某公司员工薪酬与考核方案设想.pptx
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薪酬体系绩效考核.pptx
落地投资额度 2.5千万/季
有效项目信息
6条/季
招商渠道储备
2条/季
二类
政府委托协议
1份/季
渠道合作协议
1份/季
分值 20
考核方式 核查签约合同投资额度
30
核查实际落地投资额度
10
查看有效项目信息台账
5
查看招商渠道储备台账
10
核查政府委托招商协议签约份数
10
核查委托渠道招商协议签约份数
第17页/共22页
组织机构设置
第2页/共22页
董事长
总经理
副总经理
副总经理
党建综合部
财务管理部
产业促进部
第3页/共22页
发展合作部
运营服务部
人员编制
• 公司共编制人员60人。其中董事长1人，总经理1人，副总经 理2人，党建综合部4人，财务管理部4人，产业促进部28人， 发展合作部10人，运营服务部10人。
人员配置方式
4. 其他绩效工资的确定和发放 其他绩效工资是为表彰做出突出贡献的员工或取得显著进步的部门及个人而颁 发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工 自觉关心公司发展第，9与页公/共司2共2页同进步。
福利
1.福利 是公司正式在岗员工所能享受到的各种专项补助性收入。
2.法定福利 主要指按照国家政策规定所缴纳的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。公司按国家政策规定为全体员 工统一缴纳。 住房公积金、社会保险缴费基数个人和单位缴纳比例按成都市有关政策规定执 行。
2.季度绩效工资的确定和发放 季度绩效工资是公司员工在每季度考核中达到相应的等级标准，在本岗位上完 成当季度应完工作后获得的绩效奖金，月绩效工资最高标准为：9,900元/季度。 季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D 为0.5.
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
某公司绩效考核和薪酬方案(共 38张PPT)
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
审批
通过 执行例外考核 结果
2013年8月
被告知单项考 核结果
年终必备：绩效考核与薪酬方
例外考核结果实行单项奖惩措施
重大工作失误惩罚
经济罚款
降级
撤职、开除 追究法律责任 经济奖励 晋升
突出工作成果奖励
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等
工资等级下调原则
2013年8月
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
年终必备：绩效考核与薪酬方
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
某大公司的薪酬设计方案ppt课件
同时，该公司下属的两家企业先后进行了改制。以每股净 资产作价，各增资扩股10％，用于持股计划。两家企业的持股 自然人都是33位，最高负责人必须以100万以上、300万以下的 现金入股，经营班子成员则以最高负责人出资的70%比例入股， 企业的中层核心管理人员和技术骨干按最高负责人出资的10－ 20％比例入股。
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
奖励（处罚）金＝当年实现利润（I）×综合业绩评价指标（R） ×调整系数（S）
R=0.5R1+0.2R2+0.3R3
R1=该年利润增长率＝（该年实现利润 / 去年实行利润） ×100％－1 R2=该年销售收入增长率＝（该年销售收入 / 去年销售收入） ×100％－1 R3=该年净资产收益率＝该年净利润/ 该年末净资产 ×100％
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
奖励（处罚）金＝当年实现利润（I）×综合业绩评价指标（R） ×调整系数（S）
R=0.5R1+0.2R2+0.3R3
R1=该年利润增长率＝（该年实现利润 / 去年实行利润） ×100％－1 R2=该年销售收入增长率＝（该年销售收入 / 去年销售收入） ×100％－1 R3=该年净资产收益率＝该年净利润/ 该年末净资产 ×100％
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
某公司薪酬与绩效考核管理制度(ppt 36页)
第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和 改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
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目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
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第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
9/16/2019
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管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)
对考核（评价）指标的具体目标值
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
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偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、
目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
●考核结果应用
（责、权、利结合的体现） （1）奖金兑现
——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。 （2）人事调整
基本工资评定要点 ●基本工资相对固定，但不是固定不变。 ●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位
工作特点和工作量因素（甚至项目间灵活调 用的可能），比如：有可能要经常加班、有 时要上晚班，工作量有季节性差别等。
基本工资评定
基本工资评定要点 ●绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据，也是
基本工资变更的依据。 例如：一个岗技级别较高的员工，如果其绩效
—— 与内部人才晋升的规定接轨。 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再
考核的结果屡次不佳，那么其技能再高也发 挥不了作用，这也就意味着其不仅要少拿绩 效奖金，而且也没资格享受较高的基本工资。
绩效奖金
程序 ●以基本工资（岗技级别工资）的一定比例确
定应发绩效奖金。 ●普通（非部门主管）员工实发绩效奖金=本
人绩效考核结果×其应发绩效奖金 ●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果
考什么—绩效考核的内容和标准
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评四要素
勤
工作能力
德
个性表现
考什么—绩效考核的内容和标准
考核中效率与效果的关系
目标实现 资源利用
低浪费
高成就
考什么—绩效考核的内容和标准
考核内容权重分配（建议）
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
工作业绩 60% 70% 80%
工作态度 20% 15% 10%
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切忌
随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须是
系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有 申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
●关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参加有关培训。 ●沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁。 （2）实现良性考核的途径。 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端）。 （4）防止衍化为警察与违规者的关系。
被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。
薪资与考核方案设想
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两
个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据
实际情况另行规定。
薪资结构设计原则
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极
工作能力 20% 15% 10%
如何考—绩效考核的程序和方法
考评准备过程 考核标准调整
考核进行过程 考核结果运用
如何考—绩效考核的程序和方法
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定考评制度 考评内容 考评人员 参与人员
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
●评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核 项目的表现作出评价和计分。 ●关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。
注：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功 方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可 操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错 特错的，我的观点是：实用的才是最好的。
谁考核谁—绩效考核的主体和客体
●360°全员考核
每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%） 体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义 （分部门评议） （3）下对上的评议（10%） 体现为不定期的员工满意度调查
谁考核谁—绩效考核的主体和客体
薪资结构与绩效考核关系图
绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
●对公司所有岗位按岗位职责进行分类（五岗）， 每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、工作 内容、劳动态度等分A、B、C三等级 ，根据现 行公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基本 工资档位，具体见《岗技级别一览表》。
●先定岗，再定级（档），评定具体指标具体见
《岗技级别评定指标一览表》。
基本工资评定
考核准备过程
如何考—绩效考核的程序和方法
收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价
分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正
对结果进行调整
定势误差 首因错误 对比误差 从众心理
工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定
综合评定
如何考—绩效考核的程序和方法
考核方法种种（最常见的）
考核后怎么办—考核结果的应用
综合考 评结果
反馈谈话
员工绩 效改善
公司绩 效提高
• 告知员工的考评结果； • 告知员工需要改善的行为；
• 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划
• 告知员工需要提高的能力；
人事经理 部门经理
考核后怎么办—考核结果的应用
考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越
性和主动性。 ●体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我发
展的需求。
薪资结构设计的前提
●合理有效地进行了定岗、定编、定员 （包括各项目的定岗、定编、定员）。
●工资结构的改变不得降低公司现行的工 资水平，以保持员工和人心稳定。
●部门和员工绩效考核必须严格有效执行 （监督必须得力）。
基本工资评定
程序
目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调
整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
考核后怎么办—考核结果的应用
●考核结果应用
（责、权、利结合的体现） （1）奖金兑现
——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。 （2）人事调整
基本工资评定要点 ●基本工资相对固定，但不是固定不变。 ●在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位
工作特点和工作量因素（甚至项目间灵活调 用的可能），比如：有可能要经常加班、有 时要上晚班，工作量有季节性差别等。
基本工资评定
基本工资评定要点 ●绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据，也是
基本工资变更的依据。 例如：一个岗技级别较高的员工，如果其绩效
—— 与内部人才晋升的规定接轨。 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再
考核的结果屡次不佳，那么其技能再高也发 挥不了作用，这也就意味着其不仅要少拿绩 效奖金，而且也没资格享受较高的基本工资。
绩效奖金
程序 ●以基本工资（岗技级别工资）的一定比例确
定应发绩效奖金。 ●普通（非部门主管）员工实发绩效奖金=本
人绩效考核结果×其应发绩效奖金 ●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果
考什么—绩效考核的内容和标准
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评四要素
勤
工作能力
德
个性表现
考什么—绩效考核的内容和标准
考核中效率与效果的关系
目标实现 资源利用
低浪费
高成就
考什么—绩效考核的内容和标准
考核内容权重分配（建议）
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
工作业绩 60% 70% 80%
工作态度 20% 15% 10%
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切忌
随意。 ●如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须是
系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有 申诉的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有 调查的权利。
薪资结构与绩效考核的联系
●关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参加有关培训。 ●沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁。 （2）实现良性考核的途径。 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端）。 （4）防止衍化为警察与违规者的关系。
被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。
薪资与考核方案设想
薪资结构
月收入=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤 奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两
个工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据
实际情况另行规定。
薪资结构设计原则
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极
工作能力 20% 15% 10%
如何考—绩效考核的程序和方法
考评准备过程 考核标准调整
考核进行过程 考核结果运用
如何考—绩效考核的程序和方法
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定考评制度 考评内容 考评人员 参与人员
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
●评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核 项目的表现作出评价和计分。 ●关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。
注：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功 方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可 操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错 特错的，我的观点是：实用的才是最好的。
谁考核谁—绩效考核的主体和客体
●360°全员考核
每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%） 体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义 （分部门评议） （3）下对上的评议（10%） 体现为不定期的员工满意度调查
谁考核谁—绩效考核的主体和客体
薪资结构与绩效考核关系图
绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
●对公司所有岗位按岗位职责进行分类（五岗）， 每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、工作 内容、劳动态度等分A、B、C三等级 ，根据现 行公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基本 工资档位，具体见《岗技级别一览表》。
●先定岗，再定级（档），评定具体指标具体见
《岗技级别评定指标一览表》。
基本工资评定
考核准备过程
如何考—绩效考核的程序和方法
收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价
分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正
对结果进行调整
定势误差 首因错误 对比误差 从众心理
工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定
综合评定
如何考—绩效考核的程序和方法
考核方法种种（最常见的）
考核后怎么办—考核结果的应用
综合考 评结果
反馈谈话
员工绩 效改善
公司绩 效提高
• 告知员工的考评结果； • 告知员工需要改善的行为；
• 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划
• 告知员工需要提高的能力；
人事经理 部门经理
考核后怎么办—考核结果的应用
考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越
性和主动性。 ●体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我发
展的需求。
薪资结构设计的前提
●合理有效地进行了定岗、定编、定员 （包括各项目的定岗、定编、定员）。
●工资结构的改变不得降低公司现行的工 资水平，以保持员工和人心稳定。
●部门和员工绩效考核必须严格有效执行 （监督必须得力）。
基本工资评定
程序