公司裁员步骤之二：界定裁员对象
企业经济性裁员流程
企业经济性裁员流程标题：企业经济性裁员流程详解一、前言经济性裁员是企业在面临经营困难、产业结构调整或其它重大经济变故时，为了改善经济效益和提升竞争力而采取的一种人员优化措施。
尽管这是一个艰难的决定，但确保其流程合法合规且公正透明，对企业和员工都至关重要。
以下将详细介绍企业进行经济性裁员的基本流程。
二、启动裁员计划1. 决策阶段：首先，企业需根据财务状况、经营策略等因素进行全面评估，确认是否有必要进行经济性裁员。
此阶段应由公司高层集体决策，并形成书面决议。
2. 制定裁员方案：确定裁员范围、人数、标准以及补偿方案等具体内容，确保方案符合《劳动合同法》等相关法律法规的要求。
三、沟通与公示1. 员工沟通：在正式公布裁员计划前，企业应与工会或者职工代表进行充分沟通，说明裁员原因、原则、程序及后续安置措施等。
2. 公示通知：将裁员方案在企业内部进行公示，明确告知员工裁员的理由、标准、程序以及员工权益保护措施等，公示期一般不少于30天。
四、实施裁员1. 评估与选择：按照预先设定的标准，对企业内部员工进行评估，确定具体的裁员名单。
2. 发送书面通知：向被裁减员工发出解除劳动合同通知书，明确解约理由、时间、补偿金额及支付方式等内容。
3. 办理离职手续：协助被裁员工办理社保转移、档案交接、工资结算等离职手续，同时做好相关的法律文件保存工作。
五、善后处理1. 经济补偿：按法律规定给予被裁员工相应的经济补偿，包括但不限于法定经济补偿金、代通知金、未休年假折算工资等。
2. 职业指导与再就业援助：为被裁员工提供职业指导、培训机会以及可能的再就业援助，体现企业的社会责任。
六、总结与反馈完成裁员后，企业应对整个裁员过程进行总结，收集各方意见，持续改进管理机制，力求在保障企业运营的同时，最大程度降低裁员对员工和社会的影响。
以上即为企业经济性裁员的一般流程，具体操作还需结合当地法律法规和企业实际情况灵活处理，务必做到公平公正、合法合规。
公司裁员计划
公司裁员计划一、背景介绍随着市场环境的变化和公司业绩的下滑，为了保持竞争力和可持续发展，公司决定实施裁员计划。
本文将详细介绍裁员计划的目的、范围、程序和注意事项。
二、裁员计划目的1. 调整组织结构：通过裁员计划，公司将优化组织结构，提高工作效率和协同配合能力。
2. 降低成本：裁员计划将减少人力资源开支，降低公司运营成本，以提高盈利能力。
3. 提升竞争力：通过精简人员，公司将集中资源培养核心人材，提升竞争力和市场份额。
三、裁员范围1. 业绩不达标员工：根据员工绩效考核和业绩评估，将裁员对象定为那些长期表现不佳、无明显改善趋势的员工。
2. 部门调整：在公司组织结构调整中，可能会浮现部份部门或者岗位的撤销或者合并，相关员工可能成为裁员对象。
3. 优化工作流程：通过引入自动化技术和流程优化，一些重复性工作岗位可能被裁减。
四、裁员程序1. 制定裁员计划：由公司高层管理层牵头，与人力资源部门合作制定裁员计划，明确裁员目标和范围。
2. 通知裁员对象：公司将与裁员对象进行个别会谈，明确裁员原因和程序，并提供必要的支持和匡助。
3. 裁员补偿：根据公司政策和国家法律法规，对裁员对象进行公正合理的经济补偿和福利安置。
4. 管理团队培训：为了确保裁员计划的顺利实施，公司将加强管理团队的培训，提高管理能力和沟通技巧。
5. 保护员工隐私：在裁员过程中，公司将严格遵守相关法律法规，保护员工的个人隐私和权益。
五、注意事项1. 沟通透明：公司将通过内部通知、员工大会等方式，及时向全体员工发布裁员计划的目的、范围和程序，确保沟通透明。
2. 留用核心人材：在裁员过程中，公司将重点关注并留用那些具备核心竞争力和潜力的员工，确保组织的核心能力不受影响。
3. 关心员工情绪：公司将通过心理咨询、职业规划等方式，关心和匡助受裁员影响的员工，减轻他们的压力和困扰。
4. 保持企业形象：公司将通过媒体沟通、社交媒体等渠道，积极维护企业形象，避免负面影响和舆论压力。
公司裁员方案.doc
v1.0可编辑可修改公司裁员方案以下是关于公司裁员方案，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
公司裁员方案（一）一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂保留员工 60 人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；1·2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+11、 N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付 1 个月工资的标准支付， 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿；2、 1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30 天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照3 倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600 元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；2·2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
公司裁员方案实施过程
公司裁员方案实施过程随着社会经济的快速发展和市场环境的变化，公司裁员成为一种常见的现象。
而针对公司裁员的方案实施过程需要经过一系列的步骤与措施。
本文将详细介绍公司裁员方案实施的过程，帮助读者对此有更深入的了解。
第一步：制定裁员计划公司在考虑进行裁员时，首先需要制定裁员计划。
裁员计划的制定需要充分调研和数据分析，确定裁员的原因和目标，并根据公司整体发展需要和人力资源情况来制定合理的裁员规模和时间计划。
同时，还需要明确裁员的范围和程序，确保裁员过程的合法性和公正性。
第二步：与相关部门沟通与协调在裁员计划制定阶段，公司管理层需要与相关部门进行充分沟通和协调。
这包括人力资源部、法务部门以及员工代表等。
通过与相关部门的沟通与协调，可以充分考虑各方的需求和意见，使裁员方案能够得到更好的执行。
第三步：通知相关员工在裁员计划确定后，管理层需要按照规定的程序通知相关员工。
这包括通知会议、书面通知等，在通知中应当明确裁员的原因、范围和程序，并进行合理且恰当的解释。
同时，还需要提供相关的后续安置政策和待遇，以尽量减少员工的损失和不安。
第四步：协商与协议签署一旦通知员工并与员工取得联系后，公司需要与员工进行协商与协议签署。
协商的内容包括解决员工的一些合理诉求和关切，并根据公司的实际情况提供合理的补偿和福利待遇。
在协议签署过程中，双方需要明确各项权益和义务，并做好书面记录，以免日后出现纠纷。
第五步：执行裁员计划裁员计划的执行是整个裁员过程中最重要的一步。
在执行过程中，公司需要及时安排辞退员工，并与相关部门保持密切的沟通与配合。
同时，还需要注意保护员工的隐私权和个人信息安全，以避免泄漏和不良后果的发生。
在员工离职后，还需要进行相关的手续办理和档案整理工作。
第六步：后续管理与调整一旦裁员计划执行完成，公司还需要进行后续的管理与调整。
这包括补充新人才、优化组织结构、提升员工激励机制等。
通过后续的管理与调整，公司可以更好地适应市场环境的变化，提升组织的竞争力和稳定性。
公司裁员计划
公司裁员计划引言概述：近年来，随着市场竞争的加剧和经济形势的不稳定，许多公司为了降低成本和提高效益，不得不考虑裁员计划。
公司裁员计划是指企业为了适应市场需求和经营状况，对员工进行减员的一项管理决策。
本文将从员工选择、合理安排、社会责任、员工激励和沟通交流等五个方面，详细阐述公司裁员计划的相关内容。
一、员工选择1.1 确定裁员对象：公司在裁员计划中应该明确裁员对象的选择标准，例如根据员工的绩效、能力和岗位需求等进行评估，避免对优秀员工的误伤。
1.2 公平公正：在裁员过程中，公司应该确保选择的公平公正，避免浮现任性或者主观偏见的情况。
可以通过制定明确的评估标准和程序，以及组织内部的多方面评估和讨论，确保裁员决策的客观性和公正性。
1.3 合法合规：公司在裁员计划中必须遵守相关法律法规，确保裁员过程的合法性和合规性。
例如，遵循劳动法规定的程序和程序，保障员工的合法权益。
二、合理安排2.1 人力资源规划：在裁员计划中，公司应该进行全面的人力资源规划，确定裁员后的组织结构和人员配置。
这样可以确保公司在裁员后的运营和发展能够正常进行。
2.2 岗位调整和转岗：对于一些被裁员工，公司可以考虑进行岗位调整或者转岗。
通过培训和发展计划，匡助员工适应新的岗位，减少裁员对员工的影响。
2.3 福利安置：公司在裁员计划中应该考虑员工的福利安置问题，例如提供一定的离职补偿、失业保险等，匡助员工度过难关。
三、社会责任3.1 信息公开：公司在裁员计划中应该及时向员工和社会公开相关信息，包括裁员原因、程序和结果等。
这样可以增加透明度，减少员工和社会的猜测和不安。
3.2 社会支持：公司可以积极与相关机构合作，提供一些培训和就业机会，匡助被裁员工重新就业。
这样可以减少裁员对员工的负面影响，同时也展现公司的社会责任感。
3.3 员工关心：在裁员过程中，公司应该关心员工的感受和需求，提供必要的心理咨询和支持。
通过关心和匡助，减轻员工的压力和困扰。
公司裁员方案
公司裁员方案导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错,欢迎点评和分享。
公司裁员方案（一)一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营,需大幅度裁员2。
裁员对象:除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；2。
工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；3。
人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+11、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿;2、1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续,需予以支付其一个月工资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资3倍的,按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作;2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作,负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的,负责在本年度社保基数公布之日后,为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接,每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金(现金形式）的发放.5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；7、XX负责接管回收的公司固定资产;五、裁员方案实施时间表：1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批；2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表；2、9月30日对仓库实施盘点;2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因,公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；4、10月2—5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目5、10月15日—20日发放工资及补偿金;六、注意事项1、安全保卫:员工办完离职手续后,均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生;4、由于员工辞退期间需要加强保安力量,所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；5、工资及补偿金的发放前提是,被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接,擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
裁员实施的步骤
裁员实施的步骤引言在公司运营过程中，裁员是一个可能的选择。
无论是因为公司业务的调整、经济形势的变化还是其他原因，裁员都可能成为必要的举措。
然而，裁员涉及到众多的程序和步骤，需要进行谨慎和有效的规划和实施。
本文将介绍裁员实施的步骤，以便帮助公司在面临裁员决策时能够更加科学和有效地进行裁员工作。
步骤一：预备阶段在正式实施裁员计划之前，公司需要进行充分的预备工作。
这个阶段的主要目标是明确裁员的目的、范围和时间框架，并制定相应的计划。
以下是准备阶段的一些建议步骤：1.确定裁员目的：公司需要明确裁员的目的，包括减少成本、优化业务结构、提高效率等。
2.确定裁员范围：根据裁员目的，确定需要裁员的部门、岗位和员工的数量。
3.制定裁员计划：制定详细的裁员计划，包括裁员的时间表、程序、沟通方式等。
4.考虑合规问题：确保裁员计划符合相关法律法规，并咨询法务部门提供必要的法律支持。
步骤二：沟通与协商阶段一旦裁员计划准备就绪，公司需要与相关员工进行充分的沟通和协商。
这个阶段的关键是保持透明度和尊重员工的权益。
以下是沟通与协商阶段的几个重要步骤：1.单独会谈：与需要裁员的员工进行个别会谈，告知他们裁员的决定，并且解释裁员的原因和目的。
2.考虑其他选择：在与员工沟通时，给予他们机会提出其他解决方案，例如调岗、降薪等，以避免裁员。
3.协商离职方式：与员工协商离职的具体方式，包括是否提供经济补偿、离职通知期等。
4.提供支持和资源：为裁员员工提供必要的支持和资源，例如职业咨询、培训机会等，帮助他们顺利过渡。
步骤三：执行阶段在沟通与协商阶段之后，公司需要付诸行动并实施裁员计划。
在执行阶段，下面是几个重要步骤：1.行政手续：办理员工的离职手续，包括签署离职协议、办理社保、人事档案整理等。
2.财务安排：根据裁员计划和相关政策，如何安排经济补偿、离职金等财务事项。
3.资源调整：根据裁员计划，对资源进行调整和优化，将被裁员工的工作重新分配给其他员工或重新组建团队。
公司裁员方案
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公司裁员方案（一）一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人二、裁员工作主要流程：1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因2、公布被裁人员名单及补偿方案3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》；2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：N+11、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；2、1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资；月工资高于XX 市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
公司裁员的流程是什么
公司裁员的流程是什么我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因⽤⼈单位的原因解除劳动合同的情形。
指的是⽤⼈单位在法定的特定期间依法进⾏的集中辞退员⼯的⾏为。
实施经济性裁减⼈员的企业，可以裁减因⽣产经营状况发⽣变化⽽产⽣的富余⼈员。
公司裁员的流程是什么？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
公司裁员的流程是什么企业裁员的四个步骤步骤之⼀：制定计划任何⼯作最重要的⼀项永远是“准备”，准备⼯作不⾜，意味着结果很可能失败。
对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，⼜不敢向员⼯透露。
现代企业的发展要求企业转变⼼态，把裁员作为正常⼈⼒资源管理的重要组成部分，从战略层⾯、管理层⾯看待裁员问题，科学、理性地进⾏规划管理。
胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下⼏⽅⾯问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。
裁员流程应融⼊企业管理制度⽽不应在开始裁员时⽅予涉及。
流程设计⾸先考虑的不是某⼀个具体的⼈，⽽是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实⽤性和可操作性。
对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。
法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。
⼤规模裁员的流程设计中，⽤⼈单位应全⾯考虑到⾏政主管部门、⼯会和媒体等部门的作⽤并制定出相应⽅案。
2.确定对象⽆论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合⾃⾝经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员⼯进⾏全⾯分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。
⼀般有两种可能：⼀是该员⼯随岗位⼀起被裁掉；⼆是岗位被裁掉⽽该员⼯留下。
在第⼆种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员⼯进⾏分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不⼀定需要保留该岗位的⼈，让第⼆种情况下的员⼯补充这些岗位。
第⼆种处理⽅式要看企业岗位转换的可⾏性有多⼤，以及这些员⼯的适应能⼒有多⼤。
整个部门被裁员流程表
整个部门被裁员流程表整个部门被裁员是一个复杂而敏感的过程，需要遵循一系列程序和规定，以确保公正和合法性。
以下是一个包含大致流程的700字的整个部门被裁员流程表：步骤一：预备工作阶段1.确定裁员需要：公司管理层和相关部门对整个部门的业务状况进行综合评估，确定裁员的必要性。
2.人力资源准备：人力资源部门准备相关资料，包括员工档案、合同和薪资信息等，并进行分析。
3.法律咨询：与劳动法专业人士协商，了解相关劳动法规定，并确保整个裁员流程符合法律要求。
步骤二：决策和通知阶段1.决策制定：公司高层会商讨裁员的目标和方案，并制定具体的裁员计划。
2.通知裁员：通过面谈或以书面形式通知裁员，解释裁员的原因和目的，并提供相关信息和支持。
3.与员工交流：与被裁员工进行单独沟通，解答他们的问题，并提供必要的帮助和指导。
步骤三：裁员执行阶段1.员工福利安排：制定合理的离职补偿方案，并提供相应的福利和权益，如健康保险、失业救济金等。
2.资源调整：调整整个部门的工作分配，确保剩余员工能够胜任被裁员工的职责。
3.员工退出处理：妥善处理被裁员工的离职手续，如完成离职手续、归还公司资产等。
步骤四：跟进和评估阶段1.员工转岗安置：公司为被裁员工提供转岗安置的机会，并协助他们寻找新的就业机会。
2.员工反馈和咨询：与被裁员工保持联系，倾听他们的反馈，并提供必要的咨询和帮助。
3.整体评估：对整个裁员过程进行评估，以检查是否按照计划执行，从而为未来的裁员做出改善和调整。
以上流程表仅供参考，具体的裁员流程还需根据公司的要求和法律规定进行具体规划和调整。
裁员是一项敏感而复杂的任务，需要公司与员工之间的充分沟通和妥善处理，以尽量减少对员工的伤害和负面影响。
同时，在整个裁员过程中，保持透明、公正和尊重是非常重要的原则。
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公司裁员步骤之二：界定裁员对象
来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置
公司裁员步骤界定裁员对象,从定性角度来看,凡是实际工作量低于平均劳动定额量的职工就是冗员;从定量的角度来看,企业现有职工的供给大于企业人力资源需求的量就是冗员的数量。
裁员并不是简单的“一刀切”,裁员对象确定得当,裁员行动将会对企业的发展发挥积极作用,反之,裁掉了有能力的需要的员工,将造成企业人才流失,给企业带来损失。
那么,应该如何正确界定裁员对象呢?
企业冗员及其多少的判定由三个方面的因素来决定:
(1)现有职工的数量和质量;
(2)企业的劳动定额和岗位设定;
(3)企业的人力资源需求量。
从理论上讲,企业冗员是企业发展不需要的职工。
“不需要”表现在三个方面:(1)企业生产经营技术上的不需要,即达不到劳动定额和生产技术工艺的要求;(2)企业组织制度上的不需要,如触犯规章制度,不利于企业文化建设等;(3)现有职工多于企业的人力资源需求。
从定性角度来看,凡是实际工作量低于平均劳动定额量的职工就是冗员;从定量的角度来看,企业现有职工的供给大于企业人力资源需求的量就是冗员的数量。
胡燕来律师认为具体操作中,企业可以参照下述个体确定技术进行判断：
(1)劳动定额判断法
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额(劳动定额的确定一般都是根据行业标准、其他企业或外国同类企业的标准、设计者的经验及其他劳动定额标准而确定的)。
这种活劳动消耗量限额的通常表现为时间定额(又称工时定额)和产量定额。
一般地,不能完成企业设定定额的员工应为被裁对象。
(2)岗位需求判断法
在确定企业工作岗位的前提下,通过企业岗位定员就可以判断出企业的冗员。
岗位,是指一定的工作场所或工作范围,在这一工作场所或工作范围内,工作
人员按照一定的技术要求或者操作规范完成具有相对独立的劳动内容而应该拥有的职权和相应的责任。
企业岗位的确定取决于企业工作任务量、劳动定额、企业的组织结构和功能。
其主要过程是岗位分类和岗位定量。
在确定工作岗位条件下,工作任务量与劳动定额就决定了劳动量,即:工作任务量÷劳动定额=劳动量。
劳动量÷人均劳动生产率=劳动力数量。
这个劳动力数量就是实际的企业人员需求量。
在没有岗位
空缺情况下,一个企业的岗位数和劳动者的人数是相等的。
如果实际的劳动者人数超过了岗位数,那么可以判定企业出现冗员。
(3)劳动生产率判断法
企业劳动效率定员方法就是根据企业计划规定的生产任务和工人的劳动效率来计算定员人数。
劳动效率可以用产值利润、销售额等价值指标测定,也可用产量实物指标或劳动工时时间指标来测定。
其表示方法为元人,产量/人,或产量/人均工时,工时/单位产量。
劳动生产率的公式为:定员人数=应完成的生产任务/(工人劳动生产率×出勤率)∶实际员工数量如超出上述公式计算得出的定员人数,则应判定为出现冗员。
如用劳动定额来代替工人劳动生产率,则应考虑正常的出勤率因素,同时亦应适当注意工作岗位能否直接计量劳动效率或者劳动定额指标的科学性。
(4)企业设备判断法
企业生产设备定员方法就是根据企业使用的机器设备的数量和工人的看管定额来计算定员人数。
计算公式如下:定员人数=(设备开动台数×每日工作班
数)/(工人的看管定额×出勤率),企业实际工作人员多于上述公式计算得出的人数时,应判断为出现冗员。
(5)劳动成本收益率判断法
企业使用劳动的条件是劳动的边际收益大于劳动的边际成本,即这个职工创造的价值高于企业为他支出的工资等成本。
对于企业特殊人力资本投资来说,个人的年龄与工资,年龄与生产率上存在一定关系,具体关系如下图：一般而言,年轻职工成本较低,企业收益率较高,年老职工则正好相反。
但遣散年老员工有颇多限制,所以许多企业都采取“提前退休”或“买断工龄”等方式予以
遣散经济补偿,这直接加大了企业遣散的成本,成本的具体数额取决于企业和职工之间对遣散的各自成本与收益的比较。
实际上,仅以劳动投人与产出来决定裁员对象,特别是以年龄为线,容易造成
忽视个体的差异,违背了具体问题具体分析原则,企业应从技能德才等多方面综合评价和相对比较来确定被裁员对象,同时根据个体差异原则加以甄别比较,才能科学确定裁员对象。
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