个人职业生涯周期管理
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理(共6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--职业生涯规划管理职业生涯规划管理职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。
所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。
它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。
组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。
一、个人职业生涯管理1、企业职业管理它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。
可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。
一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。
2、职业发展周期每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。
虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。
个人职业生涯周期管理
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为新员工提供职业咨询和帮助
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导师制与职业顾问
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帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）
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导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
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在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键——良好的开端是成功的一半。
此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”
阿里巴巴：“是神还是魔？”
*
职业生涯管理
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人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。
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外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……
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另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。
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职业生涯管理
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不想成为工作机器人 小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。‘“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。
个人职业生涯规
个人职业生涯规
划是每个人都需要考虑的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助您规划个人职业生涯：
1. 目标设定：首先要明确自己的长期职业目标和短期职业目标。
长期目标可以是三到
五年内的职业规划，短期目标则是为实现长期目标所需的里程碑。
2. 自我评估：了解自己的兴趣、价值观、技能和优势，以便找到最适合自己的职业路径。
可以进行自我评估测试，寻求朋友、家人和职业导师的建议，以深入了解自己。
3. 职业探索：探索各种职业领域和行业，了解不同职业的要求、发展前景和挑战。
可
以通过阅读相关书籍、参加职业展览会、与从业者交流等方式进行职业探索。
4. 教育与培训：确定所需的知识和技能，寻找适合自己发展的教育和培训机会。
可以
考虑进修学位、参加培训课程、获得专业认证等。
5. 职业发展计划：制定详细的职业发展计划，包括每个阶段的目标、所需的行动步骤
和时间表。
在计划中考虑到自己的职业兴趣和目标，以及个人生活的需求和优先级。
6. 寻求反馈和指导：与职业导师、老师、同事或经验丰富的人交流，寻求他们的反馈
和指导。
他们的经验和建议可以为您提供宝贵的帮助和指引。
7. 持续学习和发展：职业生涯是一个不断学习和发展的过程，持续学习和发展可以帮
助您适应变化的职业环境和提升自己的竞争力。
参加培训课程、自主学习、寻求新的
挑战等方式可以帮助您不断提升自己。
最重要的是保持积极的态度和开放的心态，职业生涯规划是一个动态的过程，可能需
要不断调整和改变。
职业生涯管理
精心整理职业生涯管理一、职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
二、职业生涯管理的特征1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导2和克服升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个1.,个人2.在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。
人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,力。
员工职业生涯(生命周期)管理
关怀面谈
1小时沟通 工作流 团队融合 工作回顾/周 月KPI考核
绩效沟通、反馈 绩效考核计划 周、月工作计划 工作辅导 团建聚会 新员工同化培训、考核
职前培训-助飞计划1
菁英培训班 岗前培训
入职2-3月
助跑计划（1-3级） 助飞计划（4-8级） 传、帮、带
周、月工作计划 绩效考核计划 绩效沟通、反馈 工作辅导 团建聚会
每周微信互动提醒 入职前一周确认到岗时间 入职前1周
4-8级员工
办公文具 办公位置、桌椅 电脑 工卡 宿舍、床位、生活用品预留计划 1-3级员工
宿舍、床位、生活用品预留计划
入职第1天
一站式入职SOP
入职资料审核、受理 劳动合同、保密协议等签订 工作位置引领、物品交接 入职指引
SOP 嘉瑞人的一天 新员工同化培训
个人价值发挥机制
激发组织活力
事业牵引
润滑系统 （领领导导力力）
责胸必培 任怀达养 担格目人 当局标才
竞争流动机制
优者上庸者下
考核评估机制
目标管理 衡量贡献
激励机制
股权激励 专项激励
薪酬体系
职位 等级体系
人才 梯队体系
润滑系统 （流程协同）
管责信 理权息 平体系 台系统
严格匹配 职位等级
胜任力明确 晋升清晰
员工个人自学课程包
跟踪与答疑解惑 欢迎仪式
团队见面会 业务关联方介绍、认识
指定引领人 团建聚会、聚餐 入部门工作微信群 5级及以上员工邮件推介 5级及以上员工总裁见面会 住宿、食堂安排
住宿、床位、生活用品 饭卡充值、就餐引领
员工职业生涯导图
入职1-3个月
入职1周
关怀面谈
职业生涯发展理论
职业生涯发展理论职业生涯发展理论是指个人从事职业工作过程中不断成长和发展的理论框架。
它主要涉及个人对职业发展的规划、职业选择、职业生涯转折等方面的研究。
职业生涯发展理论不仅帮助个人更好地了解自己的职业需求和目标，还可以帮助组织更好地管理人力资源，提供个人和组织之间的职业发展对齐。
根据职业生涯发展理论，职业生涯是一个持续演变的过程，不仅涉及到个人的职业发展目标，还关系到组织和社会的职业发展需求。
因此，职业生涯发展理论主要包括以下几个方面的内容。
1. 职业发展周期理论职业发展周期理论认为，一个人的职业生涯可以分为几个发展阶段，包括成长期、稳定期和转折期。
在成长期，个人对职业的兴趣和能力得到提升，通过学习和实践积累经验。
在稳定期，个人开始在特定领域中建立专业知识和技能，并实现职业成就。
而在转折期，个人可能面临职业变动或挑战，需要重新评估职业目标和发展路径。
2. 职业决策理论职业决策理论关注个人在职业选择和发展过程中的决策过程。
它认为个人在职业决策中通常会经历这样的几个阶段：自我意识阶段，个体开始意识到自己的兴趣和能力；职业选择阶段，个体根据自身情况和外部条件选择适合自己的职业；职业决心阶段，个体明确了自己的职业目标，并为之努力；职业适应阶段，个体开始适应职业环境并提高自己的能力。
3. 职业生涯规划理论职业生涯规划理论强调个人主动地进行职业规划和管理。
它认为个人应该通过自我评估，明确自己的价值观、兴趣、技能和职业目标。
然后，个人可以借助职业咨询和资源，制定实现职业目标的策略和计划，并不断进行反馈和修正。
职业生涯规划理论也强调个人适应外部环境变化的能力，例如技能更新和敏捷转型等。
4. 职业发展支持理论职业发展支持理论关注个人在职业发展过程中的外部支持和资源。
它认为个人可以通过职业导师、教育培训机构、组织和网络等渠道获取相关的职业发展支持。
这些支持可以包括职业指导、技能培训、工作机会、社交资源等，帮助个人实现自己的职业目标。
职业生涯周期管理
职业认同感受到冲击， 青春期的心理冲突复活； 家庭结构和内部关系 改变； 承认时间有限和生命 有限的事实，从而产生 心理变化； 意识到职业机会有限 而产生焦虑
职业特征
职业能力稳步提高， 并逐渐成熟； 创造力旺盛，工作业 绩突出； 职业发展轨迹呈现倒 “U”型。
二、职业生涯发展中期的问题
（一）职业生涯发展的瓶颈问题
组 织 结 构 的 制 约
高级
中级
初级
组织对不同层次人才需求数量
（二）职业生涯发展中期危机
1.职业生涯发展中期危机的表现
缺乏明确的组织认同和个人职业认同 现实与职业理想不一致 职业工作发生急剧 转折或下滑
2.员工职业生涯中期危机的应对类型
悲伤者：对自己缺乏信心，事业发展不顺利， 因此消极遁世，得过且过。 边缘者：由于担心失败，为了维护自己的地 位，采取攻击他人的方法，比如压制对自己 有威胁的年轻人。 异动者：这些人由于对自己的能力比较有信 心，因此放松了对工作责任、成就的追求， 将重心放在工作以外的事情中，敬业精神下 降。 激励者：能坦然接受年轻人的挑战，并尽心 工作，丰富家庭生活，并培养接班人。
工作初期的注意事项
（1）要适当地讲究着装。 （2）有时间观念，提前或准时到达。 （3）尽快熟悉工作，明确岗位责任，争取 出色完成第一件任务。 （4）积极利用非正式场合熟悉周围员工。 （5）熟悉企业的文化、制度、发展策略。
差距
小王和小李同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样， 从最底层干起。可不久小王受到总经理的青睐，一再被提升， 从领班到部门经理。小李却还在最底层干。终于有一天小李 忍无可忍，向总经理提出辞呈，并诉说总经理用人不公平。 总经理耐心地听着，他了解这小伙子，工作肯吃苦，但似乎 缺少点什么，缺少什么呢？ 他忽然有了一个主意。“小李，请你马上到集市上去，看看 今天有什么卖的。”小李很快从集市回来说：“刚才集市上 只有一个农民拉了车土豆卖。”经理问：“一车大约有多少 袋，多少斤？”小李又跑去，回来说 ：“有10袋”。“价格 多少？”小李想再次跑到集市，经理见他气喘吁吁，叫住他， “你看小王是怎么做的吧”。说完叫小王去市场看看有什么 卖的。
大学生职业生涯规划中的职业规划周期与阶段
大学生职业生涯规划中的职业规划周期与阶段职业生涯规划对于大学生来说是至关重要的一环，它涉及到他们未来职业发展的方向与目标。
在大学生的职业生涯规划中，职业规划的周期与阶段是不可忽视的因素。
本文将探讨大学生职业生涯规划中的职业规划周期与阶段，并给予相关建议。
一、职业规划的周期职业规划的周期是指从大学生刚踏入职场开始，一直到他们离开职场的整个职业生涯。
一般来说，从大学生毕业开始正式步入职场，他们需要经历以下几个阶段。
1. 起步阶段：这个阶段指的是大学生刚毕业进入职场的最初阶段。
在这个阶段，大学生需要适应新的工作环境，学会与同事相处以及融入团队。
他们也需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，为职业生涯的发展打下基础。
2. 成长阶段：在起步阶段过后，大学生进入了职业生涯的成长阶段。
在这个阶段，他们需要通过不断积累工作经验和学习来提升自己的职业能力。
同时，大学生还需要思考自己的职业目标，并制定相应的职业发展计划。
这个阶段的重点是发展自己的核心竞争力，为职业生涯的后续发展奠定基础。
当大学生在职业生涯中积累了丰富的经验和能力后，他们进入了职业生涯的稳定阶段。
在这个阶段，大学生可以根据自己的兴趣和优势选择一个相对稳定、长期发展的职业方向，并不断完善和提升自己的专业技能。
同时，他们也可以考虑发展自己的领导力，担任更高级别的职位。
4. 转型阶段：当大学生在职业生涯中达到一定的发展阶段后，他们可能会面临职业转型的需求。
转型阶段可以是选择进修深造，学习新的知识和技能以适应行业的变化；也可以是转换不同的职业方向，寻找新的机会和挑战。
在这个阶段，大学生需要进行充分的自我评估和调查研究，确定自己的职业目标和发展方向。
二、职业规划的阶段职业规划的阶段指的是在职业生涯中，大学生在不同时间段内所面临的职业发展问题。
根据研究，职业规划的阶段可以分为以下几个阶段。
1. 探索阶段：这个阶段通常是大学生在大学期间或毕业后的早期阶段。
在这个阶段，大学生需要探索自己的兴趣和能力，了解各种职业的要求和机会。
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向成年人过渡——成家立业
2020/3/3
职业生涯管理
9
1、职业生涯早期的个人特征
进取心强，具有积极向上、锐意进取、 争强好胜的心态；
学习能力和适应能力强，具有远大的职 业抱负；
在职场中，职业竞争力不断增强，踌躇 满志，具有做出一番轰轰烈烈事业的信 心和准备。
职业生涯管理
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2、职业生涯早期的特点与问题
步入职场前，个人面临的主要问题是确立 合适的职业生涯目标，选择合适的职业， 并积极准备应聘，进入理想的组织。
步入职场后，重心发生转移，要从适应新 环境、新工作、新岗位开始，检验自己是 否获得了理想的岗位、理想的组织，过去 的职业知识、技能、经验、能力是否适应 新岗位的需要；
胡先生，先在某知名外企干了14年，在这14年， 他获得了实质的成长。后又去了合资企业，然后 就流向“小”一些国内知名企业，干了没多久， 也离开了，去了更为不知名的企业。回顾胡先生 的经历，他似乎陷入了越跳越小的怪圈，他的职 业生涯正在萎缩。胡先生该如何做才能走出这样 2
思考：“职场老人”职业发展困惑
职场困境一： 关键词：工作没有激情 代表人物：小冯 职位：行政文员
工作年限：4年
小冯从学校毕业后在这家公司工作四年了， 现在已经完全失去了工作热情，什么工作都会 拖在最后一刻交，还时有小错发生。与刚工作 时的勤快、好学、成长快相比，现在的小冯明 显犯懒。对于这一情况小冯自己也感觉到了， 但是她似乎缺乏走出来的动力。
2020/3/3
职业生涯管理
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职业生涯早期的个人特征
开始组建家庭，逐步学习调试家庭—工 作之间关系的能力；自我意识逐渐减弱， 家庭观念增强，开始具有养家和承担社 会重任的动机和责任心。
当理想与现实存在较大差距时，面临一 定的心理冲突——困惑和迷茫
为什么？ 怎么办？
2020/3/3
2020/3/3
职业生涯管理
3
职场困境二： 关健词：职场老化，竞争力减弱 代表人物：老马 职位：资深普通员工
工作年限：8年 老马是公司中不多的资深普通员工，工作八
年。观查四周，全都是朝气蓬勃的年轻人，自 己成了公司的“大哥大”，成家后各方面力不 从心，心理憔悴，如同一个曾经大红大紫的当 家花旦，现在成了扛着小旗跑龙套的，心态跌 落到了谷底，这种事情常常在忙忙碌碌中不知 不觉到来，还浑然不知，一旦察觉，心理压力 相当沉重。
职业生涯管理
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组织文化
如何了解组织文化？ 通过组织的产品、服务和宣传来了解
通过组织的招聘理念、用人方法以及 管理制度来了解
案例介绍： 案例1：海尔 案例2：欧莱雅 案例3 ：阿里巴巴
2020/3/3
职业生涯管理
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案例1：海尔
海尔是中国目前最具品牌意识，而且品 牌价值最高的企业之一。海尔结合市场 化的用工制度、信赏必罚的激励和约束 机制，形成了一套以人本主义为核心的 企业文化。海尔在20世纪90年代提出了 其特有的OEC工作法——全方位全过程
2020/3/3
职业生涯管理
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了解企业文化和组织氛围：
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关 系？重能力还是重文凭？
如果组织强调团队协作，而你喜欢自扫 门前雪，就会与组织要求格格不入；
如果你看重工作业绩，而组织奉行关系 网文化，你也很难在该组织中有所发展。
2020/3/3
2020/3/3
职业生涯管理
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职场困境三 ： 关键词：职场妈妈进退两难 代表人物：丁亚 年龄：31岁 现状：去年5月 产一小宝宝，数月前返回工作岗位
我一直想换份工作，婚前想等结了婚再换，婚
后，丈夫又劝我生了孩子再考虑跳槽，如今孩子
生下来了，我决定认真盘算换份可以奋斗终生的
工作了，麻烦也就接踵而来：自己三十出头，换
的控制，被概括为“日事日毕，日清日 高”（每天的事要每天完成，每一天要
比前一天提高1%）。
2020/3/3
职业生涯管理
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海尔的组织文化与用人理念
先造人才，再造品牌；
谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗
人人是人才，赛马不相马；
即使是一匹千里马，如果懒惰也会落后，而一 匹普通的马，如果勤奋也能有出众的表现。
第六章 个人职业生涯的周期管理
管理系LY
2020/3/3
职业生涯管理
1
重点内容
一、职业生涯的早期管理
职业生涯早期的个人特征、特点与问题
二、职业生涯的中期管理
职业生涯中期的个人特征、特点与问题
三、职业生涯的后期管理
职业生涯后期的个人特征、特点与问题
2020/3/3
职业生涯管理
2020/3/3
职业生涯管理
12
职业生涯早期的特点与问题
此外，还需要在职场中建立和谐的人际 关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步 确立自己的职业声望，稳固自己在组织 和专业领域中的地位。
在职业生涯早期，个人确立合适的职业， 进入合适的组织，适应组织的文化和氛
围是关键——良好的开端是成功的一半。
工作的成本要高于从前，因为有了一定的资历，
人也变得高不成低不就的，心理负担明显加重。
我不知道如何适应新环境，没有足够的竞争力和
勇气像年轻人那样重新起步，担心反复考虑之后
做下的决定是错误的，再等几年要补救就更难了。
2020/3/3
职业生涯管理
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职场困境四 ： 关键词：越跳公司越小，发展机会越窄 代表人物：胡先生 职位：技术人员 工作年限：18年
变化，必然要经历的一个适应过程。
2020/3/3
职业生涯管理
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在职业生涯早期阶段，员工个人正值青年时 期，这一阶段无论从个人生物周期、家庭生 命周期，还是从职业生涯周期来看，其任务
都较为单纯，个人面临的主要任务：择业、 择偶、择友
进入组织，学会工作，学会建立新的人际 关系（组织化、社会化）
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一、 职业生涯的早期管理
1、职业生涯早期的个人特征 2、职业生涯早期的特点与问题
组织文化与个人价值观 组织与雇员的相互接纳
3、职业生涯的早期管理
职业生涯早期的自我管理 组织实施职业生涯管理
2020/3/3
职业生涯管理
7
职业生涯早期（20-30岁）
由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生 活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的