《绩效考核》培训手册

关于绩效考核的培训课程一、课程简介1.培训目标：（1）本次培训结束时，学员应该能够描述绩效考核的内涵；（2）本次培训结束时，学员应该了解绩效考核的目标、意义和作用；（3）本次培训结束时，学员应该掌握基本的绩效考核的方法与技术；（4）本次培训结束时，学员应该掌握绩效考核有效性的评估标准及方法；（5）本次培训结束时，学员应该了解影响绩效考核效果的因素。

2.课程对象：所有专科及专科以上学历、致力于从事人力资源管理工作的企业管理人员。

3.讲师简介：汪晓娟：武汉思源人力资源培训中心专职教师，MBA,薪酬管理专家，欧美跨国公司薪酬绩效主管。

她是一位是从平凡到优秀，从优秀到卓越的实践者。

以丰富的实践经验为基础，借鉴企业与个人成功经验，结合对现代企业与管理本质的思考，设计并担任：《薪酬设计和绩效考核》《人力资源管理》，《现代企业管理》、《超级沟通力》、《绩效管理实务》、《管理者的十项关键任务》、《招聘与面试技巧》、《岗位设定与工作分析》、《组织设计和部门分工》、《职业生涯管理》、《优秀主管课程》（含非人力资源和MTP课程在内）、《职场沟通必修课》《如何成为魅力女主管》等多门课程的培训。

其课程讲求内容的系统性、可操作性和实战指导性，理念与方法并重，关注培训中学员的参与，通过案例分析、角色扮演等互动式、启发式教学，深入浅出，学有所用，深受学员欢迎和好评。

4.课程时间：2010年12月26日二、《绩效考核》课程大纲（一）绩效考核的目的1.以实现企业战略目标为目的的绩效考核2.以实现人力资源管理目标的绩效考核3.以工作程序为基准的绩效考核4.以提高员工职业能力为目的的绩效考核（二）绩效考核的基本原则公开与开放的原则1.反馈与提升的原则2.定期化与制度化的原则3.可靠性与正确性的原则4.可行性与实用性的原则（三）绩效考核方法的选择1.绩效考核方法的分类（1）系统的考核方法：目标管理法KPI（关键业绩指标法）平衡计分卡标杆超越法（2）衡量关键职务职责履行状态的考核方法:交替排序法因素排序法配对比较法强制分布法（3）对绩效形成过程控制的考核方法:关键事件法叙述法作业标准法图表尺度法目标管理法强制选择法（4）对人员能力与素质状态的考核方法2.择绩效考核方法应考虑的因素（1）组织文化特征（2）考核目的和对象（3）考核的成本以及考核的前提条件（4）管理者的能力和态度（四）考核的信度与效度1.绩效考核的信度•绩效考核结果的一致性和可靠性。

（1）重测信度（抽样比较）（2）考评者内部信度（直观判断）（3）考核量表的内在效度2.绩效考核的效度•绩效考核结果与要考核的内容的相关程度。

（1）内容效度（专家分析、集体推断）（2）预测效度（很难实现）（3）结构效度（测评方法）（五）绩效考核效果的影响因素1. 刻板印象2.“和我相似”效果3. 对比错误4. 中心倾向错误5. 积极的或消极的倾向性错误三、课程时间表四、讲师手册大家好，欢迎大家参加今天的培训课程。

今天我们的课程主题是绩效考核。

一、绩效考核的目的1.以实现企业战略目标为目的的绩效考核※关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，并反映关键业绩驱动因素2.以实现人力资源管理目标的绩效考核※绩效考核结果3.以工作程序为基准的绩效考核※绩效考核结果的运用效应：（1）绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。

（2）考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产生巨大的影响。

（3）绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用。

※绩效考核结果的十种运用技巧（1）导引员工的行为趋向组织的目标（2）帮助主管与员工建立绩效伙伴关系（3）提供员工绩效改善建议（4）招募与甄选有效性的依据（5）开发有效性的依据（6）晋升、调职、降级的依据（7）淘汰绩效不佳者的工具（8）奖酬分配的依据（9）试用期管理的有效工具（10）员工潜能评价和职业发展指导※某公司司机的绩效考评表4.以提高员工职业能力为目的的绩效考核※员工表现综合评估-行为规范评估表※员工表现综合评估- 行为规范评估表（续）※绩效考核在人力资源管理领域的目的（1）判断型考评：目的是测量、比较，判断是否符合目标要求，作为奖励、惩罚的依据。

•判断型考评的特点：–重视过去业绩的评估，忽视未来业绩的引导；–作为兑现奖罚的“测量手段”和依据，而不是帮助员工改进业绩的“管理手段”和信息基础；–以个人业绩评估为主，忽视从集体、团队、伙伴业绩的角度考评（2）发展型考评：目的是找出工作中存在的问题、不足，获得提高工作业绩的建议，帮助员工业绩提高和个人发展。

•发展型考评的特点：–重视未来业绩的引导，分析影响过去业绩的原因；–评估的结果对于员工个人和管理者并不重要（不直接作为奖励惩罚的依据），评估过程所引起的效应最为重要；–通过考评，倡导企业文化、精神、团队工作和组织学习，促进员工个人的成长与发展。

总结：发展型考评应是考评的最终目的。

二、绩效考核的基本原则公开与开放的原则反馈与提升的原则定期化与制度化的原则可靠性与正确性的原则可行性与实用性的原则三、绩效考核方法的选择（一）绩效考核方法的分类1.系统的考核方法：（1）目标管理（2）KPI(关键业绩指标)，是推动公司价值创造的驱动因素※业绩合同设计流程（3）平衡计分卡（4）标杆超越法2.相对评价法，包括：A、交替排序法（比较）B、因素排序法（分因素比较）C、配对比较法D、强制分布法(3)绝对评价法，包括：A、关键事件法•规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）；•在日常工作中记录并保存限度事例；•根据保存的记录，对员工进行评价。

B、叙述法•在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括：用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。

C、作业标准法•预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础；•建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法；•根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。

D、图表尺度法•选择绩效评价要素；•限定不同绩效等级的的评价标准和分数；•直接上级根据图表对员工进行评价。

E、目标考核法•根据下属能力情况设定工作业绩目标；•将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；•考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成程度。

F、强制选择法•选择绩效评价因素，并对每一个因素进行不同达成程度的描述；•在考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合的描述；（二）选择绩效考核方法应考虑的因素(1)组织文化特征(2)考核目的和对象(3)考核的成本以及考核的前提条件(4)管理者的能力和态度四、绩效考核的信度与效度1.绩效考核的信度：绩效考核结果的一致性和可靠性。

•重测信度（抽样比较）•考评者内部信度（直观判断）•考核量表的内在效度2.绩效考核的效度：绩效考核结果与要考核的内容的相关程度。

•内容效度（专家分析、集体推断）•预测效度（很难实现）•结构效度（测评方法）五、绩效考核效果的影响因素常见的考评错误1.刻板印象（简单归类、贴标签）“总是那样，老一套”的倾向也被称为“晕轮”效果, 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向2.“和我相似”效果对于评估人员来讲，将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是评估人员的一种倾向.3.对比错误当评估人员对员工进行评估时，总是将他们与其他员工进行对比，而不是将这些员工自己的实际绩效水平与他们自己的目标和期望的绩效水平进行比较，这是评估人员的一种倾向.4.中心倾向错误评估员工时比较保守，避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是评估人员的一种倾向。

这或者是因为缺乏自信和决断力，或者是认为多于两端的评估会挫伤员工的积极性和绩效水平。

5.积极的或消极的倾向性错误有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向.好了，咱们今天的课程到这里就已经全部讲完了。

下面，大家回顾一下今天的要点：一、绩效考核的目的1.以实现企业战略目标为目的的绩效考核2.以实现人力资源管理目标的绩效考核3.以工作程序为基准的绩效考核4.以提高员工职业能力为目的的绩效考核二、绩效考核的基本原则公开与开放的原则5.反馈与提升的原则6.定期化与制度化的原则7.可靠性与正确性的原则8.可行性与实用性的原则三、绩效考核方法的选择1.绩效考核方法的分类（1）系统的考核方法：目标管理法KPI（关键业绩指标法）平衡计分卡标杆超越法（2）衡量关键职务职责履行状态的考核方法:交替排序法因素排序法配对比较法强制分布法（3）对绩效形成过程控制的考核方法:关键事件法叙述法作业标准法图表尺度法目标管理法强制选择法（4）对人员能力与素质状态的考核方法2.择绩效考核方法应考虑的因素（1）组织文化特征（2）考核目的和对象（3）考核的成本以及考核的前提条件（4）管理者的能力和态度四、考核的信度与效度1.绩效考核的信度•绩效考核结果的一致性和可靠性。

（1）重测信度（抽样比较）（2）考评者内部信度（直观判断）（3）考核量表的内在效度2.绩效考核的效度•绩效考核结果与要考核的内容的相关程度。

（1）内容效度（专家分析、集体推断）（2）预测效度（很难实现）（3）结构效度（测评方法）五、绩效考核效果的影响因素1. 刻板印象2.“和我相似”效果3. 对比错误4. 中心倾向错误5. 积极的或消极的倾向性错误今天的课就讲到这里，希望能给大家带来收获。