薪酬设计与绩效考核培训大纲
某某公司薪酬与绩效管理培训课件
某某公司薪酬与绩效管理培训课件本次“某某公司薪酬与绩效管理培训课件”的文档主要分为三个部分，分别是薪酬管理、绩效管理以及如何将两者进行有机结合。
通过本课件的学习，希望能够帮助公司员工更好地理解薪酬与绩效管理之间的关系，从而提高员工绩效和工作满意度。
一、薪酬管理1. 薪酬设计薪酬设计要考虑公司业务特点、员工特点、市场薪酬水平等因素。
通过市场调研、薪酬体系设计、薪酬计划制定等方式进行。
2. 薪酬体系设计薪酬体系的首要任务是确定薪酬管理的目标和原则，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬分配等方面。
在这些原则的基础上，制定一套公正、透明、激励的薪酬体系。
3. 薪酬计划薪酬计划是对薪酬体系中每个职位的薪酬进行设计和调整。
需要考虑到薪酬广度、深度等因素，同时还要注意各项补贴的设计和管理。
此外，还需要合理安排薪酬的发放时间和方式，确保员工的工资能够及时到账。
二、绩效管理1. 绩效管理的目标公司绩效管理的目标是明确企业的战略目标，制定出符合企业特点的管理措施，通过绩效考核机制，为员工提供明确的绩效目标，帮助员工能够更好地完成工作任务。
2. 绩效管理的原则绩效管理要坚持以结果为导向、公平、透明、客观等原则，根据职位要求、目标任务和绩效标准等进行制定，实现合理的目标分配、全面的职务评价，从而在激励员工的同时提高员工的工作绩效。
3. 绩效管理的考核流程绩效管理的考核流程有目标设定、绩效评估、结果反馈、绩效总结四个环节。
通过对员工的工作任务、目标、完成进度等方面进行全面评估，得出员工的绩效水平，进而明确员工的表现优缺点，为员工提供进一步的工作改进方案。
三、薪酬与绩效管理的有机结合1. 薪酬与绩效的一体化薪酬管理与绩效管理的一体化是对员工工资薪酬和员工工作绩效之间的有机结合。
在薪酬体系中明确绩效考核结果对薪资待遇的影响，激励员工充分发挥其工作能力，促进公司和员工相互协作，共同达成业务目标。
2. 贡献度考核法贡献度考核法是依据员工的实际表现，按照薪酬体系基本原则和公司实际情况评估员工的工作表现。
绩效与薪酬 教学大纲
绩效与薪酬一、课程说明课程编号：160116Z10课程名称：绩效与薪酬∕Performance & Compensation课程类别：专业教育课程学时/学分：16∕1先修课程：管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理适用专业：工商管理教材、教学参考书：1.公司绩效测评．哈佛商业评论精粹译丛．北京：中国人民大学出版社.2004年；2.张正堂，刘宁主编．薪酬管理．北京：北京大学出版社．2007年；3.Raymond A.Noe Human Resource Management (Fifth Edition)．北京：中国人民大学出版社.2006年；4.奚玉芹金永红主编. 企业薪酬与绩效管理体系设计．北京：机械工业出版社．2004年；5.托马斯·B·威尔逊主编，张敏，宋黎明等译．薪酬——以薪酬战略撬动企业变革(第1版) [M]．北京：中国社会科学出版社．2004年；6.[美]约翰.伯纳丁，彭纪生主编.人力资源管理-实践的方法.南京：南京大学出版社.2009年。
二、课程设置的目的意义本课程在培养方案中属于工商管理专业的一门选修课，以能力培养为本位，以应用为目标，把理论教学与实践训练融为一体。
本课程从系统的视角展现绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的工作分析到绩效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，熟悉企业绩效与薪酬管理的全过程，并培养学生综合运用绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的核心技术，解决现代管理中如何提高员工个体的积极性、创造性和人力资源整体竞争优势的有关问题，从而在操作中锻炼和培养能力。
三、课程的基本要求知识：注重实践性和仿真性在人力资源开发与管理课程中的应用，充分体现人力资源开发与管理的理论性、操作性和技术性强的特点；在掌握管理学、劳动经济学、心理学、组织行为学等知识基础上，深入掌握人力资源管理专业知识；采用课堂讲授、课堂练习、小组讨论、课后作业等方式系统的掌握绩效与薪酬的基本原理、基本概念、基本方法和基本技能专业知识；通过课外（包括各种绩效管理、薪酬管理类报刊、杂志、书籍及国外原著和译著）阅读，了解当代绩效与薪酬最新的科研前沿和发展动态，扩大学生视野，拓宽学生的专业知识。
绩效考核、薪酬管理培训
课程大纲《绩效考核、薪酬治理培训》课程大纲培训时间：课程安排时间为一天培训大纲：引言：劳动的第—要素是制造价值明确企业的经营定位和经营模式第—局部：明确绩效考核的目的和思路绩效考核目的明确了解为什么做绩效考核思路清楚了解怎么做绩效考核方法简单事倍功半绩效考核的五层目的案例互动：为什么我的分数比他低，把依据拿出来，要扣我钱跟你没完。
绩效考核的思路设计1、了解企业，从战略目标开据层层分解成各项关键成功因素；2、建立工作标准和工序标准，依据标准和标准，建工作流，工作流的衔接局部建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升；3、不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的运营流程，通过流程的分解，提取KPI指标和建立数据库。
思考：所在企业的开展阶段？思考：如何从点到面系统构建？第二局部：整合绩效考核工具设计绩效考核体系常见绩效考核的工具分析BSC平衡计分卡KPI/KRA关键过程与关键结果案例互动依据企业特征进行工具整合应用企业的经营层考核方法与工具应用企业治理层的考核方法与指标设计企业执行层的考核方法与指标提取企业操作层的考核方法与行为指标设计〔KPI〕商量：你所在企业是如何设计考核体系的？绩效考核体系设计的原则七步设计绩效考核体系1、建立岗位治理和岗位说明书案例演示：现场提取案例国企案例；民企案例；外企案例2、优化工作流程案例演示：采购工作流程；考前须知：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱3、设计具有鼓励效应的薪酬体系案例演示：双鼓励薪酬设计4、设计系统的绩效考核制度5、依据岗位设计绩效考核指标〔定量指标＼定性指标〕6、完善企业的数据流和信息流〔作为绩效考核的依据〕7、绩效改良与绩效面谈绩效改良指导方法1、5WHY法2、PDCA法案例演示：这么做效率高第三局部：实施绩效考核并不断改良案例分析：体系再好，不用也是空的如何构建企业绩效指标库绩效实施前的打算工作1、绩效发动、宣导2、成立绩效工程推行小组绩效实施推行的技巧如何进行绩效面谈常见绩效面谈的方法案例互动：绩效面谈绩效改良指标库的设计绩效改良指导方法1、5WHY法2、PDCA法附：常见绩效考核的误区第四局部：薪酬设计HR在薪酬设计中的角色企业不同开展阶段薪酬设计的不同掌握薪酬体系的设计流程1、职位分析2、职位评估〔演练：职位评估〕3、薪酬等级4、薪酬调查5、薪点表〔演练：职位评估〕6、几种典型薪酬模式的分析尾篇：鼓励案例分享课程回忆《绩效考核、薪酬治理培训》培训目标1、了解所在企业，明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核、薪酬的设计思路3、了解绩效考核的方法，防止进入绩效考核的误区4、学会绩效面谈和绩效改良，建立企业的改良指标库5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具。
企业绩效管理与薪酬设计培训课程
03
建立有效的奖励机制
设立奖励机制，对表现优秀的员工给予额外奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬设计实践经验
01
了解行业
深入研究本行业及竞争对手的薪酬水平，确保本企业的薪酬水平在行业中具有竞争力。
02
设立绩效目标
明确各岗位的绩效目标，使员工了解其工作目标，并将绩效与薪酬挂钩。
定期对薪酬体系进行评估，根据企业发展和市场变化调整薪酬水平。
绩效与薪酬的联动机制
案例一：某公司绩效管理实践
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背景介绍
案例二：某公司薪酬设计优化
薪酬设计原则
薪酬结构调整
薪酬沟通与实施
背景介绍
绩效与薪酬关联原则
绩效评估与反馈
薪酬调整机制
案例三：某公司绩效与薪酬的联动机制
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CHAPTER
05
企业绩效与薪酬管理常见问题与对策
VS
设定绩效指标是绩效管理的关键环节，然而很多企业存在指标设定不科学的问题。
绩效考核与评价
03
在任务完成后，管理者需要对员工的绩效进行考核和评价。考核结果应该公正、客观，并且与员工的薪酬和晋升机会等密切相关。
设定绩效目标
制定行动计划
监控与调整
评估与反馈
企业绩效管理流程与方法
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04
CHAPTER
03
薪酬设计原理与实践
薪酬设计基本原理
内部公平与外部竞争
薪酬设计需确保内部员工之间薪酬的公平性，同时要保证企业薪酬水平在行业中有竞争力。
企业绩效管理与薪酬设计培训课程
2023-10-29
薪酬与绩效管理培训教程
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
基本工资：员工固定收入，根据职位、技能、经验等因素确定 绩效奖金：根据员工工作表现和业绩发放的奖金 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 股权激励：通过股权激励计划，激励员工长期为公司服务
数字化薪酬管理： 利用大数据和人工 智能技术，提高薪 酬管理的效率和准 确性
灵活工作制：适应 远程办公和灵活工 作时间的需求，提 高员工满意度和生 产力
绩效管理3.0：从 传统的KPI考核转 向更注重员工成长 和发展的绩效管理 模式
员工体验：关注员 工在薪酬和绩效管 理过程中的体验， 提高员工满意度和 忠诚度
市场薪酬调查：了解行业、地区、职位的薪酬水平 内部薪酬调查：了解公司内部员工的薪酬水平 薪酬策略：确定公司的薪酬策略，如市场领先、跟随、滞后等 薪酬结构：确定薪酬的构成，如基本工资、绩效工资、福利等 薪酬调整：根据市场变化、公司业绩、员工表现等因素进行薪酬调整
基本工资：根据员工的岗位、技能和经验确定 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩确定 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 长期激励：包括股票期权、员工持股计划等 特殊津贴：包括加班费、高温津贴、夜班津贴等 培训与发展：包括培训费用、职业发展计划等
薪酬调整可以激励员工提高绩效 薪酬调整可以促进员工之间的竞争 薪酬调整可以增强员工的归属感和忠诚度 薪酬调整可以降低员工的离职率
绩效评价是薪酬管理的基础 绩效评价结果影响薪酬水平 绩效评价结果与薪酬调整挂钩 绩效评价结果用于薪酬激励和奖励
薪酬是绩效管理的基础，绩效是薪酬管理的目标 薪酬与绩效相互影响，共同促进员工积极性和创造力 薪酬与绩效管理可以提高员工满意度和忠诚度 薪酬与绩效管理可以促进企业战略目标的实现
绩效考核与薪酬管理教学大纲
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲编写人：周敬伟编写时间:200５年1０月３０日一、课程基本信息课程名称: 绩效考核与薪酬管理Pｅrformance Rｅviｅw and CompensａtiｏｎManageｍent课程号：4０1４２6３0课程类别: 选修课学时：48 学分：３二、教学目的及要求本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。
1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用;2 正确区分绩效考评与绩效管理,绩效与薪酬、奖金分配的关系；3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧；4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等,从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。
三、教学内容(下划线注明重点、难点）第一编绩效考核与薪酬管理导论第一章人力资源管理的两个重要环节(3学时) 第一节绩效考核的涵义与分类第二节薪酬管理的涵义与分类第三节绩效考核与薪酬管理的关系第二编绩效考核第二章绩效考核的元设计（6学时)第一节绩效考核的元设计概念和意义第二节绩效考核的元设计原则第三节绩效考核的元设计操作流程第三章绩效考核的标准（３学时）第一节绩效考核的标准内涵第二节绩效考核的标准设计原则和流程第四章绩效考核的流程(3学时)第一节绩效考核的流程的应用第三编薪酬管理第五章薪酬管理的基础理论(6学时）第一节薪酬管理的理论概述第二节薪酬管理的激励理论第六章国内外薪酬制度(3学时）第一节美国薪酬制度第二节日本薪酬制度第三节中国的薪酬制度第七章工资等级制（12学时)第一节工资等级制的概念，作用和特点第二节薪酬管理的功能1 薪酬管理体系2 年薪制3 股票期权制第八章薪酬管理的制度设计(６学时)第一节薪酬管理的制度设计概述第二节基本薪酬制度设计第三节薪酬体系第九章薪酬控制与支付(3学时)第一节薪酬控制第二节薪酬支付的艺术第十章计算机在薪酬管理中的应用(３学时）第一节HＲM软件发展状况第二节薪酬管理信息系统四、教材《员工考核与薪酬管理》，李剑，企业管理出版社，2０05年。
绩效薪酬管理培训课程设计
绩效薪酬管理培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生理解绩效薪酬的基本概念、原则和作用；2. 学生掌握绩效薪酬管理体系的设计步骤、方法和关键要素；3. 学生了解绩效薪酬管理在企业管理中的重要性和实际应用。
技能目标：1. 学生能够运用所学知识，设计适合企业实际情况的绩效薪酬体系；2. 学生能够分析企业绩效薪酬管理中存在的问题，并提出改进措施；3. 学生能够运用绩效薪酬管理工具，进行员工薪酬计算和激励方案设计。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对绩效薪酬管理的兴趣，激发他们主动学习和探索的热情；2. 培养学生具备公平、公正、公开的价值观，认识到绩效薪酬管理对企业与员工的重要性；3. 培养学生具备团队协作精神，学会在绩效薪酬管理过程中与他人沟通、协作。
课程性质分析：本课程旨在帮助学生掌握绩效薪酬管理的相关知识，提高其实际操作能力，培养学生的管理素养。
学生特点分析：高中年级学生具有一定的逻辑思维能力和分析能力，对企业管理有一定的认识，但实践经验不足。
教学要求：1. 结合实际案例，深入浅出地讲解绩效薪酬管理知识；2. 采用互动式教学，引导学生积极参与讨论，提高其分析问题和解决问题的能力；3. 设计实践活动，让学生在实践中掌握绩效薪酬管理的方法和技巧；4. 注重培养学生的团队协作能力和沟通能力，提高其综合素质。
二、教学内容1. 绩效薪酬管理基本概念与原则- 绩效薪酬的定义、类型与功能- 绩效薪酬设计的原则与依据2. 绩效薪酬管理体系设计- 绩效薪酬体系设计流程与方法- 关键绩效指标（KPI）的设定与应用- 绩效评价与薪酬激励机制3. 企业绩效薪酬管理实践- 企业绩效薪酬管理现状与问题分析- 绩效薪酬改进措施与实施策略- 典型企业绩效薪酬管理案例解析4. 绩效薪酬管理工具与应用- 薪酬计算方法与工具- 激励方案设计与实施- 绩效薪酬调整与优化5. 绩效薪酬管理与团队协作- 团队绩效薪酬管理特点与挑战- 团队绩效评价与激励方法- 团队协作在绩效薪酬管理中的作用教学大纲安排与进度：第一周：绩效薪酬管理基本概念与原则第二周：绩效薪酬管理体系设计第三周：企业绩效薪酬管理实践第四周：绩效薪酬管理工具与应用第五周：绩效薪酬管理与团队协作教学内容关联教材：《人力资源管理》第四章：绩效管理《薪酬管理》第三章：绩效薪酬体系设计《企业管理案例》相关企业绩效薪酬管理案例三、教学方法1. 讲授法：- 对于绩效薪酬管理的基本概念、原则和理论知识，采用讲授法进行系统讲解，使学生在短时间内掌握课程核心内容。
薪酬管理和薪酬设计培训大纲1.doc
薪酬管理和薪酬设计培训大纲1 《薪酬管理和薪酬设计》培训大纲主讲人：西安交通大学冯涛第一讲薪酬和薪酬体系基础知识一、概述1、薪酬结构与功能2、薪酬管理内涵3、战略性薪酬管理理念二、基于职位的薪酬体系1、职位评价方法2、节职位薪酬体系的实施3、案例研究：不同职位评价方法的应用与比较三、基于任职者的薪酬体系1、技能薪酬体系2、能力薪酬体系3、案例研究：某油田公司的技能基础薪酬制四、薪酬水平的外部竞争性1、薪酬水平的外部竞争性决策2、市场薪酬调查五、工资等级结构与等级制度1、工资等级结构的原理与设计2、宽带薪酬结构3、工资等级制度4、案例研究：油田企业内部职务结构设计与定价六、激励薪酬计划1、激励薪酬的概述2、短期激励薪酬计划3、长期激励薪酬计划4、案例研究：奖励的管理——某采油厂奖金分配风波的启示七、薪酬系统的运行管理第二讲国有企业薪酬改革一、国有企业薪酬的现存问题和改革原因分析1、目前国企薪酬分配的主要问题2、国企薪酬分配改革的原因分析二、我国国企薪酬改革的任务和思路1、薪酬改革的任务2、薪酬改革的思路3、薪酬改革的原则4、薪酬改革的主要目标设想三、国有企业薪酬改革的政策走向1、进一步改革薪酬制度2、理顺薪酬分配关系3、健全薪酬分配的宏观调控体系4、抓好有关配套改革第三讲外部企业薪酬体系和薪酬数据分析一、外部目标企业的确定二、薪酬调查的一般步骤1.选择有代表性的职位2.设计调查问卷3.选择有代表性的样本企业●行业相近●规模相近●地域相近●性质相近●样本量足够4.职位匹配Job Matching5.数据检查check data6.数据分析统计7.趋势分析三、外部企业薪酬体系和薪酬数据分析的基本术语1、Mean Vs. Median2、Quartiles （75th, 50th , 25th）四、回归分析1、所有序列中点的选取2、最大拟合线3、指数回归4、中点增加率五、如何参考外部市场薪酬水平？第四讲国有企业薪酬方案设计一、薪酬方案的目标1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解二、薪酬系统的构成三、工作分析和职位分析四、职位说明书的编写1、编写职位说明书时重点需要收集的资料2、职责范围描述的原则/方法3、职位工资-岗位职级划分-职位评估4、职位评估的应用5、职位评估的方法五、薪酬调查六、能力模型的建立七、能力模型在薪酬设计中的应用八、薪酬设计内容1、薪酬结构设计2、幅宽3、幅度重叠4、Compa-Ratio5、通过能力评估决定工资水平6、幅度分区7、薪酬增长矩阵8、奖金分配矩阵九、制定薪酬方案的考虑因素（一）宏观影响因素。
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薪酬设计与绩效考核培训大纲
1、组织架构图企业战略布局、愿景规划、组织架构图
2、工作分析职、责、权、限分工及岗位责任书
3、薪酬系统五大薪酬体系和岗位价值评估
4、绩效系统业绩、行为考核表
5、员工生涯规划晋升通道图和晋升考核标准表
6、培训系统专业素质、岗位能力、干部培养能力
7、招聘系统人才测评与引进说明
薪酬十大困局分析：
①提成比例逐渐增高法②同级同薪制③经理只发团队奖励
④目标设定限度提成法⑤固定直接转绩效制⑥完全固定薪酬制
⑦无限工龄工资制⑧大包制⑨年底红包法⑩全员提成法
企业核动力——薪酬设计系统
薪酬制定方法：
① 3种工资类型:（上山、平路、下山）适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立
②菲尔德薪酬法：主动营销和被动营销型公司的不同选择
③底薪制定标准：底薪设立的原理及方法
④相对薪酬法：如何通过薪酬设立快速复制扩张团队
⑤团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩的最有效方法
⑥高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算
⑦股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层
⑧低成本减薪法：如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配
绩效考核执行：
①绩效管理战略②如何量化工作分析③岗位价值回归
④品行量化考核⑤绩效考核技术⑥考核类型如何划分
⑦用效益做奖金
1、考核指标设立的原理困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方
法
2、绩效考核流程企业不同阶段适用的方法，KPi考核原理
3、绩效考核的推荐模式目标设定的表格与实例
4、考核中常见的十大死局无流程：只考中、基层，或隔级考核等
5、常用的绩效考评方法晋升通道图和晋升考核标准表
6、如何量化考评量化业绩、能力和品行的原理
7、考评结果的分析绩效考评结果的处理方法
8、薪酬与绩效的关系及转换
强大的企业一定是用系统赚钱。
我们发现：
1、全世界的富豪都在做两件事情：（1）建立系统；（2）寻找人才——以建立更好的系统帮他们赚钱。
他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是靠单打独斗致富的——比尔.盖茨
2、老板给企业规划未来（决策），给干部制定标准（执行），给员工提供方法（做事），一起达成目标。
很多老板之所以辛苦劳累，就是因为他/她大部分时间都在执行和做事
能人型企业 VS 系统型企业
能人型企业：中国有很多能人企业，在能人离开或出了问题后，整个企业就会走下坡路甚至瘫痪，这类企业强的是个人能力。
老板多是公司最忙最累最大的业务员。
系统型企业：企业依靠的是强有力的团队和组织，有强大的组织能力。
华为、万科是这类企业的典型。
“老板最大的痛苦是，当醒来时发现没有一个人可以依靠，却有一大帮人靠我吃饭。
所以一定要建团队，要培养操盘手，要定好分配机制”。