职业生涯周期管理的理论基础
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职业生涯规划基本理论
循环式发展任务
生涯阶段
青年期 （14－25岁）
发展适合的 自我概念 从许多机会中 学习 在选定的领域中 起步 确定目前所做的 选择
。 （25－45岁
成长期
成年期 （25—45）
学习与他人建立 关系 寻找心仪的工作 机会 投入所选定的 工作 致力维持工作的 稳定
中年期 （45－65岁）
接受自身的限制
6、克朗伯兹 - 社会学习理论
美国著名心理学家 《社会学习理论和生涯决定》 克朗伯兹兼顾心理与社会的作用，认为二者对个人生涯选 择均有影响。主要包括： 基因特征（种族、性别、外形等）可以拓展或限制你 的职业偏好和能力，如智力、音乐才华等。 环境条件：如雇主或政府官员限定了任职要求，然资 源的供需情况，技术的新发展等。 过去的学习经验同样会影响职业选择，两种学习经验： 你作用于环境的与环境作用于你的。 第四种影响是个人处理新任务、新问题时所形成的技 能、绩效标准和价值观。
课程三
职业生涯规划基本理论
主要内容 一、什么是职业生涯规划
二、职业生涯规划的历史沿革 西方职业生涯规划的历史沿革 我国职业生涯规划教育的历史沿革 三、职业生涯规划的基本理论 结构取向理论 过程取向理论 其他理论
故事一：著名的哈佛报告
一群意气风发的天之骄子从 哈佛大学毕业了，即将开始 穿越各自的玉米地。他们的 智力、学历、环境条件都相 差无几。临出校门时，哈佛 对他们进行了一次关于人生 目标的调查结果显示： 27% 没有目标； 60% 目标模糊； 10% 有清晰的短期目标； 3% 有清晰而长远的目标。
1920年，中华职教社成立了职业指导部。
1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会 服务的组织“上海职业指导所”，为发展我国职业 指导事业奠定了基础。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
第四讲职业生涯管理发展阶段
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
施恩（Schein）教授根据人的生命周期的特 点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的 主要任务，将职业生涯分为九个阶段。
职业生涯规划领域“教父”级人物
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
1. 成长、幻想、探索 2. 进入工作世界 3. 基础培训 4. 早期职业的正式成员资格 5. 职业中期 6. 职业中期危险阶段 7. 职业后期 8. 衰退和离职 9. 退休
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
评析
职业探索期的主要任务是通过尝试不同 的职业，重新认识和评价自己及职业环 境，修订最初的职业定位，进行职业再 定位，使自己的职业偏好具体化，特定 化，最终完成职业定位。
这个阶段越短越好，越短越有利于自己 的职业成功。可事实上，在我国这个阶 段的平均用时是8.6年，相当与我们整 个职业生涯周期的四分之一左右。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
他的第三份工作做起了市场咨询，主要是为 外企的新产品在中国上市前做市场调查和消 费者心理分析。这份工作他做了将近2年，但 由于工作量特别大，常常是几个项目一起进 行，根本没有个人的时间；而且强大的工作 压力也使他不堪重负。
马先生工作已经快4年了，现在突然觉得对自 己的认识和了解非常的少，自己到底适合做 什么也不清楚。由于前途的迷茫，他决定在 家休整2个月。可2个月过后他更加迷茫了， 他觉得自己有很多职业可以胜任，但到底应 该怎么选择呢？
最初陈琳首张专辑《你的柔情我永远不懂》卖了150 万，曾经拿奖拿到手软，风光无限，而今年，出的 EP虽然最初宣传也办得不错，可惜听众不买账，据 说只卖出去几百张盘，面对事业滑坡，人气不再， 复出的希望可以说是破灭了，散粉思考者看陈琳也 许因此而产生轻生念头。娱乐圈吃的就是年轻这碗 饭。出名要趁早，复出的人能重回巅峰几乎就是奇 迹。大多数的人就是靠过去的名声换点残羹剩饭。
职业生涯规划基本理论
通过分析个人自身优势和劣 势，找到个人职场发展的方 向和位置。
SWOT分析
评估个人职场机会和威胁， 并制定相应的职业生涯规划 策略。
设定目标
通过SWOT分析，设定明确的 目标，掌握职业生涯的规划 方向。
职业生涯规划的目标设定和实现
目标设定的原则
合理性、具体性、可衡量性、可实现性、与 自身条件相匹配。
从职业规划到人生规划
职业规划是人生规划的一部分，包括个人的职业愿景、梦想、生活方式等方 面。因此，职业规划的重要性和必要性远不仅于职业本身，关乎个人的人生。
如何应对职场变革：职业生涯规划的 思路和方法
1
追求核心竞争力
针对职场变革的核心需求，提高自身竞争力并关注多个发展方向。
2
抓住机遇与变革
通过职业生涯规划思路和方法，抓住职场变革的机遇，实现职业生涯和人生价值 的提升。
3
提供持续支持
提供个性化服务、指导和辅导，并建立后续跟踪机制。
如何提高职业生涯规划意识
强调职业生涯规划的意义
职业规划对于每个人的职场生涯都至关重要，需要引起充分重视。
开展职业规划培训
结合企业需求和员工特点，开展职业生涯规划的专业培训。
组织职业规划分享会
邀请成功人士分享职场心得和职业规划经验，提高员工的职业规划意识。
规划职业发展方向
把握职场机遇
制定个性化的职业规划策略， 为未来的职业发展做好充分 准备。
根据个人条件和市场需求， 把握职场机遇，提高职业竞 争力。
职业生涯规划的长期性与复杂性
职业生涯规划是一个长期、复杂的过程，需要不断的调整和完善。个人应全面了解自身条件和市 场趋势，做好长远职业规划和升级。
从现在开始规划未来：职业生涯规划 课程
SWOT分析
评估个人职场机会和威胁， 并制定相应的职业生涯规划 策略。
设定目标
通过SWOT分析，设定明确的 目标，掌握职业生涯的规划 方向。
职业生涯规划的目标设定和实现
目标设定的原则
合理性、具体性、可衡量性、可实现性、与 自身条件相匹配。
从职业规划到人生规划
职业规划是人生规划的一部分，包括个人的职业愿景、梦想、生活方式等方 面。因此，职业规划的重要性和必要性远不仅于职业本身，关乎个人的人生。
如何应对职场变革：职业生涯规划的 思路和方法
1
追求核心竞争力
针对职场变革的核心需求，提高自身竞争力并关注多个发展方向。
2
抓住机遇与变革
通过职业生涯规划思路和方法，抓住职场变革的机遇，实现职业生涯和人生价值 的提升。
3
提供持续支持
提供个性化服务、指导和辅导，并建立后续跟踪机制。
如何提高职业生涯规划意识
强调职业生涯规划的意义
职业规划对于每个人的职场生涯都至关重要，需要引起充分重视。
开展职业规划培训
结合企业需求和员工特点，开展职业生涯规划的专业培训。
组织职业规划分享会
邀请成功人士分享职场心得和职业规划经验，提高员工的职业规划意识。
规划职业发展方向
把握职场机遇
制定个性化的职业规划策略， 为未来的职业发展做好充分 准备。
根据个人条件和市场需求， 把握职场机遇，提高职业竞 争力。
职业生涯规划的长期性与复杂性
职业生涯规划是一个长期、复杂的过程，需要不断的调整和完善。个人应全面了解自身条件和市 场趋势，做好长远职业规划和升级。
从现在开始规划未来：职业生涯规划 课程
第二章 职业生涯管理的基本理论
• 是呀！你今天站在哪里并不重要，但是你下一步 迈向哪里却很重要！凡事预则立，不预则废。 凡事预则立， 人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好 了！ 领先百步先领先半步，好的职业设计让你赢 在起跑线上，避免"就业错位"，也只有学与用更 加紧密结合，才能使得人才效益、社会效益得以 彰显。 • 通过学习该课程一系列的测评和自我评估，职 业探索，求职能力的分析，最终更加明确自己的 职业目标，制定 更加合理的职业规划，并将会取 得职业的最终的成功。 •
职业生涯管理模型中的关键概念
2、意识 意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的意识 B 目 标设定 C
战略开发D
从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出，对自我和环境全面的认识能使人设立适 当的职业目标并制订恰当的职业战略，因此，意识---对自我和环境的意识是职业生涯管理 的一个中心概念。 如果一个人缺乏对自我和工作的准备认识，确实很难设定可实现的职业目标。
施恩的职业生涯发展阶段理论
加 ·德 勒 业 涯 阶 的 括 里 斯 职 生 五 段 概
第三节 职业生涯 管理模型
美国职业生涯管理专家格林豪斯 见 P69 图 2-2 职业生相映红。 人面不知何处去，桃花依旧笑春风。 这首诗有一段颇具传奇色彩 《本事诗》----序目·孟棨(qǐ)
§3、格林豪斯的职业生涯管理模型图
信息、机会、支持
需要作出决定 职业生涯 探索 A 对自我和环 境的意识 B 目标 设定 C
职业生涯 评价 H
反馈：工作/ 非工作 G
接近 目标 E
战略 执行 E
战略 开发D
教育、家庭、工作和社会制度
职业生涯管理模型的一般阐释
（依课本中工程师为例）
职业生涯规划的理论基础
职业⽣涯规划的理论基础职业⽣涯规划的理论基础⼀、职业⽣涯规划的概述职业⽣涯规划是指导个⼈结合⾃⾝情况及职业环境制约因素，为⾃⼰确⽴职业⽬标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为⾃⼰实现职业⽣涯⽬标⽽确定⾏动⽅向、⾏动时间和⾏动⽅案的过程。
按照规划的时间跨度，职业⽣涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和⼈⽣规划四种类型。
⽆论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四⼤特征。
进⾏职业⽣涯规划的主体因成长环境、⽂化背景、个性、职业⽬标、社会认知等不同，职业⽣涯规划的内容和⽅向必不相同，具有强烈的个性特征。
个⼈职业⽣涯规划都有⼀个时间跨度，⼀般⼈都是在⼈⽣规划的指导下，进⾏长期、中期和短期规划。
⾼质⾼效的职业⽣涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进⾏充分地分析的基础上，⼴泛听取他⼈意见⽽制定出来的，且在执⾏过程中不断进⾏修正和调整。
当前教育主管部门和⾼校⾃⾝都⾮常重视⼤学⽣的职业⽣涯规划教育⼯作，教育部提倡⾼校将⼤学⽣职业⽣涯规划教育作为就业指导课程的核⼼教学内容列为必修课程。
处于社会激烈变化中的当代⼤学⽣更应该改变就业观念，打破从⼀⽽终的就业理念，根据各种变化不断调整职业⽣涯规划。
职业⽣涯规划作为⼀门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到⼤学⽣们从事职业⽣涯规划的热情。
系统地学习、掌握⽣涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到⼤学⽣制定⽣涯规划的信⼼与积极性。
⼆、职业⽣涯规划的哲学基础职业⽣涯规划是否可⾏？职业⽣涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。
从哲学的层⾯来讲，“⼈的本质不是单个⼈所固有的抽象物，在其现实性上，它是⼀切社会关系的总和” [2]⼈都有全⾯发展、⾃由发展、与外部环境和谐相处的需求。
⼈类与⽣俱来的全⾯发展、⾃由发展、适应环境的需求，赋予了个体⾃由选择的权利，赋予了个体把握⾃⾝命运、选择⼈⽣道路的权利，这正是职业⽣涯规划最坚实的哲学基础。
职业生涯规划基本理论
业生涯发展理论 金斯伯格的职业生涯发展理论 帕金森的职业——人职匹配理论 帕金森的职业——人职匹配理论 萨柏的职业生涯发展理论 格林豪斯的职业生涯发展理论 霍兰德职业兴趣理论 MBTI人格理论 MBTI人格理论 职业锚理论
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯 分为9个阶段。 分为9个阶段。 1、 成长、幻想、探索阶段。 成长、幻想、探索阶段。 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职 业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的 价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当 的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、 进入工作世界。 进入工作世界。 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职 业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、 基础培训。 基础培训。 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、 熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的 成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯 分为9个阶段。 分为9个阶段。 1、 成长、幻想、探索阶段。 成长、幻想、探索阶段。 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职 业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的 价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当 的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、 进入工作世界。 进入工作世界。 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职 业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、 基础培训。 基础培训。 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、 熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的 成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
第四讲职业生涯管理发展阶段.ppt
• 5、彩虹图中的阴影部分表示角色的互相替换、盛衰消长，它除 了受到年龄增长和社会对个人发展任务期待的影响外，往往跟 个人在各个角色上所花的时间和感情投入的程度有关。
• 6、各个时期有一个或若干个“显著角色” (role salience)， 如成长阶段最显著的角色是儿童，探索阶段(15-20)则是学生， 建立阶段(30左右)是家长和工作者；维持阶段(45左右)工作者的 角色突然中断，又恢复学生角色(再学习)，同时公民与休闲的角 色逐渐增加。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
从职业生涯来看，39 岁的陈琳，无疑遭遇 了职业生涯的中期危 机，并且呈现出了极 端的反应。
流行歌星的命运大多和流行歌曲很像
流行歌星罕有常胜将军，总是突然爆红，然后大多 沉寂，被新歌手替代。那些能因为一首或几首歌爆 红的流行歌手，算幸运的了，但也避免不了星光暗 淡的那一天。大多数歌手一辈子都没有走红的可能 和机会，不都是因为水平差,很多时候是时运问题。
建构最佳角色组合
• 人生不是只有工作，经营好其他角色，人 生才会丰富而精彩
• 无法兼顾多重角色时，则要懂得取舍，分 清轻重缓急
• 讨论：你目前最佳的角色组合是什么？最 重要的1-2个角色是什么？你花了足够的时 间去经营它了吗？
舒伯理论评价
• 突出了职业价值观、能力、兴趣等 的作用，抓住了本质的职业心理属 性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺 乏较强的操作性。
• 6、各个时期有一个或若干个“显著角色” (role salience)， 如成长阶段最显著的角色是儿童，探索阶段(15-20)则是学生， 建立阶段(30左右)是家长和工作者；维持阶段(45左右)工作者的 角色突然中断，又恢复学生角色(再学习)，同时公民与休闲的角 色逐渐增加。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
从职业生涯来看，39 岁的陈琳，无疑遭遇 了职业生涯的中期危 机，并且呈现出了极 端的反应。
流行歌星的命运大多和流行歌曲很像
流行歌星罕有常胜将军，总是突然爆红，然后大多 沉寂，被新歌手替代。那些能因为一首或几首歌爆 红的流行歌手，算幸运的了，但也避免不了星光暗 淡的那一天。大多数歌手一辈子都没有走红的可能 和机会，不都是因为水平差,很多时候是时运问题。
建构最佳角色组合
• 人生不是只有工作，经营好其他角色，人 生才会丰富而精彩
• 无法兼顾多重角色时，则要懂得取舍，分 清轻重缓急
• 讨论：你目前最佳的角色组合是什么？最 重要的1-2个角色是什么？你花了足够的时 间去经营它了吗？
舒伯理论评价
• 突出了职业价值观、能力、兴趣等 的作用，抓住了本质的职业心理属 性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺 乏较强的操作性。
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第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美 国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年 和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。 在各个阶段之间，存在着过渡阶段。 评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持 续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年） 之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作 为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及 具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、 其他阶层和文化的人们。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
3. 宏观视角
受教育程度影响个体的职业阶段的起始点
组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周 期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作 的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、 幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的 正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业 后期-衰退和离职-退休。 评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上 是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状 态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个 大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有 所交叉。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角 职业成熟度视角 宏观视角 女性视角
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
1. 职业年龄视角
不同的职业对从业者的知识、经验和能力 等方面的要求存在较大的差异，同一职业在 不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的 要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职 匹配 业的特点有关。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（一）Super的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super， 1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要 职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段和衰退阶段。 评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也 注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律 很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了 职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质 的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作 性。
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论 二、工作-家庭-自我的平衡 三、个人与组织的匹配
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角
年 龄 阶 段
对应 知识、经验和能力的差 异 要求
职 业 阶 段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角
职业适配度
职业的二次开发
入门阶段 职业准备阶段 准入年龄
发展阶段
巅峰阶段 职业期间阶段 峰值年龄
转折阶段 退出阶段 退出年龄
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角——各阶段的发展任务
发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和 选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能 了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本 知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择 开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域 的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的 调整 各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他 人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现 工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工 作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能 性 逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准 的急剧变化 入门阶段 发展阶段
职业准备阶段 职业期 间阶段
巅峰阶段 转型阶段
淡出阶段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
2. 职业成熟度视角
由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并
于1990年进行扩展 职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社 会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能 力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体 成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。 R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的 四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段 和调整阶段。
第四章职业生涯周期管理的理论来自础一、职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具 有各种不同特征的不同时期。这些特征主 要表现在不同的职业、职务、组织部门， 以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、 工作活动的方式和内容等方面。 了解不同职业阶段的特点，既有助于个体 的职业生涯规划与发展，又有助于组织有 计划、有针对性地进行内部人力资源开发。 为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段 理论。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不 同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展 划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯 初期-职业生涯中期-职业生涯后期。 评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展 所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研 究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶 段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织 面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。
（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美 国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年 和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。 在各个阶段之间，存在着过渡阶段。 评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持 续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年） 之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作 为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及 具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、 其他阶层和文化的人们。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
3. 宏观视角
受教育程度影响个体的职业阶段的起始点
组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周 期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作 的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、 幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的 正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业 后期-衰退和离职-退休。 评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上 是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状 态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个 大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有 所交叉。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角 职业成熟度视角 宏观视角 女性视角
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
1. 职业年龄视角
不同的职业对从业者的知识、经验和能力 等方面的要求存在较大的差异，同一职业在 不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的 要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职 匹配 业的特点有关。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（一）Super的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super， 1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要 职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段和衰退阶段。 评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也 注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律 很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了 职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质 的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作 性。
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论 二、工作-家庭-自我的平衡 三、个人与组织的匹配
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角
年 龄 阶 段
对应 知识、经验和能力的差 异 要求
职 业 阶 段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角
职业适配度
职业的二次开发
入门阶段 职业准备阶段 准入年龄
发展阶段
巅峰阶段 职业期间阶段 峰值年龄
转折阶段 退出阶段 退出年龄
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角——各阶段的发展任务
发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和 选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能 了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本 知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择 开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域 的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的 调整 各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他 人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现 工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工 作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能 性 逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准 的急剧变化 入门阶段 发展阶段
职业准备阶段 职业期 间阶段
巅峰阶段 转型阶段
淡出阶段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
2. 职业成熟度视角
由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并
于1990年进行扩展 职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社 会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能 力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体 成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。 R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的 四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段 和调整阶段。
第四章职业生涯周期管理的理论来自础一、职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具 有各种不同特征的不同时期。这些特征主 要表现在不同的职业、职务、组织部门， 以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、 工作活动的方式和内容等方面。 了解不同职业阶段的特点，既有助于个体 的职业生涯规划与发展，又有助于组织有 计划、有针对性地进行内部人力资源开发。 为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段 理论。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不 同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展 划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯 初期-职业生涯中期-职业生涯后期。 评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展 所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研 究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶 段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织 面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。