利息一起兑现给经营者本人。
考核不合格的，予以扣减。
第三部分编内员工的薪酬
第一章基础工资
第十条：所有编内员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况逐年调整。
第二章工龄工资
第十一条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。
第十二条：工龄工资计算公式为：
工龄工资=公司工龄×20元
第三章岗位、技能工资
第十三条：岗位、技能工资按职能部门、业务部门和营业部分别计发。
第十四条：职能部门（包括总裁办、人力资源总部、财务中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门）的岗位、技能工资计算标准为：
岗位、技能工资=岗位、技能工资基数×岗位、技能工资系数
第十五条：职能部门岗位、技能工资基数为：广州市上年市社会平均月工资。
二类地区天津、河北、辽宁、江苏、浙江、福建、山东、广西、海南9个省的重点城市及珠江三角洲地区所属
城市。
三类地区一、二类地区以外的城市
第十九条：营业部员工岗位、技能工资计算公式为：
岗位、技能工资=岗位、技能工资系数×岗位、技能工资基数第二十条：营业部员工岗位、技能工资系数表
表三：
职等职位一
级二
级
三
级
四
级
五
级
六
级
七
级
八
级
一等业务员 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9.
二等业务主管 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 2.1 2.2
三等襄理 1.8 1.9 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5
四等总经理助
理
2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9
3.0 3.1
五等副总经理 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8
六等总经理 3.6 3.7 3.8 3.9 4.0 4.1 4.2 4.3 第二十一条：营业部员工岗位、技能工资基数：由人力资源总部根据各地的上年社会平均工资分类确定。
具体分类情况见表二。
第二十二条：公司每年根据各营业部的规模、定岗、定编情况核定其岗位工资总额，超编人员的岗位工资在效益工资中列支，不得另
行增加岗位工资总额。
第二十三条：应届毕业生见习期间和工作第一年的岗位工资标准见下表：
表四：
学历工资等级系数
大专及大专以下一等一级 1.2
本科（无学位）二等一级 1.5
本科（有学位）二等二级 1.6
双学位三等一级 1.8
硕士研究生（无学位）三等二级 1.9
硕士研究生（有学位）三等三级 2.0
博士研究生（无学位）四等一级 2.1
博士研究生（有学位）四等三级 2.3 第二十四条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部培训教育部会同各部门制定。
在薪酬待遇上，高级技术职务定为8等，中级技术职务定为5等，初级技术职务定为3等。
第四章：效益工资
第二十五条：效益工资分职能部门、业务部门、营业部分别计发。
第二十六条：职能部门的效益工资为广州地区的业务部门和营业部的效益工资的平均数。
效益工资基数根据公司月度或年度盈利情况而定。
每个部门的效益工资由人力资源总部根据基数和该部门的岗位、技能工资系数总和确定总额，其中30%由部门总经理用于奖励业绩卓著员工，机动分配，70%再按岗位、技能工资系数分配。
第二十七条：业务部门的效益工资实行工效挂钩，具体发放方案另行制订。
业务部门的效益工资参考职能部门的效益工资按月预发，年终根据利润完成情况进行统一核算，多扣少补。
第二十八条：营业部的效益工资发放另文规定。
第二十九条：为以丰补歉，每月效益工资按应发额的70%发放，年终根据公司和各部门的利润完成情况进行平衡调剂。
第三十条：试用期员工只发岗位、技能工资和基础工资，不发效益工资。
第三部分：编外员工薪酬
第三十一条：经警和保安的工资为：基础工资+岗位、技能工资。
岗位、技能工资=岗位、技能工资系数×岗位、技能工资基数
经警、保安的岗位、技能工资系数为0.6~1.5。
经警、保安的岗位、技能工资基数与其他员工的基数相同。
第三十二条：勤杂人员工资根据劳动量、职责、工作时间等因素确定，最低水平为当地工资最低标准，最高水平为当地社会平均工资。
第三十三条：其他编外员工的工资根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、所犯错误的影响程度、劳动强度而定，报人力资源总部审核。
第三十四条：每年六月调整岗位、技能工资基数。
第三十五条：员工升职一般按新等的第一级进行定资，但如果员工的原工资等级已超过新等的第一级，则按高于原工资等级的级别定资。
第三十六条：员工降级按新的等的第一级定资。
第三十七条：员工年度考核为特等者，工资系数加两级；考核为甲等者工资系数加一级；考核为乙等者，工资不调整；考核为丙等者，工资系数降一级；考核为丁等者，工资系数降两级。
第五部分：员工异地调动的工资处理
第三十八条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工，按新单位所在地的标准发放工资，由总部对其发放地区生活补贴，具体标准见表六。
表六：跨地区工作员工生活补贴标准
派往
一类地区二类地区三类地区
地区
家庭所在
地
一类地区500 800 1000
二类地区0 500 700
三类地区0 0 500
第三十九条：每月五日发放上月工资。
第四十条：根据法律规定，公司代扣员工部分工资：
1.代扣个人所得税。
2.代扣由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金。
3.法律规定的其他费用。
第七部分：附则
第四十一条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者，以本方案为准。
第四十二条：本方案由人力资源总部负责解释。
第四十三条：本方案从年月日开始实施。
人力资源总部
2001年10月17日。